Sự tham gia của người lao động vào việc quản lý tổ chức: các hình thức, lịch sử hình thành tổ chức và quyền của người lao động

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Đây là một trong những quyền bất khả xâm phạm của người lao động thuộc các công ty, xí nghiệp, tổ chức khác nhau, được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cuộc trò chuyện nói về quyền tham gia của nhân viên vào công việc quản lý của tổ chức. Trong bài viết, chúng tôi sẽ xem xét các quy định pháp luật về vấn đề này, các hình thức quản lý mà Bộ luật Lao động cho phép. Hãy cùng chúng tôi phân tích xem sự tham gia đó diễn ra chính xác như thế nào, nó có tác dụng như thế nào đối với các hoạt động của tổ chức. Chúng tôi cũng sẽ chú ý đến sự hình thành của loại quyền này, trước hết, gắn liền với sự xuất hiện của các tổ chức công đoàn.

Quy chế lập pháp

Sự tham gia của nhân viên vào quản lý của tổ chức được quy định bởi Ch. 8 của Bộ luật Lao động trong nước. Đó là tất cả về chủ đề này. Đặc biệt, đây là Art. 52, 53 và 53.1.

Nội dung sau được giải quyết trực tiếp:

• Quyền tham gia của nhân viên vào việc quản lý của tổ chức.
• Cơ bảnnhiều loại tham gia như vậy.
• Sự tham gia của đại diện nhân viên trong các cuộc họp của các cơ quan cấp quản lý với quyền bỏ phiếu hiệp thương.

Định nghĩa

Sự tham gia của nhân viên vào việc quản lý một tổ chức là một trong những hình thức quan hệ đối tác xã hội phổ biến nhất. Theo quy định, nó được thực hiện bởi các cơ quan đại diện của người lao động. Thực tế là quy tắc này được pháp luật quy định ở Nga là một đảm bảo quan trọng về khả năng thực hiện quy tắc này bởi các nhân viên của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức, công ty nào.

Lịch sử

Các hiệp hội-tổ chức tự nguyện đầu tiên của người lao động xuất hiện vào giữa thế kỷ 18 ở Anh. Công đoàn được thành lập để đại diện cho người lao động và bảo vệ quyền lợi của họ trong quan hệ lao động. Một mục tiêu khác của các tổ chức này là đại diện cho lợi ích kinh tế xã hội của người lao động.

Ở Nga, các tổ chức đại diện đầu tiên bảo vệ quyền lợi của người lao động đã ra đời vào cuối thế kỷ 19. Năm 1875-1876. Tại Odessa, Liên minh Công nhân Nam Nga được thành lập. Sau đó, các tổ chức tương tự đã xuất hiện ở Moscow và St. Petersburg.

Ở Liên Xô, Hội đồng Công đoàn Trung ương Toàn Liên minh (AUCCTU) được thành lập vào mùa hè năm 1918. Sau khi Liên minh sụp đổ vào năm 1991, AUCCTU được chuyển thành Tổng Liên đoàn Công đoàn.

Có quyền

Quyền của nhân viên tham gia vào việc quản lý của tổ chức được xem xét theo hai khía cạnh - hẹp và rộng.

Theo nghĩa hẹp, đây là ảnh hưởng của người lao động trong bất kỳ tổ chức nào thông qua các cơ quan đại diện của chính họ đối với các quyết định được đưa rangười sử dụng lao động. Quyền bị giới hạn bởi khuôn khổ của các quan hệ pháp luật lao động và tập thể.

Theo nghĩa rộng, quyền này được thực hiện trong giới hạn của các quan hệ pháp luật cá nhân. Ở đây, nó sẽ bao gồm việc thu thập thông tin của từng người lao động từ người sử dụng lao động của họ, thay mặt họ đưa ra các đề xuất nhằm cải thiện tổ chức lao động và sản xuất.

Quyền là gì?

Quyền của người lao động trong việc quản lý tổ chức cũng nằm ở chỗ họ có thể yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông tin về các vấn đề sau:

• Tổ chức lại / thanh lý tổ chức.
• Sự ra đời của nhiều thay đổi công nghệ có thể dẫn đến thay đổi điều kiện làm việc.
• Chuẩn bị giáo dục nghề nghiệp bổ sung cho người lao động.
• Các vấn đề khác được ngụ ý bởi Bộ luật Lao động hiện hành, luật liên bang, các văn bản cấu thành của các công ty, hợp đồng tập thể, các văn bản và thỏa thuận địa phương.

