Mẫu quy chế nội bộ của tổ chức. Nội quy lao động mẫu

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Ngoài các quy định hoàn toàn của Nga, các nghị định lập pháp ở cấp độ đối tượng, người lao động được yêu cầu tuân thủ PWTR. Tức là nội quy lao động. Chúng được biên soạn trực tiếp bởi nhà tuyển dụng. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày các mẫu của PWTR, xem xét những người biên soạn tài liệu dựa vào hành vi lập pháp nào, tầm quan trọng của nó là gì, những phần nào phải có trong các quy tắc.

Đây là gì?

Các quy định nội bộ của tổ chức là hành vi điều hành bắt buộc của địa phương chứa thông tin về tổ chức công việc của lực lượng lao động, các nguyên tắc tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động. Loại tài liệu nhân sự này quy định các quy định về tiếp nhận nơi làm việc, sa thải, lịch nghỉ, chế độ đãi ngộ, thưởng bổ nhiệm, xử phạt các hành vi sai trái liên quan đến thực thi công vụ.nhiệm vụ.

Luật pháp Nga yêu cầu mỗi công ty, tổ chức không chỉ có quy chế nội bộ của tổ chức mà còn có các quy định nội bộ (địa phương) khác quản lý hoạt động của người lao động. Nó có thể là gì?

Ví dụ, trong môi trường kế toán - chính sách kế toán, trong nhân sự - việc xây dựng nội quy lao động. Tất cả người sử dụng lao động phải có tài liệu này, bất kể quy mô hoạt động, hình thức tổ chức của họ. PVTR được phát triển bởi IP, LLC, PJSC. Điều này được quy định bởi Art. 189 của Bộ luật lao động.

Quy tắc như vậy - một tài liệu rất phổ biến, vì nó bao gồm tất cả các lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Người sử dụng lao động cần phải có nó khi bắt đầu hoạt động của mình. Do đó, nhiều nhà tuyển dụng xem xét các mẫu quy định nội bộ của tổ chức để lập tài liệu cá nhân dựa trên chúng.

Quy tắc mô hình cần cải thiện?

Nhưng ai là người đưa ra các lựa chọn điển hình? Đã có một thời gian, nhà nước xử lý vấn đề này. Đơn hàng nội bộ mẫu của tổ chức đã được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Nhà nước về Lao động Liên Xô số 213 (1984).

Khó khăn chính là mẫu loại này đã lỗi thời, vì nó đã được phát triển hơn 30 năm trước. Trong thực tế hiện đại của luật lao động, lịch trình lao động nội bộ để tổ chức một kế hoạch như vậy là không phù hợp. Cần phải thay đổi nó, vì các yêu cầu của Bộ luật Lao động đã khác về chất so với thời Liên Xô.

Ngoài ra, bất kỳ mô hình quản lý nàotổ chức cần được cải thiện, tùy thuộc vào các chi tiết cụ thể của hoạt động của chính doanh nghiệp. Cũng cần tính đến nguyện vọng của cấp ủy công đoàn và của chính người lao động. Đã tính đến tất cả những điều trên, hãy thực hiện các thay đổi đối với STRP của loại tiêu chuẩn. Và nhận tài liệu gốc của riêng bạn dựa trên mẫu.

Phần Bắt buộc

Khó khăn trong quá trình phát triển PWTR cũng là một hành động như vậy là một tài liệu rất phổ biến. Nói cách khác, đây là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thu nhỏ. Tất nhiên, không thể đưa tất cả các chương, mục, điều của Bộ luật Lao động vào Nội quy, và trong một số trường hợp là không cần thiết.

Tuy nhiên, các quan chức nhân sự khuyên bạn nên đặt các phần sau ở đó:

• Thủ tục tuyển dụng nhân viên mới.
• Thủ tục sa thải người lao động.
• Giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi của nhân viên.
• Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao động.
• Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động.
• Trách nhiệm của cả người sử dụng lao động và người lao động.
• Thủ tục thanh toán thù lao công việc.
• Ưu đãi và phạt cho người lao động.
• Các quy tắc quan trọng khác trong quan hệ lao động đối với người sử dụng lao động.

