Tỷ lệ quay vòng tiếp tân: công thức. Tỷ lệ luân chuyển tuyển dụng

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Sự khác biệt giữa giám đốc nhân sự kiểu Xô Viết và giám đốc nhân sự là gì? Cán bộ nhân sự làm công việc văn phòng - tuyển dụng, sa thải, nghỉ thai sản, trả lương, v.v., trong bộ phận nhân sự có cả đống giấy tờ. Giám đốc nhân sự giải quyết vấn đề quản lý tài nguyên. Anh ta thu thập các số liệu thống kê đáng tin cậy, phân tích chúng, lập kế hoạch, tính toán rủi ro và đề xuất các thay đổi. Anh ấy tham gia vào quản lý quy trình kinh doanh, ở các công ty tiên tiến, anh ấy được gọi là đối tác kinh doanh.

Tỷ lệ khung: The Big Four

Cơ sở của quản lý nhân sự hiện đại là thống kê với tính toán hệ số, vẽ đồ thị, phân tích và diễn giải sự thay đổi của các con số theo tháng, quý, năm. Tỷ lệ luân chuyển tuyển dụng là một trong những thành phần cơ bản của phân tích nhân sự. Nó là một phần của hệ số “bốn lớn” nắm bắt những thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự. Các giá trị này là:

1. Tỷ lệ doanh thu tuyển dụng - tỷ lệ nhân viên được thuê trong tổng sốnhân viên trong tổ chức theo tỷ lệ phần trăm.
2. Doanh thu khi sa thải - tỷ lệ nhân viên bị sa thải trong tổng số.
3. Doanh thu đầy đủ - tỷ lệ nhân viên được thuê cộng với số lần bị sa thải trên tổng số.
4. Luân chuyển nhân viên (không nên nhầm lẫn với sa thải) - phần chia sẻ của những người bị sa thải do vi phạm kỷ luật và theo yêu cầu riêng của họ trong tổng số nhân viên.

Họ chỉ số này mô tả hoàn hảo quá trình quan trọng nhất - sự di chuyển của lực lượng lao động: sự thay đổi về số lượng nhân viên do sự di chuyển của nhân sự (sa thải, sa thải hoặc thuyên chuyển).

Big Four: làm rõ và công thức

Số liệu thống kê nhân sự được phân biệt bởi một số lượng đáng kể các sắc thái và các chi tiết nhỏ, nhưng thực sự quan trọng. Ví dụ: tổng số nhân viên trung bình cho bất kỳ thời kỳ nào được tính khá tổng hợp: nó là tổng số nhân viên cho mỗi ngày trong kỳ, chia cho số ngày này. Việc tuân thủ kiểu số học này là cần thiết và hợp lý: những thay đổi nhân viên hàng ngày diễn ra mạnh mẽ hơn nhiều so với mức tưởng tượng. Đó không chỉ là tuyển dụng và sa thải, mà còn là thuyên chuyển, nghị định, đào tạo, tái cơ cấu và hơn thế nữa - mọi thứ khiến việc luân chuyển nhân viên trở thành một quá trình liên tục cần được theo dõi một cách cẩn thận nhất.

Công thức tỷ lệ doanh thu để chấp nhận:

Số lượng nhân viên được thuê trong kỳ / Bảng lương trung bình trong kỳ × 100%

Quy tắc phân tích tỷ lệ doanh thu để tuyển dụng nhân viên

Khi phân tích bất kỳ số liệu thống kê nhân sự nào, bạn phải tuân theo các quy tắc quan trọng nhất:

1. Chỉ phân tích các thước đo tương đối (tức là tỷ lệ cược, không có số tuyệt đối).
2. Chỉ xem xét các chỉ số kết hợp với những người khác và không bao giờ đơn lẻ.
3. Chỉ xem xét các chỉ số về động lực học (như trước đây) và so sánh với số liệu thống kê của các bộ phận hoặc công ty có liên quan khác.

Tính toán một con số bằng cách sử dụng công thức cho hệ số doanh thu để chấp nhận, nhập nó vào bảng và bình tĩnh về điều này không phải là lựa chọn của chúng tôi. Chính xác thì ai đã gia nhập công ty? Một gói động lực đến một nhà kho mới? Hay bạn đã thu hút được hai TOP vào phòng kế hoạch chiến lược, những người đã được săn lùng trong sáu tháng? Có bao nhiêu người được tuyển dụng, bao nhiêu người được giải phóng? Sẵn sàng hay bị đuổi? Có bao nhiêu nhân viên có giá trị đã không được giữ lại? Và tại sao những người làm công tác hậu cần lại bỏ đi và đến luôn?

17%: Vui mừng hay xé tóc?

Ví dụ, bạn là người đứng đầu mới của công ty. Giám đốc Nhân sự tự hào báo cáo với bạn rằng tỷ lệ doanh thu tuyển dụng của công ty bạn là 17% trong quý trước. Bạn vui mừng hay xé tóc trên đầu? Về nguyên tắc, cả hai phương án đều phù hợp, nên chọn phương án nào?