Nếu nói sơ qua về các hình thức tham gia của người lao động vào công việc quản lý của tổ chức, thì đại diện của người lao động có quyền đưa ra các đề xuất phù hợp về các vấn đề trên với các cơ quan chủ quản của tổ chức. Họ cũng có quyền tham gia các cuộc họp nhằm xem xét các vấn đề này.

Nghĩa vụ của nhà tuyển dụng

Tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét các hình thức tham gia của nhân viên vào việc quản lý của tổ chức là gì. Để làm được điều này, bạn cần biết người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải làm gì để thực hiệnquyền của nhân viên của họ để quản lý tổ chức. Đây là cung cấp thông tin về các vấn đề sau:

• Điều kiện chung về việc làm, tuyển dụng, thuyên chuyển và sa thải người lao động.
• Trách nhiệm phải thực hiện ở nhiều vị trí, công việc cụ thể trong cơ cấu tổ chức.
• Cơ hội học nghề và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
• Điều kiện làm việc chung cho tất cả người lao động.
• Nội quy an toàn, hướng dẫn phòng chống bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động trong quá trình thi hành công vụ.
• Quy trình giải quyết các khiếu nại, thực tiễn để quyết định chúng, các quy tắc áp dụng các quyết định đó, các điều kiện trao quyền sử dụng cho chúng.
• Dịch vụ xã hội và hộ gia đình cho nhóm. Chẳng hạn như: chăm sóc y tế, thực phẩm, nhà ở, giải trí, tiết kiệm, ngân hàng của nhân viên, v.v.
• Hệ thống an sinh và phúc lợi xã hội.
• Tình trạng của hệ thống phúc lợi quốc gia áp dụng cho người lao động trong tổ chức này.
• Vị trí chung của tổ chức của người sử dụng lao động trong hệ thống kinh tế, triển vọng phát triển hơn nữa.
• Giải thích những quyết định có thể ảnh hưởng gián tiếp hoặc trực tiếp đến tình hình của nhân viên trong công ty.
• Tham vấn, thảo luận và các loại tương tác khác giữa đại diện của chính quyền và đại diện của nhóm làm việc.

Hình thức tham gia của nhân viên vào quản lý của tổ chức

Luật lao động Nga quy định ở đây là gì? Các hình thức tham gia của nhân viên vào quản lý của tổ chức như sau:

• Có tính đến ý kiến của tổ chức đại diện của người lao động trong các trường hợp có thể được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thỏa ước tập thể và các thỏa thuận địa phương khác.
• Tiến hành tham vấn với người sử dụng lao động bởi một hiệp hội đại diện của người lao động về các vấn đề khác nhau trong việc thông qua các văn bản quy phạm nội bộ.
• Lấy thông tin từ người sử dụng lao động về những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động.
• Thảo luận với nhà tuyển dụng về các vấn đề hoạt động của công ty, đưa ra các đề xuất để cải thiện công việc của công ty.
• Thảo luận về kế hoạch phát triển kinh tế và xã hội của công ty bởi các cơ quan đại diện của người lao động.
• Tham gia xây dựng và thông qua thỏa ước tập thể.
• Sự tham gia của đại diện người lao động trong các cuộc họp của các cơ quan quản lý với một cuộc bỏ phiếu tư vấn phù hợp với các quy định hiện hành của Bộ luật Lao động, luật liên bang Nga, các văn bản cấu thành của tổ chức, các quy định nội bộ, các văn bản địa phương của doanh nghiệp, cũng như các thỏa thuận và hợp đồng tập thể.
• Các cách khác để quản lý tổ chức của nhân viên. Chúng được xác định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, Luật Liên bang, các văn bản cấu thành của người sử dụng lao động, các quy định địa phương, tài liệu nội bộ.

Chúng ta hãy xem xét thêm các hình thức tham gia chính của nhân viên vào việc quản lý của tổ chứcchi tiết.

Có tính đến quan điểm của tổ chức công đoàn

Bộ luật Lao động quy định rõ ràng nghĩa vụ của người sử dụng lao động chỉ đưa ra các quyết định cá nhân khi có xem xét đến ý kiến của một hiệp hội đại diện cho người lao động của mình. Hình thức tham gia chính của nhân viên vào việc quản lý tổ chức được ghi nhận trong Nghệ thuật. 8 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật này, Luật Liên bang, các hành vi địa phương của công ty, người sử dụng lao động, khi áp dụng các hành vi nội bộ theo quy định, phải tính đến ý kiến của tổ chức công đoàn.