Có thể thêm những điều sau vào PVR điển hình theo yêu cầu của nhà tuyển dụng:

• Yêu cầu về ngoại hình của nhân viên, trang phục.
• Hạn chế sử dụng mạng xã hội trên máy tính làm việc, sử dụng điện thoại thông minh trong giờ làm việc.

Điều gì không nên đưa vào tài liệu?

Người sử dụng lao động cần nhớ rằng PWTR chỉ bao gồm các quy tắc chung về điều kiện làm việc trong tổ chức của mình. Nó cũng bao gồm các yêu cầu chung của ban lãnh đạo công ty đối với nhân viên của mình.

PWTR là bắt buộc đối với tất cả công nhân trong công ty, xí nghiệp. Điều này được quy định bởi Art. 21 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: mỗi công dân làm việc chính thức có nghĩa vụ tuân thủ các quy định lao động nội bộ của tổ chức cụ thể mà anh ta làm việc.

Từ đây, các quy tắc phải theo thứ tự chung nhất, phổ biến nhất - dễ dàng áp dụng cho từng nhân viên. Và người quản lý, chuyên gia dịch vụ và các chuyên gia cá nhân.

Yêu cầu cá nhân đối với người lao động riêng lẻ không nên được đưa vào tài liệu. Chúng được đưa vào bản mô tả công việc. Nó cũng chỉ ra các yêu cầu đối với các công việc cá nhân, các đặc điểm của hoạt động của các viên chức cụ thể. Thông tin đó phải được đưa vào hợp đồng lao động cho người lao động. Nhưng không có chỗ cho cô ấy trong PVTR.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Nếu người sử dụng lao động đi ngược lại mô hình của các quy định nội bộ của tổ chức, không đưa vào đạo luật địa phương này một phần quan trọng trùng lặp với các yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thì điều này sẽ được tiết lộ trong thanh tra của Thanh tra lao động Nhà nước. Nếu phát hiện vi phạm, thanh tra viên sẽ đưa ra một mệnh lệnh ràng buộc người sử dụng lao động, đe dọa một loại trách nhiệm pháp lý.

Nhân sự không tư vấnviết lại toàn bộ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong PVTR, mặc dù nó là mô hình chính cho hành động địa phương này. Điều quan trọng là phải đảm bảo rằng không một quy định nào của Nội quy địa phương như vậy trái với Bộ luật Lao động, không làm xấu đi tình hình của người lao động so với người lao động của các tổ chức khác hoạt động theo đúng Bộ luật Lao động. Nếu không, Art. 8 trong Bộ luật Lao động của Nga đã hủy bỏ việc chủ lao động này thông qua một đạo luật quản lý địa phương.

Thông qua và chấp thuận hành động

Trước khi chấp nhận PWTR, tài liệu phải được thống nhất với công đoàn (nếu có hiệp hội người lao động như vậy). Nếu nhận được sự chấp thuận, các chi tiết của biên bản cuộc họp công đoàn sẽ được ghi rõ.

Nội quy lao động được duyệt theo lệnh riêng. Nó được ký bởi giám đốc. Nó được gửi đến các trưởng bộ phận cơ cấu và trưởng bộ phận nhân sự. Nhiệm vụ của họ bao gồm truyền đạt thông tin này cho cấp dưới dựa trên chữ ký, đảm bảo công nhân kiểm soát việc tuân thủ các Quy tắc này.

Trưởng bộ phận nhân sự phải đặt một bản sao của đạo luật này (để công chúng xem xét) trên các quầy thông tin. Và cũng để tạo cơ hội cho tất cả các ứng viên cho các vị trí còn trống có thể làm quen với PTP trước khi họ ký hợp đồng lao động khi đi xin việc.

