2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44
Quyền lợi của người lao động là toàn bộ chi phí mà người sử dụng lao động chịu trên cơ sở thỏa thuận lao động đã ký kết. Một mặt, quá trình xác định các khoản thanh toán phải tính đến các hoạt động của nhân viên và mặt khác, là động lực để đạt được mức độ hoạt động cần thiết của anh ta.
Bản chất của khái niệm
Vai trò cơ bản đối với bất kỳ nhân viên nào đều có phần thưởng vật chất. Tuy nhiên, nó không đạt được mục tiêu nếu không tính đến một số yếu tố khác. Phần thưởng vật chất là một trong những hình thức khuyến khích chắc chắn phải được kết hợp với công việc thú vị và sự công nhận của nhóm. Điều kiện cần là tạo điều kiện làm việc thoải mái, thăng tiến, v.v.
Một mặt, động cơ có tính chất vật chất được coi là phương tiện có thể thỏa mãn nhu cầu sinh lý, cũng như duy trì sự an toàn. Mặt khác, số tiền lương chắc chắn phản ánh mức độ của vị trí được nắm giữ trong nhóm và mức độ được tôn trọng.
Vì vậy, một chế độ đãi ngộ xứng đáng cho công việc là kết quả của sự đánh giá cao của nhân viên, đặc biệt của anh tađịa vị và uy tín. Đôi khi chính tiền lương được coi là nguồn gốc của sự tự tôn.
Phần thưởng là mọi thứ được đánh giá cao bởi một người. Đó là lý do tại sao khái niệm này là cụ thể cho từng loại. Về vấn đề này, việc đánh giá phần thưởng về ý nghĩa của nó cũng khác nhau ở mỗi người.
Hình dạng cơ bản
Tất cả các loại phần thưởng được chia thành nội bộ và ngoại hạng. Đầu tiên trong số họ cung cấp cho một người công việc của chính nó. Nó cho phép bạn cảm thấy nội dung, thành tích và lòng tự trọng. Sự giao tiếp diễn ra giữa các nhân viên trong quá trình làm việc cũng có thể được coi là một phần thưởng nội bộ.
Loại phần thưởng thứ hai do chính tổ chức cung cấp. Điều này bao gồm sự thăng tiến trong sự nghiệp, sự công nhận, khen ngợi từ cấp trên và tiền lương. Phần thưởng bên ngoài bao gồm các kỳ nghỉ bổ sung, bảo hiểm, v.v. Điều này cũng có thể bao gồm an sinh xã hội và lương hưu, thời gian ăn trưa và nghỉ ngơi, v.v.
Trong trường hợp này, việc trả thù lao cho nhân viên không chỉ là sự đền bù cho công việc của họ. Sự biết ơn đối với những đóng góp của họ trong quá trình sản xuất sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút, giữ chân và động viên đội ngũ nhân viên họ cần của ban lãnh đạo tổ chức.
Các loại ưu đãi tài chính
Phần thưởng vật chất là các khoản thanh toán được thực hiện dưới hình thức tiền thưởng và tiền lương, cũng như các ưu đãi bổ sung.
Tất cả các loại phụ cấp hiện có được phân loại theo hai hướng. Đầu tiên trong số này bao gồmcác khoản thanh toán bổ sung được thực hiện cho nhiều năm phục vụ. Đối với loại thứ hai, mỗi doanh nghiệp xây dựng hệ thống thù lao của riêng mình. Nó cung cấp các khoản thanh toán cho nhiều công đức khác nhau.
Phần thưởng bằng tiền dưới hình thức phụ cấp và thanh toán có thể kích thích và bù đắp. Loại đầu tiên bao gồm:
- tiền thưởng;
- phụ cấp theo thuế suất cho người lao động hoặc lương chính thức của nhân viên và chuyên gia;
- khuyến khích dựa trên kết quả của các năm;
- thanh toán một lần cho thời gian sử dụng dịch vụ;- các ưu đãi kích thích khác được cung cấp để đạt hiệu suất cao.
Tất cả những phần thưởng này được xác định bởi mỗi tổ chức một cách độc lập. Đồng thời, các điều kiện và số tiền thanh toán phải được xác định bằng các thỏa ước tập thể.
Đối với các khoản thanh toán bổ sung và phụ cấp có tính chất bù đắp, chúng được chia thành hai nhóm lớn.