Phương pháp này có tính đến ý kiến của cơ quan đại diện của người lao động được ghi trong luật, đó là lý do tại sao nó không thể bị người sử dụng lao động tự ý thay đổi hoặc hủy bỏ. Do đó, các yêu cầu của tổ chức công đoàn có tính ràng buộc đối với người sử dụng lao động. Nếu sau này áp dụng một hành động nội bộ vi phạm Điều. 8 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nó sẽ được gọi là không hợp lệ.

Việc lựa chọn thước đo ảnh hưởng có tính đến ý kiến của người lao động cho phép chúng tôi tính đến lợi ích của từng người lao động ở mức tối đa. Nhân viên không muốn giới hạn người sử dụng lao động của họ trong việc đưa ra quyết định.

Đối với tài liệu nội bộ, hình thức tham gia này của nhân viên vào việc quản lý một tổ chức (giáo dục, công nghiệp, thương mại, v.v.) có thể được phản ánh trong một thỏa ước tập thể. Tài liệu này có thể hạn chế sự chấp nhận duy nhất của chủ lao động đối với các quy định của địa phương.

Cần lưu ý rằng thỏa ước tập thể là một tờ giấy phải tính đến lợi ích của cả hai bên,người sử dụng lao động và người lao động. Theo đó, sẽ hợp lệ nếu cả hai đều đồng ý với các điều kiện được chỉ định trong tài liệu.

Vì vậy, việc thông qua một đạo luật quy phạm của địa phương là không thể nếu công đoàn thể hiện ý kiến động viên của mình. Và chỉ khi có sự đồng ý của cơ quan đại diện này - một văn bản nêu rõ ý kiến về tính hợp pháp, sự cần thiết, tính chính đáng của việc phê duyệt đạo luật này trong ấn bản này.

Nếu không nhận được sự đồng ý như vậy, thì theo Phần 4 của Điều khoản. 8 của Bộ luật Lao động, văn bản quy phạm nội bộ sẽ không ràng buộc người lao động.

Người sử dụng lao động không có quyền chấp nhận các văn bản địa phương, các điều khoản trong đó góp phần làm suy giảm vị thế của người lao động so với Bộ luật Lao động hiện hành, thỏa ước tập thể.

Nhà lập pháp cần phải tính đến ý kiến của các tổ chức đại diện của người lao động, nhưng cũng làm cho nó phụ thuộc vào các điều kiện sau:

• Các quyết định hoặc hành vi khi phê duyệt cần phải có ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu phải có các quy định của pháp luật lao động. Đó là, để tạo, sửa đổi hoặc chấm dứt mối quan hệ lao động.
• Chỉ cần xem xét ý kiến của các cơ quan đại diện nghề nghiệp trong những trường hợp cụ thể do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các quy định của địa phương hoặc thỏa ước tập thể quy định.

Tư vấn

Sự tham gia của người lao động vào việc quản lý của tổ chức đã được pháp luật lao động quy định rõ ràng. Nhưng đồng thời, người sử dụng lao độngđược ban cho các quyền rất rộng rãi để áp dụng các hành vi hành chính nội bộ, có thể ảnh hưởng đến lợi ích và quyền của người lao động. Công đoàn và các cơ quan đại diện khác của người lao động nên tham khảo ý kiến của người sử dụng lao động một cách cẩn thận để những hành vi được người sử dụng lao động áp dụng không làm xấu đi tình hình của người lao động theo các tài liệu trước đó.

Nếu quyền của nhân viên bị vi phạm theo Điều khoản. 74 của Bộ luật Lao động, cơ quan đại diện có toàn quyền khiếu nại hành động của người sử dụng lao động bằng cách liên hệ với thanh tra lao động.

Các hình thức tham gia của người lao động vào công việc quản lý của tổ chức (giáo dục, xã hội, công nghiệp) cũng dựa trên các quy định khác, ngoại trừ Bộ luật Lao động. Trong trường hợp này, đó là Khuyến nghị số 94 của ILO về việc tham vấn giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Nó nêu rõ rằng phải thực hiện các biện pháp nhất định để tạo điều kiện thuận lợi cho việc tham vấn như một hình thức hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Dưới đây là các vấn đề được thảo luận mà cả hai bên cùng quan tâm.

Luật pháp cũng khuyến nghị đưa ra các quyết định phù hợp để khuyến khích cả tham vấn và tạo ra bầu không khí tôn trọng lẫn nhau và hợp tác giữa các đối tác xã hội.

Nếu sau khi tham khảo ý kiến của một hiệp hội đại diện của người lao động, các bên không đi đến thống nhất, thì người sử dụng lao động có quyền thông qua các quy định của địa phương và công đoàn sẽ khiếu nại các quyết định này lên Thanh tra Lao động Nhà nước. Hoặc, theopháp luật, khởi xướng tranh chấp lao động.