Để ghi lại việc các nhân viên của công ty đã quen với Nội quy mới, bạn có thể ghi nhật ký đặc biệt hoặc sổ đăng ký làm quen, nơi người lao động sẽ đóng chữ ký xác nhận của họ. PVTR được in riêng chonhân viên mới được thuê. Trong quá trình làm việc, họ cũng đặt chữ ký của mình vào một sổ đăng ký đặc biệt, qua đó xác nhận việc làm quen với các Quy tắc. Mỹ thuật. 68 của Bộ luật Lao động Nga quy định làm điều này trước khi ký hợp đồng lao động.

Xem xét ý kiến của cơ quan bầu cử

Điều này được nêu trực tiếp trong Điều 372 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trình Quy chế nội bộ mới được soạn thảo để công đoàn xem xét. Đáp lại, tổ chức này, không muộn hơn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận được tài liệu, gửi ý kiến hợp lý của mình đến người nhận của PVTR bằng văn bản.

Nếu tổ chức công đoàn không đồng ý với nội dung của đạo luật, yêu cầu thực hiện một số thay đổi đối với nội dung đó, thì người sử dụng lao động, theo Điều 372 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có nghĩa vụ tham khảo ý kiến của tổ chức này trong để đi đến một quyết định chung phù hợp với nội dung của Quy tắc.

Nếu PWTR được chấp nhận mà không có sự chấp thuận của công đoàn, thì các thành viên của người sử dụng lao động báo cáo quyết định đó cho Thanh tra Lao động Nhà nước. Họ cũng có quyền phản đối hành động bất hợp pháp của anh ta trước tòa.

Trang tiêu đề và các điều khoản chung

Nội quy lao động là một tài liệu rất đồ sộ, như chúng tôi đã lưu ý. Quy mô của nó được giải thích bởi thực tế là đạo luật địa phương này phải tính đến tất cả các yêu cầu của luật lao động trong nước. Một số đoạn chỉ dành cho các tiêu chuẩn chung và một số - cho các điều khoản cụ thể của Bộ luật Lao động.

Tài liệu phải bắt đầu bằng trang tiêu đề. Thiết kế của nó dựa trêntại st. 190 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trang tiêu đề nên bao gồm những nội dung sau:

• Tên công ty của nhà tuyển dụng - cả tên đầy đủ và viết tắt. Vị trí tổ chức.
• Thông tin về người phê duyệt, thị thực của người đó cho biết chức vụ, họ tên, chữ ký cá nhân.
• Thông tin đã lấy ý kiến của tổ chức công đoàn.

Sau quy định chung được đặt ngay lập tức. Họ xem xét ngắn gọn khái niệm chính, ý tưởng chính của toàn bộ hành động.

Trong "Quy định chung", cần đề cập rằng đạo luật này xác định lịch trình lao động trong tổ chức "Tên". Nó cũng quy định các thủ tục tuyển dụng, tuyển dụng và sa thải người lao động, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của tất cả các bên quan tâm - người sử dụng lao động, cấp bậc và hồ sơ và nhân viên quản lý.

Cần phải trả lời rằng dữ liệu PWTR là cơ sở cho tất cả các mối quan hệ lao động trong tổ chức của người sử dụng lao động. Cần lưu ý rằng chúng vốn dĩ là một quy định của địa phương, được xây dựng và thông qua theo luật lao động trong nước, Điều lệ của tổ chức nhằm tăng cường kỷ luật lao động trong đội, để tổ chức lao động hiệu quả, v.v.

Hơn nữa, trình biên dịch sắp xếp ngẫu nhiên các phần còn lại của hành động. Chúng chứa thông tin cụ thể và cụ thể hơn. Xem xét nội dung của các phần quan trọng nhất của tài liệu.

Hình thức kỷ luật

Toàn bộ danh sách vi phạm phải được nhập vào PVTRkỷ luật tại nơi làm việc, có thể dẫn đến việc người lao động bị sa thải (theo Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đặc biệt, đây là hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi vắng mặt, xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, có tính chất côn đồ, trộm cắp tài sản của người sử dụng lao động, …

Theo yêu cầu của người soạn thảo, Nội quy cũng có thể chỉ rõ những quy định không được coi là trong Bộ luật Lao động. Ví dụ, liên quan đến các quan chức, người ta có thể kháng cáo đoạn 49 của Nghị định của Hội nghị toàn thể Tòa án Tối cao Nga số 2 (2004). Ở đây có thể coi những vi phạm thô bạo trong việc thực hiện nhiệm vụ của ông chủ đã dẫn đến tổn hại sức khỏe của người lao động / gây thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động như thế nào.

