Cường độ lao động là một phạm trù kinh tế xã hội đặc trưng cho mức độ căng thẳng của sức lao động trong quá trình lao động. Đặc điểm, tính toán

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Trong điều kiện sản xuất hiện đại, thị trường cạnh tranh gay gắt và các nhà sản xuất mong muốn đạt được mức tăng trưởng doanh số và lợi nhuận bằng mọi giá bằng cách giảm giá thành đơn vị hàng hóa, điều quan trọng là phải tính đến bất kỳ yếu tố nào - từ chủ yếu đến diễn viên phụ. Hôm nay, trong bài viết của chúng tôi, chúng tôi sẽ nói về một chỉ số quan trọng của quy trình làm việc là cường độ lao động. Đây là loại đại lượng nào, nó có những tính chất và đặc điểm gì, nó có thể bị ảnh hưởng không và chính xác như thế nào?

Khái niệm cường độ lao động thuộc phạm trù đặc trưng cho mức độ cường độ của lực lượng lao động. Ngoài ra, nó đo lường lượng lao động được sử dụng bởi một công nhân cụ thể trong một đơn vị thời gian. Giá trị của chỉ số này không chỉ phụ thuộc trực tiếp vào các đặc điểm của bản chất sinh lý vốn có của một người hoặc một nhóm cụ thể. Nó bị ảnh hưởng bởi các điều kiện mà quá trình lao động được thực hiện.

Làm rõ khái niệm

Cường độ lao động là mức độ chi tiêu lao động dođơn vị thời gian. Hơn nữa, không chỉ chi phí vật chất là đối tượng để đo lường, mà còn cả các nguồn lực thuộc về phạm trù tinh thần và cảm xúc. Tức là, cường độ lao động dùng để chỉ các chỉ tiêu phức tạp xác định tác động của nguồn lực bên trong của con người đối với khối lượng sản xuất.

Các khái niệm về cường độ lao động và năng suất của nó có mối liên hệ với nhau. Khi năng suất tăng lên, mức độ cường độ của nó tự động có xu hướng giảm xuống (một lần nữa chúng ta đang nói về một đơn vị thời gian nhất định). Việc xác định các khái niệm được đề cập là không chính xác do định hướng đối lập lẫn nhau của chúng.

Làm thế nào để xác định cường độ lao động?

Nó được tính bằng cách chia lượng lao động mà người lao động hoặc nhóm sử dụng cho thời gian của quá trình làm việc. Để đánh giá cường độ lao động, bạn có thể sử dụng nhiều đặc điểm liên quan đến tổ chức, kinh tế, tâm sinh lý và các khía cạnh khác. Nhờ đánh giá này, quy trình làm việc có thể được phân tích theo quan điểm khách quan, các thiếu sót được xác định và điều chỉnh.

Định mức trong trường hợp này là gì? Để đáp ứng ý nghĩa vàng giữa yêu cầu của sản xuất và yếu tố con người cần tuân theo những tiêu chí nào? Làm thế nào để duy trì sức khỏe của nhân viên trước những yêu cầu ngày càng cao từ cấp quản lý?

Bình thường được coi là cường độ lao động như vậy, trong đó toàn bộ phức hợp kỹ năng, kiến thức và thể lực của người lao động được sử dụng đầy đủ cùng vớitiến bộ công nghệ. Với chỉ tiêu tối ưu về mức độ nghiêm trọng của quá trình lao động này, hiệu quả kinh tế có thể đạt mức tối đa. Đồng thời, không gây thiệt hại cho tình trạng thể chất và tâm lý của người lao động.

Điểm nổi bật

Hãy liệt kê những đặc điểm nào của cường độ lao động tồn tại:

1. Nó thuộc về các phạm trù kinh tế do định nghĩa sử dụng các khái niệm về lao động và thời gian.

2. Đây cũng là một phạm trù sinh lý, vì chúng ta đang nói về việc tiêu thụ các nguồn lực về tình cảm, sức lao động, trí óc và các nguồn lực khác của con người.