Lấy thông tin ảnh hưởng đến quyền lợi

Nói ví dụ, về sự tham gia của đội ngũ giảng viên vào việc quản lý một tổ chức giáo dục, cần phải lưu ý một quyền như nhận đầy đủ dữ liệu từ người sử dụng lao động. Những ảnh hưởng đến lợi ích và quyền của tập thể lao động. Điều này cũng quan trọng trong quy chế thương lượng tập thể về quan hệ lao động.

Nếu nhân viên và đại diện của họ không có thông tin về sự phát triển hơn nữa của tổ chức, việc giới thiệu các công nghệ và phương pháp sản xuất / vận hành / dịch vụ mới, thì điều này ảnh hưởng đến mức độ bảo vệ pháp lý của họ, cũng như nội dung của thỏa ước tập thể, bản chất của thương lượng với người sử dụng lao động.

Nhân viên không nên quên rằng họ có quyền yêu cầu loại thông tin này để thực hiện các quyền của họ. Quyền như vậy bao gồm thực tế là họ có thể nhận, miễn phí và không bị cản trở, cả từ người sử dụng lao động và từ các hiệp hội và hiệp hội của họ, chính quyền tiểu bang và thành phố, thông tin về các vấn đề xã hội và pháp luật.

Tính kịp thời của việc thu thập dữ liệu như vậy ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của các tổ chức công đoàn, sự lựa chọn các phương tiện hoạt động ưu tiên của họ, v.v. Trong tương lai, đại diện người lao động nên luôn cố gắng mở rộng danh sách các vấn đề mà người sử dụng lao động nên cung cấp thông tin. Trong nỗ lực này, ngoài CTV, họ cũng có thể được hướng dẫn bởi các Khuyến nghị số 129 "Vềthông tin liên lạc giữa chính quyền và nhân viên…"

Thảo luận về các vấn đề phát triển

Bài báo về sự tham gia của người lao động vào quản lý của tổ chức cũng nói rằng trực tiếp mỗi người lao động có thể tự đưa ra đề xuất cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện của mình để cải tiến hoạt động của tổ chức, thực hiện quy trình công nghệ, tối ưu hóa công việc.

Đại diện của người lao động có thể thay mặt toàn thể thực hiện quyền tương tự. Đặc biệt, điều này có thể liên quan đến việc ngăn chặn tình trạng sa thải hàng loạt, tổ chức đào tạo nhân viên nói chung.

Bàn về phát triển kinh tế và xã hội

Điều quan trọng cần làm rõ ở đây là về bản chất, một cuộc thảo luận như vậy sẽ không phải là quan hệ đối tác xã hội. Rốt cuộc, nó không liên quan đến sự tham gia của bên thứ hai - chủ lao động hoặc đại diện của họ.

Tham gia xây dựng các thỏa ước tập thể

Về cơ bản, thỏa ước tập thể là một văn bản pháp lý (trong khuôn khổ thỏa thuận của các bên) có thể bao gồm các điều kiện có lợi cho người lao động, xác định các lợi ích liên quan đến họ, cũng như các phương pháp thực hiện quyền của người lao động không được quy định trong luật lao động để quản lý tổ chức.

Thỏa ước tập thể cũng có quy định về danh sách thông tin do người sử dụng lao động cung cấp. Các trường hợp được quy định trong đó các quyết định quản lý, các quy định của địa phương chỉ được thông qua khi có sự đồng ý của tổ chức công đoàn.

Tham gia các cuộc họp

Quyền này đã được trao cho các cơ quan đại diện của người lao động kể từ tháng 8 năm 2018. Quyền của đại diện người lao động tham gia các cuộc họp của các cơ quan quản lý tập thể với quyền biểu quyết tư vấn được thiết lập bởi các văn bản cấu thành của tổ chức, các quy định nội bộ hoặc các thỏa thuận khác.

Đồng thời, đại diện từ nhân viên hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc tiết lộ bí mật chính thức, thương mại hoặc bí mật nhà nước mà họ đã biết. Thực tế là trong cuộc họp, các đại diện của đội công tác sẽ biết về một bí mật như vậy không thể trở thành một điều kiện ngăn cản sự tham gia của họ vào sự kiện.

Quyết định cử đại diện được ủy quyền của nhân viên tham gia các cuộc họp được xác định theo quy trình liên quan, được gửi cho người đứng đầu công ty.

Ở Liên bang Nga, sự tham gia của người lao động vào việc quản lý của tổ chức được phản ánh trong một chương riêng trong Bộ luật Lao động. Chúng tôi đã phân tích các hình thức tham gia chính, đặc điểm của chúng.