Đầu tiên, yêu cầu hệ số tương tự, nhưng bị sa thải. Đồng thời, doanh thu đầy đủ và luân chuyển nhân viên - bốn con số lớn giống nhau - là những con số cho sự di chuyển của nhân sự. Cùng với họ, yêu cầu các chỉ số giống nhau cho cùng một quý, nhưng trong năm ngoái và năm trước đó. Với dữ liệu như vậy, người ta có thể suy đoán. Nhân tiện, nếu giám đốcnếu cô ấy trì hoãn các số liệu yêu cầu về nhân sự hoặc đơn giản là không thu thập các số liệu thống kê đó, hãy sa thải cô ấy - đây sẽ là quyết định đúng đắn. Thời của những nhân sự như vậy đã trôi qua. Bây giờ là lúc để giải quyết 17% - là nhiều hay ít?

Nhân sự bay cao: tư duy và lý luận

Quan trọng! Không có tỷ lệ doanh thu tiêu chuẩn để chấp nhận. Có thể ước tính dữ liệu ở mức 17% chỉ khi phân tích toàn bộ họ các chỉ số chuyển động khung. Con số duy nhất mà bạn có thể tập trung vào là sự luân chuyển của nhân sự (tỷ lệ những người bị sa thải vì ý chí tự do của họ và do vi phạm số lượng nhân viên trung bình). Đây là một con số rất gần đúng và trung bình là 5%. Việc luân chuyển nhân viên hay còn gọi là “cơn ác mộng của HR” còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố và trên hết là do ai chính xác nghỉ việc. Các nhà lãnh đạo tầm cỡ bỏ đi ít nhất, thường xuyên nhất - người lái xe, người bốc xếp, trợ lý, người bán hàng. Như vậy, tỷ lệ doanh thu có thể là 40%. Đi nào:

1. Đã cho:

Doanh thu khi nhập học 17%, doanh thu khi sa thải 3%, doanh thu 2%.

Chẩn đoán:công ty này đang mở rộng, đang có đợt tuyển nhân viên mới gấp rút, một số người đã được chuyển sang các vị trí khác (và điều này là đương nhiên trong một công ty đang phát triển), hầu như không có ai bỏ việc (cũng là điều đương nhiên), ngay cả những người mới bắt đầu mắc sai lầm trong việc lựa chọn công ty cũng không trôi chảy trong thời gian thử việc: bộ phận tuyển dụng hoạt động tốt, họ chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí, mọi người đều vui vẻ. Một bức tranh nhân sự xuất sắc làm hài lòng trái tim của một nhà lãnh đạo thấu hiểu.

2. Đã cho:

Doanh thu tiếp tân17%, doanh thu sa thải 32%, doanh thu 23%

Chẩn đoán:là một tình huống hoàn toàn khác. Rõ ràng, công ty đang trải qua một quá trình tái cấu trúc khó khăn: giảm quy mô (thuê ít người hơn là sa thải), thay đổi cơ cấu các phòng ban và cấp dưới, thay đổi vị trí và trách nhiệm chức năng, có khả năng đánh giá nhân viên bị giáng chức (tỷ lệ thay đổi rất cao khi sa thải, cao hơn hệ số trên xét tuyển). Không phải tất cả nhân viên đều hài lòng với những thay đổi như vậy, mọi người bắt đầu rời đi theo ý mình - doanh thu tăng lên. Nhiều người rời đi hơn là đến. Nhưng một phong trào như vậy là có kế hoạch, không có gì ngạc nhiên. Bức tranh nhân sự tương tự như sự thay đổi quyền sở hữu.

3. Đã cho:

Doanh thu khi nhập học 17%, doanh thu khi sa thải 0%, doanh thu 26%.

Chẩn đoán:bức tranh đáng báo động: rất nhiều người đang rời đi (26% là quá nhiều so với chỉ số trung bình từ TOPs đến movers). Không ai bị thuyên chuyển vị trí, không ai nghỉ để sinh con, học hành. Người mới thuê chứ ít thì người mất. Nó có dẫn đến phá sản không? Khủng hoảng trầm trọng? Nhân tiện, nếu tỷ lệ luân chuyển đối với việc thuê nhân công là 26%, tương tự như đối với việc sa thải, thì mức độ lo lắng sẽ thấp hơn: sự luân chuyển của nhân viên như vậy thường được quan sát thấy ở các công ty thương mại bán lẻ (doanh thu cổ điển của nhân viên bán hàng).

CV

Các Chỉ số Chuyển động của Bốn Bang lớn, cùng với các tỷ lệ nhân sự khác, là một ma trận hấp dẫn cho bất kỳ ai yêu thích và biết cách suy nghĩ. Nó tuyệt đẹp vàtư liệu khách quan để đưa ra các quyết định chiến lược về nguồn nhân lực và phát triển doanh nghiệp. Kiến thức và hiểu biết về các chỉ số như vậy là kỹ năng cần thiết và cực kỳ phù hợp cho bất kỳ nhà lãnh đạo nào khi nghĩ về ngày mai.