3. Giá trị của nó phụ thuộc vào sức lao động trong từng trường hợp. Nó cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Có một số tiêu chuẩn nhất định, sự phát triển của chúng được thực hiện ở cấp tiểu bang. Bằng cách đánh giá cường độ trong một môi trường sản xuất cụ thể một cách chính xác và kịp thời, có thể cải thiện các điều kiện của quá trình làm việc. Kết luận: danh mục này bao gồm cả các yếu tố sinh lý và kinh tế liên quan đến khối lượng đầu ra.

4. Yếu tố tổ chức cũng không nên được chiết khấu. Việc theo dõi các chỉ số cường độ lao động với sự so sánh liên tục với các chỉ tiêu quy chuẩn là rất quan trọng. Nếu không có nó, sẽ không thể ứng phó kịp thời với bất kỳ sai lệch nghiêm trọng nào.

Thưởng cường độ

Trong thực hành quản lý sản xuất, có một hệ thống các khoản thanh toán bổ sung được tích lũy cho một số thành tích nhất định. Họ được cung cấp bởi luật lao động hoặc bởi các hoạt động địa phương nội bộ của doanh nghiệp. Điều này bao gồm cái gọi là tiền thưởng cường độ lao động. Quy mô của nó được quy định trong văn bản của thỏa ước tập thể và có thể lên đến 50% mức lương.

Tất cả các vấn đề đó đều được Bộ luật Lao động giải quyết trong các phần liên quan về thanh toán, tiêu chuẩn, phụ cấp và phụ phí. Hình thức dồn tích trực tiếp tồn tại, như một quy luật, ở mỗi doanh nghiệp. Để phát triển nó, cần có ban quản lý và một ủy ban chứng nhận đặc biệt để đánh giá mức độ nghiêm trọng của lao động đối với từng loại công nhân hiện có. Sau khi nhận được kết quả của những nghiên cứu như vậy, họ xác định danh sách những vị trí mà họ phải đảm nhiệm.

Thông thường, những khoản tiền thưởng cho cường độ lao động như vậy được cung cấp cho những người làm việc trong dây chuyền sản xuất hoặc tham gia vào sản xuất độc hại hoặc phức tạp. Thỏa ước tập thể cần phản ánh một số điểm cần thiết: danh sách các công việc ưu đãi này, các chỉ số sản xuất làm cơ sở cho việc trả tiền thưởng, thủ tục và số lượng các khoản thanh toán đó.

Thủ tục cấp phụ cấp được sao chép trong các đơn hàng có liên quan. Thông tin về điều này dưới dạng một bản sao của thỏa ước tập thể phải được cung cấp cho mỗi nhân viên.

Việc trả thêm tiền cho cường độ lao động như vậy có thể coi là một yếu tố khuyến khích, ý nghĩa của việc này là thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn nữa trong quá trình lao động. Mặt khác, nó có thể đóng vai trò như một phần thưởng trong trường hợp thực hiện công việc có mức độ phức tạp cao hơn theo chỉ đạo của cấp quản lý.

Cách tăng hiệu quả vàcường độ lao động

Tăng lượng chi phí nhân công trên một đơn vị thời gian thì chắc chắn năng suất lao động của chúng ta sẽ tăng lên. Không có gì ngạc nhiên khi bất kỳ nhà lãnh đạo nào nỗ lực cải thiện chỉ số đã đề cập. Có hai phương pháp cho việc này. Tên điều kiện của chúng là "cây gậy" và "củ cà rốt". Đầu tiên trong số này là cưỡng chế người lao động. Thông thường, hiện tượng này xảy ra ở những khu vực có tỷ lệ thất nghiệp cao, liên quan đến kinh tế khó khăn. Động cơ là mối đe dọa sa thải tầm thường. Phương pháp này có thể có một đặc điểm khá che giấu, chẳng hạn như bằng cách tăng tốc độ lao động theo chuyển động của băng tải.

Một tình huống khác là khi các nhà chức trách dựa vào các biện pháp khuyến khích tinh thần và vật chất. Điều này đề cập đến việc tăng lương hoặc thưởng cho một mức tăng tốt trong chỉ số cường độ. Các phương pháp tinh tế hơn bao gồm thông báo một cuộc thi dành cho những ứng viên ứng tuyển vào vị trí trống có cấp bậc cao hơn với nhu cầu thể hiện hiệu suất tốt trong một khoảng thời gian cụ thể.