Ưu đãi đầu tiên bao gồm những loại ưu đãi không giới hạn lĩnh vực công việc. Thù lao bổ sung bắt buộc phải thanh toán cho các doanh nghiệp thuộc bất kỳ hình thức sở hữu nào.
Nhóm thứ hai bao gồm các khoản phụ cấp và phụ thu được tính trong một lĩnh vực nhất định của ứng dụng lao động. Hầu hết chúng cũng là bắt buộc. Nhưng cần lưu ý rằng kích thước cụ thể của chúng là do nhà tuyển dụng đặt ra.
Ưu đãi bù bắt buộc
Thù lao cho người lao động mà người sử dụng lao động trả, dựa trên luật hiện hành, là các khoản thanh toán bổ sung sau:
-cho nhân viên vị thành niên do nhu cầu giảm ngày làm việc của họ;
- làm việc vào ngày lễ và cuối tuần, cũng như làm thêm giờ;
- trong trường hợp đã kết hôn hoặc không đáp ứng được các tiêu chuẩn sản xuất yêu cầu, xảy ra mà không do lỗi của nhân viên;
- lên đến mức lương trung bình trong trường hợp sai lệch so với điều kiện bình thường của quá trình sản xuất;- cho một công nhân theo cấp bậc được giao cho anh ta, nếu anh ta được cử đi thực hiện một nhiệm vụ tương ứng với trình độ thấp hơn.
Các khoản bồi thường khác
Các loại phụ cấp khác được phân biệt bằng một hình thức đăng ký hạn chế. Một số trong số họ có thể được thành lập để bù đắp cho những công việc không liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ chính của nhân viên. Một ví dụ về điều này có thể là việc trao quyền cho các chức năng của một nhà lãnh đạo trong khi thực hiện song song nhiều công việc của chính mình. Các khoản phụ cấp khác được trả trong điều kiện làm việc độc hại.
Tính năng của phần thưởng
Người đứng đầu tổ chức chắc chắn đánh giá hoạt động chuyên môn của từng nhân viên của mình. Nó cũng ảnh hưởng đến số lượng phần thưởng tích lũy được. Các hệ thống đánh giá như vậy có thể khác nhau. Tuy nhiên, họ có cùng một mục tiêu. Họ phân biệt giữa những nhân viên hoạt động tốt, hài lòng và tầm thường. Tùy thuộc vào loại thành viên của tập thể lao động, thù lao được tích lũy.
Hầu hết các tổ chức trong điều kiện hiện đại đều tiến hành phỏng vấn hàng năm hoặc cấp giấy chứng nhận cho nhân viên của họ để đánh giá như vậy. Từkết quả và phần thưởng của họ phụ thuộc vào.
Quyền lợi của nhân viên
Hệ thống lương thưởng tồn tại trong bất kỳ tổ chức nào bao gồm ba yếu tố chính. Trước hết, nó là tiền trả cho sức lao động. Nó được coi là mức lương cơ sở. Hai yếu tố còn lại là các khoản thanh toán bổ sung (tiền thưởng, tiền thưởng, v.v.) và khuyến khích xã hội.
Thù lao cho công việc là một phần vĩnh viễn của các khoản thanh toán bằng tiền mặt cho nhân viên. Nó được tính toán cho việc thực hiện các nhiệm vụ thường trực được cung cấp bởi mô tả công việc. Thù lao cho công việc tính theo mức lương cơ sở bao gồm mức lương chính thức theo danh sách nhân viên và các khoản phụ cấp khác nhau. Đồng thời, số tiền lương chính thức phụ thuộc vào vị trí được giữ hoặc ngạch thuế quan. Phụ cấp được đưa ra để tính đến sự đóng góp của cá nhân người lao động vào quá trình sản xuất. Chúng thường được tính theo tỷ lệ phần trăm của mức lương hiện có. Phần thưởng có thể được thiết lập cho thời gian phục vụ và kiến thức về bất kỳ ngoại ngữ nào, cũng như hiệu suất, v.v.
Quyền lợi của nhân viên
Phần thưởng cơ bản là các khoản thanh toán không đổi trong một thời gian khá dài. Đồng thời không phụ thuộc trực tiếp vào kết quả hoạt động lao động của người lao động.
