Phần thưởng cho công việc: các loại và khái niệm khuyến khích

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Khen thưởng cho nhân viên vì họ đã làm việc và thực hiện hiệu quả các chức năng là một công cụ tuyệt vời giúp phát triển thái độ làm việc có ý thức, tăng hiệu quả của quy trình sản xuất và đảm bảo kỷ luật trong đội.

Ý nghĩa của các biện pháp khuyến khích

Đối với mỗi nhân viên, phần thưởng quan trọng nhất cho công việc của họ là một mức lương xứng đáng và được trả đúng hạn. Tuy nhiên, những khuyến khích về vật chất và tinh thần để thành công trong công việc được coi là không kém phần ý nghĩa. Việc sử dụng chúng hợp lý cho phép bạn đảm bảo kỷ luật lao động và duy trì nó ở mức độ phù hợp. Những kỹ thuật này có tác dụng kích thích mạnh mẽ, thúc đẩy nhân viên của tổ chức đạt được thành công trong sản xuất hơn nữa và cũng trở thành tấm gương tích cực cho những người còn lại trong nhóm.

Thưởng công việc thường được dùng trong các trường hợp có tác phong gương mẫu (công lao). Đối tượng có thể là cả nhân viên và nhóm cá nhân.

Biện pháp khen thưởng: định nghĩa và bản chất

Phần thưởng là một hình thức đánh giá tích cựchành vi hoặc kết quả làm việc của người lao động của người sử dụng lao động, tập thể lao động hoặc nhà nước. Các biện pháp khuyến khích được phân loại dựa trên những người nhận được chúng và xứng đáng với những gì.

Thực tế, phần thưởng cho thành quả lao động có thể là phần thưởng, quyền lợi, phúc lợi hoặc sự thể hiện lòng biết ơn và tôn vinh trước công chúng. Kết quả của việc áp dụng các biện pháp đó, uy tín của một nhân viên hoặc nhóm tăng lên. Đây là nhận thức về nhu cầu được công nhận, vốn có trong mỗi người. Nhân viên được trao giải rất biết ơn ban lãnh đạo, đồng thời cũng nhận ra giá trị của mình đối với tập thể và doanh nghiệp.

Thưởng cho công việc truyền cảm hứng cho mọi người tận tâm thực hiện nhiệm vụ của mình, cống hiến cho họ với mong muốn vươn lên tầm cao mới trong nghề, có ích hơn cho công ty.

Nhân viên có động lực là vô cùng quan trọng đối với một công ty. Nhờ động cơ mạnh mẽ và sáng suốt, họ làm việc hiệu quả và năng suất hơn, tích cực và cống hiến hết sức lực để vượt qua những khó khăn và vấn đề nảy sinh và đạt được mục tiêu nhanh hơn.

Các hình thức khuyến khích công việc: thưởng vật chất

Trong số các biện pháp khuyến khích hiệu quả nhất là hữu hình và vô hình.

Khuyến khích vật chất bao gồm một hệ thống các biện pháp nhằm đảm bảo lợi ích tài chính của nhân viên công ty đối với kết quả lao động nhất định.

Có thể là:

• Thanh toán tiền thưởng.
• Tặng quà giá trị.

Tiền thưởng được trao cho nhân viên, ngoài tiền lương, cho những gì họ đã đạt đượcmột kết quả cụ thể trong lao động.

Thưởng theo công việc được sử dụng theo hệ thống được áp dụng tại doanh nghiệp. Các điều kiện nhận và số tiền thanh toán được ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động, thỏa thuận, quy định địa phương của tổ chức.

Hệ thống tiền thưởng cho phép nhân viên nhận được số tiền lớn hơn mức lương được cung cấp. Tuy nhiên, anh ấy sẽ phải làm việc chăm chỉ hơn, vì tiền thưởng được trả cho việc đạt được các chỉ số cao hơn mức trung bình.