Làm thế nào để tăng cường độ lao động? Nó không đủ dễ dàng. Mọi nhà lãnh đạo phải tiếp cận vấn đề một cách chu đáo. Quá trình này nhất thiết dẫn đến tình trạng xấu đi của nhân viên làm việc, cả về thể chất và tinh thần. Hiện tượng tiêu cực này có liên quan đến sự mệt mỏi và căng thẳng thần kinh. Ngoài ra, cần tăng mức thù lao vật chất đối với mức độ nghiêm trọng gia tăng của quá trình lao động tương ứng với chi phí năng lượng bổ sung.

Tối ưu vàmột cách có hiệu quả là giới thiệu các công nghệ mới hiện đại mà không đòi hỏi sự gia tăng chi phí vật chất và tinh thần.

Điều gì quyết định năng suất lao động

Sự khác biệt giữa cường độ lao động và năng suất là gì? Những khái niệm này không phải là đối tượng để nhận dạng. Ở một mức độ nào đó, chúng có thể được gọi là đối lập nhau. Các khái niệm về cường độ luôn có mối liên hệ lẫn nhau với cường độ (tức là mức độ nặng nhọc) của lao động. Năng suất đạt được chủ yếu do sự ra đời của các công nghệ tiên tiến mới nhất đảm bảo sự can thiệp tối thiểu vào quá trình sản xuất của yếu tố con người. Với sự gia tăng về khối lượng công việc và sản lượng, trong trường hợp này, tiền lương chỉ có thể tăng dựa trên sáng kiến cá nhân của ban quản lý.

Điều gì nên được tăng lên ngay từ đầu - năng suất lao động hay cường độ của nó? Tập trung vào phương án đầu tiên là hợp lý nhất. Khi đó, có thể giảm chi phí sản xuất và kết quả là tăng lợi nhuận ròng.

Các chỉ số cường độ chính

Các nhà nghiên cứu đã xác định những điều sau đây trong số họ:

1. Yếu tố cường độ được hiểu là tích số của chỉ số việc làm của tỷ trọng đang hoạt động và tỷ trọng của một.

2. Một con số được gọi là hệ số tốc độ có thể được tính bằng cách chia thời gian hoạt động tiêu chuẩn cho thời lượng thực tế của nó, được đo và tính thời gian.

3. Tỷ lệ việc làm được tìm thấy bằng cách chia lượng thời gian thực sự dành cho công việc cho mức bình thườngthời lượng của ca làm việc. Đồng thời, khái niệm hệ số định mức cũng được sử dụng, giá trị của hệ số này khác nhau trong các ngành riêng lẻ.

4. Trọng lượng riêng của lao động (hoặc hệ số trọng lực) là tỷ số giữa chỉ tiêu tích phân với thời gian tối đa cho phép của ca làm việc. Con số tiêu chuẩn này là 480.

Bất kỳ chỉ số nào trên đây cần được tính toán thường xuyên ở bất kỳ nơi nào liên quan đến quản lý sản xuất. Mục đích của việc giám sát đó là liên tục theo dõi việc tuân thủ các quy định pháp luật và thực hiện các biện pháp khắc phục kịp thời nếu xác định được bất kỳ sai lệch nào.

Yếu tố nào quyết định cường độ lao động

Bất chấp mọi thành tựu của tiến bộ khoa học và công nghệ, một trong những điều kiện đảm bảo tăng năng suất là cường độ lao động tăng như nhau. Rốt cuộc, bằng cách nỗ lực lớn hơn, một nhân viên có thể tạo ra một lượng lớn sản phẩm được sản xuất hơn trong một khoảng thời gian kiểm soát. Nhưng, như đã đề cập, những khái niệm này không phải là đối tượng xác định. Xét cho cùng, cường độ không ảnh hưởng đến yếu tố giảm chi phí sản xuất.