Quy mô của một phần tiền lương thay đổi có thể phụ thuộc vào sản xuất của từng đơn vị sản xuất, mà người lao động được tính một khoản thù lao cố định do tổ chức thiết lập. Các khoản thanh toán như vậy có thểđược xác định bởi một kế hoạch xúc tiến bán hàng hoặc hoa hồng.
Kích thước của phần biến đổi của tiền lương có thể được tính theo tỷ lệ phần trăm của thành phần cơ sở của nó. Trong trường hợp này, họ liên kết số tiền đền bù bằng tiền mà họ nhận được với kết quả hoạt động của toàn bộ công ty. Một hệ thống tương tự đang được phát triển cho những loại công nhân không có tiêu chí định lượng về hiệu suất. Danh sách của họ bao gồm kế toán và quản lý, luật sư và giám đốc điều hành doanh nghiệp, v.v.
Tỷ lệ giữa phần cố định và phần thay đổi của phần thưởng tiền tệ có thể khác nhau. Nó được xác định bởi người đứng đầu tổ chức, dựa trên kết quả thu được và nỗ lực của bản thân người lao động. Trong trường hợp này, việc tăng thù lao cho lao động có thể dưới hình thức tri ân của công ty đối với nhân viên của mình. Ví dụ, với số lượng bán lớn, người quản lý bán hàng có thể được tính 60, 70 hoặc 80% mức lương cơ sở.
Khuyến khích các nhà sáng chế
Chuyên gia có thể dành một chút thời gian cho việc tạo ra bất kỳ đối tượng sở hữu công nghiệp nào. Kết quả là, tổ chức trả tiền bản quyền cho anh ta. Loại ưu đãi này có bản chất là thù lao và có các tính năng kích thích và đền bù.
Một mặt, tiền bản quyền làm tăng sự quan tâm của nhân viên đối với việc cải tiến hơn nữa sáng chế của họ. Mặt khác, họ bù đắp cho những tổn thất về mặt đạo đức do nhận thức được việc không thể sở hữu các quyền đối với sản phẩm.
Đề xuất:
Là doanh nhân bắt buộc phải có con dấu: các đặc điểm của luật pháp Liên bang Nga, các trường hợp doanh nhân cá nhân phải có con dấu, thư xác nhận về việc không có con dấu, điền mẫu, ưu và khuyết điểm của việc làm việc với một con dấu
Nhu cầu sử dụng in ấn được xác định bởi loại hoạt động mà doanh nhân thực hiện. Trong hầu hết các trường hợp, khi làm việc với các khách hàng lớn, sự hiện diện của con dấu sẽ là điều kiện cần để hợp tác, mặc dù không bắt buộc theo quan điểm của pháp luật. Nhưng khi làm việc với lệnh của chính phủ, việc in ấn là cần thiết
Phần thưởng cho công việc: các loại và khái niệm khuyến khích
Khen thưởng nhân viên làm việc và thực hiện hiệu quả các chức năng là một công cụ tuyệt vời giúp phát triển thái độ làm việc có ý thức, tăng hiệu quả của quy trình sản xuất và đảm bảo kỷ luật trong đội
Một nghề liên quan là Khái niệm, định nghĩa, phân loại công việc thực hiện, hiệu suất lao động và các quy tắc trả lương và công việc liên quan
Các ngành nghề liên quan là gì? Chúng khác gì với việc kết hợp và đào tạo lại? Những ngành nghề nào có liên quan? Hãy xem xét ví dụ của một giáo viên và một dược sĩ, một kế toán và một luật sư. Làm việc các ngành nghề liên quan. Ba cách để làm chủ chúng. Động lực - thái độ lãnh đạo
Các khoản phải thu và các khoản phải trả là Tỷ số giữa các khoản phải thu với các khoản phải trả. Kiểm kê các khoản phải thu và phải trả
Trong thế giới hiện đại, các khoản mục kế toán khác nhau chiếm một vị trí đặc biệt trong quản lý của bất kỳ doanh nghiệp nào. Tài liệu trình bày dưới đây thảo luận chi tiết về các nghĩa vụ nợ dưới tên gọi "các khoản phải thu và phải trả"
UTII kỳ thuế. Một loại thuế đối với thu nhập được tính đối với một số loại hoạt động nhất định
UTII là loại thuế ưa thích của nhiều doanh nhân Nga. Lý do cho nhu cầu của nó là gì? Các tính năng chính của nó là gì?