Tính năng sử dụng hệ thống tiền thưởng

Thưởng là phần thưởng vật chất chung nhất cho sự thành công trong công việc. Nó hoạt động như một động lực mạnh mẽ đối với nhân viên công ty và thường có tác động tích cực đến năng suất và hiệu quả lao động.

Đối với nhà tuyển dụng, việc phát triển hệ thống tiền thưởng chủ yếu có nghĩa là khả năng thu hút và giữ chân các chuyên gia có trình độ cao.

Mỗi công ty có một hệ thống tích lũy và trả thưởng riêng đáp ứng các đặc điểm riêng của hoạt động kinh tế. Việc phát triển và cài đặt nó được thực hiện bởi bộ phận liên quan của tổ chức.

Thưởng được thực hiện theo các nguyên tắc sau:

• Tiền thưởng phải được chỉ định cho một nhân viên cụ thể vì những đóng góp cá nhân nhất định cho công ty.
• Ưu đãi cho công việc (thưởng) không được tính vào tiền lương. Điều quan trọng là nhân viên của tổ chức phải biết cách phân biệt giữa các khoản thanh toán này.
• Xác định số lượng khuyến khíchcác khoản thanh toán phải có lý do kinh tế.
• Tiền thưởng sẽ được trả cho việc đáp ứng các điều kiện nhất định hoặc đạt được các chỉ số cụ thể.

Điều khoản và các loại tiền thưởng

Có những khoản phí bảo hiểm có thể được quy cho hệ thống thanh toán và những khoản phí không phải.

Những thứ đầu tiên được xác định trong quy định về tiền thưởng, thỏa ước lao động tập thể hoặc các đạo luật địa phương khác của công ty. Loại khuyến khích này được trả cho những nhân viên đã đạt được một kết quả được xác định trước bằng các chỉ số tiền thưởng. Thực tế là đạt được các chỉ số này cho phép nhân viên nhận được giải thưởng, nếu không (kết quả không được nhận) thì không có quyền được thưởng.

Các loại chỉ số thưởng:

1. Định lượng (kế hoạch sản xuất đã được đáp ứng và hoàn thành vượt mức, đạt được tốc độ sản xuất hợp lý về mặt kỹ thuật, tốc độ sản xuất tiến bộ đã được làm chủ và những điều khác).
2. Chất lượng (giảm chi phí lao động, tiết kiệm nguyên liệu, vật liệu thô hoặc nhiên liệu, tăng tỷ lệ sản phẩm chất lượng hàng đầu, đạt được mức độ dịch vụ khách hàng cao).

Ngoài các chỉ số, ban lãnh đạo của công ty có thể đặt ra một số điều kiện (yêu cầu bổ sung), việc đáp ứng các điều kiện đó là cần thiết để thanh toán tiền thưởng. Nếu vi phạm, nhân viên có thể không được thưởng hoặc số tiền của nó có thể bị giảm đi.

Loại tiền thưởng thứ hai, không liên quan đến hệ thống tiền lương, được trả một lần. Đồng thời, thủ tục khen thưởng bao gồm chungđánh giá về công việc của một nhân viên cụ thể của doanh nghiệp, và không nằm trong phân tích kết quả đạt được. Đó là, cơ sở để tích lũy tiền thưởng như vậy là quyết định đơn phương của người sử dụng lao động.

Ngoài cách phân loại trên, còn có sự phân chia phí bảo hiểm thành nhiều nhóm:

• Định kỳ (hàng tháng, hàng quý, hàng năm).
• Tích lũy một lần thành tích liên quan đến quá trình sản xuất (để đạt năng suất lao động cao, hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp bách hoặc quan trọng, tận tâm thực hiện nghĩa vụ lao động trong nhiều năm qua).
• Có thời gian trùng với bất kỳ sự kiện nào không liên quan đến quá trình sản xuất (ngày lễ, ngày kỷ niệm của nhân viên hoặc công ty, nghỉ hưu của nhân viên).