Chúng ta có thể nói đến những yếu tố nào của cường độ lao động? Trước hết, cuộc trò chuyện là về các đặc điểm sinh lý của cơ thể con người - tuổi tác, giới tính, mức độ sức khỏe và các đặc điểm khác của cá nhân. Hơn nữa, chúng ta có thể nói về tổ chức của quá trình sản xuất, các công nghệ được sử dụng, thiết bị cụ thể được sử dụng vàmức độ gỡ lỗi của quy trình làm việc.

Nhóm nhân tố thứ ba đề cập đến kinh tế xã hội. Ở đây chúng ta nên đề cập đến số tiền lương, chỉ số về mức sống, trình độ học vấn, … Nói chung, cường độ làm việc chịu ảnh hưởng của nhiều điều kiện và yếu tố khác nhau. Tất nhiên, những cái chính có thể được gọi một cách chính xác là những cái liên quan đến sinh lý con người. Rốt cuộc, chính họ mới là người quyết định khả năng thực hiện một loại công việc cụ thể.

Về điểm giống và khác nhau

Tất nhiên, các tính năng công nghệ của một sản xuất cụ thể ở một mức độ lớn góp phần thực hiện yếu tố con người. Hoặc ngược lại - gây khó khăn cho việc biểu hiện. Đối với nhóm điều kiện thứ ba, nếu không hài lòng với vị trí xã hội của nhân viên, thì không thể mong đợi kết quả cao từ anh ta.

Một số vấn đề chung và các tính năng cụ thể là đặc trưng của vấn đề này đối với các ngành có quy mô và loại hình hoạt động khác nhau. Các phạm trù sinh lý và kinh tế, ở giao điểm của khái niệm cường độ, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Việc tính đến các chi phí vật chất và tinh thần đôi khi khá khó khăn. Chỉ báo phức tạp này có thể được xem trên một loạt các danh mục.

Hãy nói về các nhóm cường độ lao động

Chúng tôi tin rằng cường độ lao động là hao phí lao động trong một đơn vị thời gian nhất định. Có thể đánh giá và điều chỉnh chỉ tiêu này theo nhiều cách khác nhau đối với các hạng mục nhiệm vụ được thực hiện. Thông thường, bạn nên chọn các nhóm sau trong vấn đề này:

1. Những người được gọi là công nhân tri thức. Chúng ta đang nói về những nhân viên tham gia vào các hoạt động lao động không đòi hỏi nỗ lực thể chất (hoặc những hoạt động đó có thể được coi là không đáng kể). Đôi khi công việc như vậy có thể liên quan đến sự căng thẳng nghiêm trọng về bản chất thần kinh và cảm xúc. Nó thường được phân loại là ít vận động.

2. Công việc thuộc nhóm lao động chân tay nhẹ, không tốn nhiều sức lực, không cần nghiêm túc. Điều này cũng bao gồm việc duy trì các quy trình được cơ giới hóa. Một ví dụ là nhiệm vụ của nhân viên y tế, đại diện của một số lĩnh vực nhất định của ngành công nghiệp nhẹ. Nhiều biến thể của danh mục này có thể được tìm thấy trong ngành dịch vụ và những loại tương tự như

3. Công việc đòi hỏi phải gắng sức nghiêm túc (đôi khi bất chấp quy trình tự động hóa hiện có - một phần hoặc thậm chí toàn bộ). Ở đây chúng ta đang nói về những người làm việc trong xưởng, trên máy công nghiệp, trong lĩnh vực nông nghiệp, v.v … Công việc của thợ luyện kim, thợ mỏ, lái xe, điều khiển các loại xe cỡ lớn và nhiều người khác được coi là công việc có mức độ nghiêm trọng trung bình hoặc tăng lên. Không thể so sánh cường độ lao động của các nhóm lao động khác nhau và các loại khác nhau mà không có các chỉ số cân bằng đặc biệt.

Cách phân loại cường độ lao động

Điều này có thể được thực hiện bằng sự kết hợp của một số tính năng. Nếu chúng ta tập trung vào việc tuân thủ đối tượng, nó có thể là cá nhân (riêng cho từng nhân viên), tích lũy (toàn bộ danh sách nhân viên được đánh giá), cái gọi là cường độ của tổng số nhân viên (chúng ta đang nói về một chỉ số trung bình). Có thểnói về cường độ của một nhân viên dịch vụ hoặc nền kinh tế quốc dân.

