Số lao động là Định nghĩa, cách tính

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Nhân viên là số lượng nhân viên cần thiết cho hoạt động bình thường của công ty, do người đứng đầu thành lập, có tính đến các tiêu chuẩn hiện hành. Thông thường, nó được soạn thảo bởi một tài liệu nội bộ, trong đó tất cả các bộ phận cơ cấu đại diện trong tổ chức đều được ghi lại. Họ gọi một tài liệu như vậy là “Cơ cấu và biên chế.”

Tài liệu: Đảm bảo rằng công ty hoạt động theo các chỉ tiêu

Làm thế nào để lập tài liệu nội bộ này của tổ chức? Pháp luật hiện hành không thiết lập bất kỳ tiêu chuẩn chính thức hóa bắt buộc nào, vì vậy bạn cần tập trung vào các tiêu chuẩn được áp dụng trong công ty, cũng như Hướng dẫn Công việc Văn phòng đã được Giám đốc điều hành phê duyệt.

Phê duyệt các cấp độ nhân sự - đó là gì? Theo quy định, thủ tục liên quan đến việc hình thành một đơn đặt hàng cho doanh nghiệp. Giấy có chữ ký của Trưởng phòng - Tổng giám đốc hoặc một nhân viên khác giữ chức vụ cao nhất trong hệ thống phân cấp. Trong một số trường hợp, phê duyệt được cung cấp theo lệnh của người mà giám đốc đã giao quyền phù hợp. Đảm bảo mô tả chi tiết cấu trúc phân cấp của công ty. Các phân khu được liệt kê theo sự phụ thuộc. Đối diện, mỗi vị trí cho biết có bao nhiêu đơn vị trong doanh nghiệp là cần thiết cho công việc chính thức của công ty. Tài liệu là cơ sở để lập bảng biên chế. Một tài liệu mẫu về nhân sự cho một thư ký phát triển các giấy tờ nội bộ thực sự không cần thiết. Điều chính là chỉ ra chính xác các vị trí và viết văn bản một cách chính xác. Khó khăn chính là việc tính toán số lượng nhân viên thực tế, thường do kế toán thực hiện.

Cơ sở lý thuyết

Đơn vị cơ cấu là một bộ phận được làm nổi bật bằng các văn bản chính thức trong cơ cấu của công ty. Anh ta có những chức năng, một nhiệm vụ cụ thể, đơn vị (người đứng đầu của nó) chịu trách nhiệm về những nhiệm vụ cốt lõi.

Phân khu kết cấu không có dấu hiệu của pháp nhân. Không nên nhầm lẫn nó với các bộ phận riêng biệt của tổ chức. Biên chế của bộ phận phần lớn phụ thuộc vào phương hướng công việc của bộ phận đó. Đánh dấu:

• dịch vụ;
• khu vực sản xuất;
• phòng lab;
• lĩnh vực;
• cơ quan chủ quản;
• cục.

Hệ thống làm việc và số lượng công nhân

Không có gì bí mật khi ở bất kỳ công ty nào, nhân viên đều có một phạm vi hẹp các nhiệm vụ được giao cho họ. Nó được ghi vào hợp đồng lao động. Chức năng bổ sung có thể được trao cho một nhân viên bằng cách ký một thỏa thuận với anh ta về một hợp đồng lao động. Các nhân viên khác nhau ở các vị trí khác nhau có thể quyết địnhnhiệm vụ tương tự. Điều này cho phép bạn kết hợp chúng thành một số đơn vị cấu trúc. Nhưng điều này không phải lúc nào cũng cần thiết.

Tiêu chuẩn và số lượng nhân viên thực tế của công ty đến giải cứu. Họ phân tích xem có bao nhiêu người làm việc tại doanh nghiệp, sau đó nghiên cứu các tiêu chuẩn và quyết định có thành lập bộ phận hay không. Trên thực tế, các tiêu chuẩn này là cần thiết một cách chính xác để chuẩn hóa quá trình hình thành các bộ phận tại các doanh nghiệp trên khắp nước ta. Ngoài ra, các tiêu chuẩn xác định việc bố trí nhân sự giúp cho việc phân phối công việc giữa các nhân viên của công ty một cách chính xác và hình thành trách nhiệm công việc cho tất cả nhân viên.