Giờ làm việc

Phần của Nội quy cũng nên được dành cho việc tổ chức hoạt động lao động trong tổ chức. Đối với giờ làm việc, những điều sau được ký kết:

• Phương thức làm việc và nghỉ ngơi trong công ty, tại xí nghiệp.
• Thời lượng trong ngày làm việc, tuần làm việc, thời gian nghỉ giải lao, v.v.
• Lịch nghỉ cuối tuần và ngày lễ phù hợp với lịch sản xuất đã được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt.
• Nếu các chuyên gia của công ty làm việc theo một lịch trình đặc biệt, thì lịch trình đó cũng phải được mô tả trong PWTR.

Bảo đảm và bồi thường được cung cấp

Nhà tuyển dụng thường đặt một phần như vậy trong Nội quy. Điều sau được chỉ ra ở đây:

• Mức bồi thường mà người sử dụng lao động trả trong trường hợp chậm lương (dựa trên Điều 236 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
• Số lượng đảm bảo, bồi thường,hỗ trợ vật chất cho nhân viên, các điều kiện để cung cấp các khoản thanh toán này, các biện pháp khuyến khích.

Đặc biệt chú ý đến số lượng các lợi ích tiền mặt như vậy. Nếu nó cao hơn mức bắt buộc, nó sẽ thu hút sự chú ý của các cơ quan quản lý. Đặc biệt, FTS. Nhưng ngay cả trong trường hợp số tiền bồi thường theo quy định của Bộ luật Lao động thấp hơn mức lương tối thiểu, điều này cũng sẽ là bất hợp pháp.

Thời hạn hiệu lực của tài liệu

Sau khi tất cả các tiêu chuẩn và quy tắc tổ chức lao động được liệt kê trong đạo luật, cần phải cung cấp thông tin về các điều khoản và điều kiện của chính PWTR.

Đối với thời gian có hiệu lực của Quy tắc, pháp luật không thiết lập bất kỳ số liệu bắt buộc nào ở đây. Tổ chức xác định thời kỳ này một cách độc lập. Ví dụ, trong 5 năm. Nếu bất kỳ thay đổi đáng kể nào trong luật lao động toàn Nga không xảy ra trong thời gian này, thì văn bản sẽ được gia hạn theo lệnh địa phương của người đứng đầu trong vài năm nữa.

Thực hiện thay đổi

Cần thực hiện các thay đổi đối với PVR trong các trường hợp sau:

• Những thay đổi đáng kể trong luật lao động của Nga. Ví dụ, khi quy định tăng khối lượng lao động đảm bảo cho người lao động của các công ty, xí nghiệp. Theo đó, các Quy tắc được thay đổi để không trái với quy định của pháp luật.
• Những thay đổi đáng kể trong tổ chức của chính người sử dụng lao động - điều kiện làm việc đã được cập nhật, phương thức hoạt động đã thay đổi.

Trong những trường hợp như vậy, PVR sẽ được xem xét. Thủ tục cập nhật tài liệu tương tự như thủ tục chấp nhận tài liệu đó. Tổng hợpdự án đệ trình để công đoàn phê duyệt. Sau đó - lệnh của lãnh đạo, đưa ra PWTR mới có hiệu lực. Tài liệu được gửi để nhân viên làm quen.

Khi biên soạn PVTR, người sử dụng lao động phải dựa trên mẫu chính - Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Anh cũng có thể quy định trong văn bản những yêu cầu cá nhân, nguyện vọng của tổ chức công đoàn nhưng không trái với Bộ luật Lao động. Các STP rất chi tiết nhưng mang tính phổ biến, vì chúng phải được áp dụng cho các hoạt động của từng công nhân.