Nếu cố gắng sắp xếp khái niệm này theo đối tượng, chúng ta có thể phân biệt các loại sau: cường độ làm việc của nhân sự trong quá trình chuẩn bị, cũng là trong giai đoạn sản xuất chính, đối với công nhân làm việc. ở giai đoạn hoàn thành.

Các nguyên tắc phân loại khác

Phân loại khái niệm này và theo bản chất. Cường độ có thể là quy chuẩn, nghĩa là được thiết lập theo luật, tối ưu (được tính toán theo đặc điểm sản xuất và dữ liệu sinh lý của một người), có kế hoạch (được lập thành văn bản cho các giai đoạn trong tương lai), thực tế hoặc xã hội cần thiết (mức cho phép bạn để tối ưu hóa quy trình sản xuất).

Nếu lấy yếu tố thời gian làm cơ sở, bạn có thể tính cường độ trong một phút, giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm.

Lấy mức sản xuất làm cơ sở để phân loại, chúng ta có thể nói về cường độ tại một nơi làm việc, tại toàn bộ nơi làm việc, ở cấp phân xưởng hoặc ở cấp chung của doanh nghiệp. Ngoài ra còn có các chỉ số về nó trong một ngành nhất định hoặc toàn bộ nền kinh tế quốc dân.

Kết luận

Cường độ lao động là một phạm trù có thể cho biết lực lượng lao động được sử dụng như thế nào trong một khoảng thời gian cụ thể. Hơn nữa, không chỉ hàm ý về khía cạnh thể chất, mà còn là sự kết hợp giữa căng thẳng về đạo đức và tinh thần.

Giá trị bình thường của chỉ số này có thể làcoi đó là cơ sở mà tất cả nguồn nhân lực được sử dụng tối đa, với điều kiện là quá trình làm việc được tổ chức một cách tối ưu. Điều kiện quan trọng nhất cho việc này là không thể chấp nhận được việc gây tổn hại đến sức khỏe của người lao động, cả về thể chất và tinh thần. Nếu không, cần phải thực hiện ngay các biện pháp để giảm cường độ lao động.

Tăng cường nó nhất thiết dẫn đến tăng năng suất, điều này có thể dễ dàng giải thích. Xét cho cùng, với sự gia tăng cường độ từ bất kỳ nhân viên hoặc nhóm cá nhân nào, bạn có thể thực hiện nhiều công việc hơn trong cùng một khoảng thời gian.

Hãy lặp lại: không nên nhầm lẫn hai khái niệm này, chứ đừng nói đến việc xác định. Năng suất lao động được tăng lên nhờ áp dụng công nghệ cao mới và giảm thiểu yếu tố con người trong quá trình sản xuất. Có như vậy mới giảm được chi phí, tăng lợi nhuận. Khuyến khích người lao động tăng cường độ làm việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các biện pháp đền bù vật chất xứng đáng cho người lao động.

Luôn luôn cần kiểm soát

Cần thường xuyên đánh giá cường độ lao động của người lao động. Đây là nhiệm vụ của cả ban lãnh đạo doanh nghiệp và đại diện các cơ quan thanh tra. Mục đích của việc kiểm tra như vậy là việc tuân thủ đồng thời các quyền của người lao động và việc thực hiện các tiêu chuẩn đã thiết lập về cường độ lao động.

Vì lý do gì có thể giảm cường độ? Danh sách đủ lớn. Nó bắt đầu với điều kiện làm việc tồi tệ và kết thúc với quá ít động lực tài chính. Bất kể lý do là gì, sự giảm cường độgiảm khối lượng sản xuất hoặc đóng băng hoàn toàn chúng. Đôi khi dẫn đến việc nhân viên từ chối thực hiện nhiệm vụ của chính họ. Đó là lý do tại sao nhà tuyển dụng nên xem xét các tình huống tiêu cực có thể xảy ra và đưa ra một số biện pháp để kích thích cấp dưới hơn nữa trong việc tăng chỉ số quan trọng này.