Ưu đãi vô hình cho nhân viên

Cùng với các hình thức khen thưởng vật chất, nhiều doanh nghiệp tích cực sử dụng hình thức động viên tinh thần lao động. Loại kích thích này bao gồm các biện pháp khác nhau về sự chấp thuận hoặc kiểm duyệt của công chúng nhằm tăng hoặc giảm uy tín của một nhân viên cụ thể.

Để các hoạt động đó có hiệu quả, người lãnh đạo phải tuân thủ các điều kiện sau:

• Để thông báo cho nhân viên về các quy định và tình trạng của các biện pháp khuyến khích đạo đức.
• Hãy quan tâm đến việc sử dụng rộng rãi các hình thức khuyến khích như vậy, vì điều này góp phần phát triển sáng kiến sáng tạo trong nhóm.
• Kết hợp các phương pháp khuyến khích tinh thần với khuyến khích vật chất, cung cấp cho họ sự tương tác và cải tiến liên tục vớicó tính đến các nhiệm vụ mới, những thay đổi về nội dung, tổ chức hoặc điều kiện làm việc.
• Đảm bảo rằng thông tin được phổ biến rộng rãi trong đội vào mọi dịp khuyến khích tinh thần.
• Tạo ra một bầu không khí lễ hội, trong đó các giải thưởng và sự công nhận sẽ được trao tặng.

• Đảm bảo kịp thời khuyến khích tinh thần. Nó phải được thực hiện ngay sau khi đạt được.
• Phát triển các loại hình khuyến khích cải tiến, cũng như cung cấp cho việc thiết lập trách nhiệm đạo đức nghiêm ngặt của mỗi nhân viên đối với công việc mà họ đang tham gia.
• Thực hiện phân tích hiệu suất của phần thưởng.
• Đảm bảo rằng các biện pháp khuyến khích đạo đức trong công việc được áp dụng một cách có hệ thống và tuân thủ các quy tắc lưu giữ hồ sơ liên quan trong sổ làm việc của nhân viên.

Thủ tục áp dụng ưu đãi và giải thưởng

Cần lưu ý rằng việc sử dụng các biện pháp khuyến khích vật chất là hợp lý khi nhân viên của doanh nghiệp cảm thấy cần được đáp ứng các nhu cầu cơ bản (buộc phải ăn thực phẩm không lành mạnh, sống trong phòng có mức độ tiện nghi tối thiểu, không chắc chắn về “Ngày mai”).

Nếu những nhu cầu này được đáp ứng, họ tìm kiếm những ưu đãi khác ngoài những ưu đãi về vật chất. Những người lao động như vậy trở nên quan tâm đến các hình thức khen thưởng đạo đức cho công việc, vì họ có thể kích hoạt các động lực nội bộ mạnh mẽ cho các hoạt động hơn nữa.

Sự quan tâm của nhà tuyển dụng có ý thứcvà những nhân viên có động lực là điều hiển nhiên: kết quả công việc của họ được cải thiện đến mức nó không chỉ là biện minh cho số tiền đã chi cho sự kích thích của họ.

Một cách cực kỳ hiệu quả để tăng sự quan tâm của nhân viên công ty đối với quá trình lao động và đảm bảo lòng trung thành của họ đối với tổ chức này là một hệ thống kết hợp kết hợp trả thưởng và khuyến khích phi vật chất. Điều này có thể thực hiện được khi thay thế một phần lương bằng một gói xã hội hoặc cung cấp các lợi ích bổ sung (phòng tập thể dục của công ty, bể bơi, các khóa học ngoại ngữ).