Trong các số sử dụng ví dụ

Giả sử có một số doanh nghiệp. Theo danh sách, nó sử dụng hơn bảy trăm công nhân. Số lượng nhân sự như vậy có thể hình thành một cục chịu trách nhiệm về bảo hộ lao động. Trong trường hợp này, số lượng nhân viên không quá năm người (nhưng không ít hơn ba người). Con số này cũng bao gồm một người chịu trách nhiệm - người đứng đầu một đơn vị kết cấu mới.

Nhưng nếu sáu người trở lên chịu trách nhiệm bảo hộ lao động thì đội hình mới được gọi là bộ phận. Một số công ty đưa ra quy định nội bộ - ít nhất 4 nhân viên phải có trách nhiệm bảo hộ lao động.

Quy định trong công ty tư nhân

Số lượng nhân viên tối đa trong một doanh nghiệp tư nhân là bao nhiêu? Thông thường người đứng đầu tổ chức lựa chọn các tiêu chuẩn. Nhà nước được cấu trúc bởi sự phân chia thành các bộ phận. Nhất thiết phảiđảm bảo rằng các phòng ban nhỏ có không quá ba nhân viên không chiếm vị trí thống lĩnh. Nếu không, trách nhiệm được phân chia cho một số lượng lớn người, trên thực tế, không ai chịu trách nhiệm về các quyết định đã đưa ra, và điều này dẫn đến sự đi xuống của công ty.

Nếu biên chế cho phép, cần phải tạo ra các phòng ban đủ lớn. Càng nhiều người dưới quyền cấp trưởng, trách nhiệm càng cao, người tiếp cận công việc càng thấu đáo. Nhưng phải thừa nhận rằng với trách nhiệm ngày càng lớn, nhu cầu về tiền lương của mọi người cũng tăng lên.

Tài liệu như lời biện minh

Khi thành lập một bộ phận mới tại một doanh nghiệp, việc bố trí nhân sự cho bộ phận đó thường không được lựa chọn một cách ngẫu nhiên. Kinh nghiệm của các công ty lớn, thành công, các văn bản quy định có hiệu lực trên lãnh thổ nước ta, LNA nội bộ sẽ ra tay giải cứu.

Các giấy tờ chính thức quan trọng nhất là:

• Nghị định của Bộ Lao động, được thông qua năm 1995 theo số 56, trong đó có các tiêu chuẩn về kế toán, hoạt động tài chính.
• Nghị quyết số 10 do cùng một cơ quan ban hành vào năm 2001, tuyên bố các tiêu chuẩn về kích thước cho các cơ quan chịu trách nhiệm bảo hộ lao động.
• Lệnh của Ủy ban Xây dựng Nhà nước năm 1999 theo số 65, 69. Chúng chỉ ra tiêu chuẩn kích thước cho một số khu vực riêng lẻ.
• Lệnh của Bộ Nhiên liệu và Năng lượng năm 1998, số 252, tuyên bố những nhân viên nên có trong khu liên hợp nhiên liệu và năng lượng.

Cách đếmphải không?

Hiện tại, không có thuật toán nào được pháp luật công nhận và chấp thuận để tính toán con số thực tế, tối đa. Thực tế, như sau đã có từ chính thuật ngữ, được xác định bằng một phép tính đơn giản về số lượng nhân viên trong tổ chức.

Giới hạn thường xuyên được xác định bởi giám đốc điều hành của công ty. Thông thường, việc đánh giá được thực hiện có tính đến cấu trúc của công ty, cũng như chức năng của một bộ phận cụ thể. Nói chung, người đứng đầu doanh nghiệp có quyền lựa chọn ngành nghề, số lượng lao động cho từng chức năng sản xuất, theo sở thích của mình. Nhưng có những tổ chức, thể chế riêng biệt có thể áp dụng các tiêu chuẩn do luật thiết lập. Các cơ quan và bộ phận nhà nước bị ép vào khuôn khổ hạn hẹp nhất.

Quy tắc và hạn chế

Những hạn chế áp đặt đối với các tổ chức nhà nước đặc biệt rõ ràng nếu bạn nghiên cứu danh sách nhân viên của các cơ quan hành pháp. Lấy văn phòng trung tâm làm ví dụ. Ở đây có một người lãnh đạo có thể phê duyệt số lượng nhân viên, nhưng bảng lương được quy định từ trên xuống. Có nghĩa là, ngay cả khi có mong muốn thuê thêm người, điều này là không thể, vì lương đơn giản là không đủ. Bảng lương do Chủ tịch nước và Chính phủ phê duyệt. Đối với điều này, các vị trí được xem xét phù hợp với sổ đăng ký tập trung, và họ cũng được hướng dẫn bởi một số hành vi pháp lý khác, từ đó tuân theo số lượng nhân sự trong bộ phận nên là bao nhiêu. Về mặt chính thức, quy trình này được mô tả bởi một nghị định của chính phủ được thông qua vào năm 2005, ban hành theo số 452.