Điều gì quyết định hiệu quả của các biện pháp khuyến khích phi vật chất

Có những hình thức khuyến khích phi vật chất như vậy có thể nâng cao đáng kể “tinh thần chiến đấu” của nhân viên và tạo động lực mạnh mẽ cho họ:

• Hệ thống đào tạo của công ty. Điều này đúng với những người mới bắt đầu đầy tham vọng, vì những nhiệm vụ mới, phức tạp hơn mà người lãnh đạo đặt ra cho anh ta được thể hiện trên quan điểm tích lũy kinh nghiệm mới và bổ sung danh sách thành tích cá nhân.
• Tặng công lao: khen thưởng, giấy khen, bảng danh dự, bài báo về nhân viên trên các phương tiện truyền thông, cắm cờ để bàn.

Phần thưởng là sự mở rộng không gian cá nhân (bố trí văn phòng, bàn lớn).

• Một mức độ tin cậy mới thể hiện trong lời mời tham dự các cuộc họp, hội thảo, hội nghị và đàm phán.
• Tiện nghi bổ sung (cung cấp một máy tính đắt tiền hơn,văn phòng phẩm, lắp đặt máy lạnh tại khoa).
• Mở rộng danh sách các quyền lợi. Nhiều người sử dụng lao động ký kết các thỏa thuận với các đối tác cung cấp việc trao đổi dịch vụ và hàng hóa. Trong trường hợp này, tất cả những người tham gia đều có giá khá rẻ.

Đây chỉ là một danh sách nhỏ các cách có thể để tạo động lực. Nó có thể được bổ sung bởi một người quản lý đã nghiên cứu nhu cầu và mong muốn của cấp dưới của mình.

Cách áp dụng hệ thống phần thưởng

Bất kỳ phần thưởng, tiền thưởng hay ưu đãi phi tiền tệ nào đều phải được áp dụng sau mỗi thành tích lao động của nhân viên được trao tặng.

Lãnh đạo không được để xảy ra tình trạng hủy, hoãn chương trình khuyến mãi. Nó cũng không nên được giảm kích thước hoặc tỷ lệ. Thông thường, nhân viên nhận thức được hệ thống tạo động lực trong công ty sẽ đảm bảo duy trì kỷ luật lao động cao. Các khuyến khích bị trì hoãn, cắt giảm hoặc hủy bỏ có thể dẫn đến mất ham muốn làm việc, thất vọng và kết quả là giảm chất lượng và số lượng kết quả.

Hệ thống khen thưởng quá phức tạp cung cấp cho việc đạt được hiệu suất tăng cao cũng có tác dụng tương tự. Mức độ khuyến khích cho công việc và thủ tục đăng ký của họ nên được tính toán không chỉ cho những nhân viên giỏi và trung bình. Trong những điều kiện như vậy, những người lao động có năng lực yếu hơn sẽ mất đi ham muốn làm việc, cảm thấy như những người đại diện cho các giai tầng xã hội thấp hơn. Giải pháp có thể là phát triển một hệ thống phần thưởng khác biệt cung cấp nhiều loại và hình thức giải thưởng khác nhau.phần thưởng.

Kết

Tiêu chí cho một chương trình khuyến mại thực sự hiệu quả có thể được coi là ý nghĩa và tính linh hoạt của nó. Như vậy, mỗi nhân viên đều thể hiện rõ ràng quyền lợi và lợi ích khi làm việc tận tâm.

Có lẽ điều kiện chính để khuyến khích tài chính hiệu quả là quy mô của nó. Tiền thưởng tối thiểu, không trở thành phương tiện nâng cao uy tín của người lao động, và không được anh ta coi là phần thưởng xứng đáng cho những nỗ lực bổ sung. Việc tích lũy và thanh toán tiền thưởng cho phép nhân viên có động lực cho những thành tích trong tương lai chỉ khi nhận được nó làm tăng đáng kể mức thu nhập của họ.

Với cách tiếp cận này, tất cả các thành viên trong nhóm hiểu rằng nếu bạn làm việc tốt, bạn có thể kiếm được số tiền kha khá và nếu bạn hoàn thành mức tối thiểu cần thiết thì thu nhập sẽ phù hợp.