Người quản lý, sau khi tính toán con số thực tế, tối đa, lập các báo cáo. Để không bị nhầm lẫn, bạn nên yêu cầu cung cấp thông tin từ các cơ quan có trách nhiệm, tức là những nơi bạn cần gửi báo cáo về số lượng nhân viên của doanh nghiệp. Nhưng hãy cẩn thận: tất cả các kháng nghị như vậy phải bằng văn bản, được đăng ký theo số bộ phận đến. Nếu không, khả năng cao là câu hỏi vẫn chưa được trả lời và chỉ đơn giản là bị mất.

Phân định khái niệm

Phân tích các văn bản quy phạm, pháp luật hiện có hiệu lực, bạn có thể thấy chúng sử dụng hai thuật ngữ:

• số đầu người trung bình;
• số lượng đầu người trung bình.

Trong biến thể đầu tiên, những người làm việc tại doanh nghiệp như tại địa điểm chính được coi là. Thứ hai liên quan đến việc xem xét tất cả những người làm việc bán thời gian, cũng như những người đã được kết luận về điểm trung bình.

Tính năng

Con số trung bình bao gồm số lượng nhân viên trung bình, nhưng ngoài số đó, nó giả định có tính đến số lượng nhân viên bán thời gian bên ngoài, cũng như số người tham gia vào điểm trung bình.

Danh sách trung bình bao gồm những người làm việc lâu dài trong công ty. Tính đến người lao động toàn thời gian, bán thời gian. Họ cũng tính những người đã ký kết hợp đồng mở, có thời hạn cố định. Cần phải tính đến lao động thời vụ, nhân viên tạm thời.

Nếu công ty có nhân viên bán thời gian nội bộ, họ được coi là một đơn vị tính lương. Nếu một số ngườicông việc bán thời gian đến từ công ty khác, nó không được tính vào bảng lương. Hồ sơ riêng biệt được lưu giữ cho những người được chấp nhận theo quy tắc của việc làm bán thời gian bên ngoài.

Bắt buộc tùy chọn

Có những hành vi pháp lý như vậy đã được các cơ quan chức năng của đất nước thông qua và phê duyệt như một lời khuyên. Tất nhiên, cũng có những văn bản tương tự quy định việc bố trí nhân sự tại doanh nghiệp.

Các khuyến nghị hạn chế và toàn diện nhất áp dụng cho các tổ chức ngân sách. Họ bắt buộc phải tham khảo các tiêu chuẩn lao động, từ đó xác định xem cần bao nhiêu người tại doanh nghiệp để làm việc bình thường và hiệu quả.

Công thức: thật tốt

Bạn có thể tính số lượng nhân viên dựa trên tiêu chuẩn lao động như sau:

(Chi tiêu hàng năm cho toàn bộ số giờ làm việc): (Tiêu chuẩn cho một nhân viên tính theo giờ) x (Hệ số tính đến ngày nghỉ lễ, nghỉ học, nghỉ ốm)

Tiêu chuẩn thường được ước tính là 2000 giờ mỗi năm dương lịch.

Tổng hợp

Nhân viên là sự đánh giá định lượng nhân viên của công ty. Nó được thiết lập bởi người đứng đầu công ty, có tính đến các tiêu chuẩn và khuyến nghị hiện hành. Hầu hết các văn bản pháp luật không có tính ràng buộc, nhưng mong muốn được thực thi. Nhưng trong các tổ chức ngân sách, điều quan trọng là phải tuân thủ các định mức và quy tắc xác định mức nhân sự do luật pháp của quốc gia đưa ra.

Người đứng đầu một tổ chức tư nhân có thể được hướng dẫn theo các tiêu chuẩn tương tự nhưdo các doanh nghiệp nhà nước thực hiện. Đồng thời, khuyến nghị, nếu có thể, tránh chia tách công ty thành các bộ phận nhỏ, nếu không cấu trúc thứ bậc bị vi phạm, ranh giới trách nhiệm bị xóa nhòa. Để cấu trúc của công ty rõ ràng và hiệu quả, nó được tuyên bố bằng một tài liệu nội bộ do giám đốc phê duyệt.