Cách tính lương công việc: công thức, ví dụ

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là một quá trình tương tác phức tạp, chủ yếu dựa trên nguyên tắc chính: cả hai bên đều nhận được lợi ích vật chất từ nhau.

Để thực hiện nhiệm vụ này, nhiều cách khác nhau để tổ chức hệ thống tiền lương trong các công ty đang được phát triển. Chúng có thể được chia thành hai nhóm lớn:

• hình thức thanh toán theo mảnh;
• hình thức thanh toán theo thời gian.

Là một phần của bài viết này, hình thức đầu tiên sẽ được thảo luận chi tiết hơn.

Công việc theo công việc phức tạp hơn lương theo giờ, vì nó có thể liên quan đến nhiều sự kết hợp và lựa chọn khác nhau.

Lương khoán trong các doanh nghiệp hiện đại là một trong những hình thức trả lương phổ biến nhất. Nó cung cấp thù lao cho công việc, phụ thuộc vào các chỉ số định lượng và chất lượng của người lao động trong thời gian vừa qua. Nói cách khác, các khoản thanh toán chỉ được thực hiện cho số lượng công việc được thực hiện. Một số tiền thưởng cho các chỉ số bổ sung khác nhau có thể được thêm vào khoản thanh toán hàng loạt.

Khái niệm về tiền lương

Việc tổ chức tiền lương được quy định bởi luật lao động toàn Ngaở các cấp độ sau:

• bảo đảm tối thiểu mà nhà tuyển dụng phải cung cấp cho nhân viên;
• thỏa thuận thuế quan của công đoàn (hoặc các tổ chức khác của người lao động) đại diện cho quyền lợi của người lao động với công đoàn người sử dụng lao động (ở mức độ đảm bảo dựa trên kết quả hoạt động);
• thỏa ước tập thể giữa người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn (ở mức độ đảm bảo mà một người sử dụng lao động cụ thể có thể chi trả);
• theo luật thuế.

Quy định hiện hành bao gồm:

• lập pháp và thay đổi mức lương tối thiểu;
• quy định thuế đối với thu nhập tiền mặt được sử dụng để trả lương cho các tổ chức, cũng như thu nhập của các cá nhân;
• thiết lập các bảo đảm từ nhà nước.

Luật lao động Nga xác định các hình thức trả công sau:

• biểu giá xác định việc thực hiện công việc với khối lượng nhất định và độ phức tạp nhất định trong một khoảng thời gian giới hạn;
• ở mức cố định, được trả cho nhân viên trong một tháng phù hợp với nhiệm vụ công việc và mức độ phức tạp nhất định.

Hình thức đầu tiên là làm việc theo công việc và hình thức thứ hai là dựa trên thời gian (hoặc lương).

Cả hai hình thức này đều là một phần bắt buộc của tiền lương - các khoản thanh toán trực tiếp cho công việc được thực hiện. Một thành phần khác được thêm vào đây, có tính đến các điều kiện làm việc đặc biệt đặc biệt. Yếu tố thứ ba là một phần của tiền lương dưới dạng một yếu tố khuyến khích. Do đó, người sử dụng lao động sử dụng hệ thống khuyến khích (thưởng) tại doanh nghiệp phải:

• đưa ra quyết định về những gì anh ấy cần trả, ngoài tiền lương, còn có tiền thưởng;
• xác định quy tắc tính tiền thưởng.

Thù lao cho hình thức thưởng công việc là tổng các khoản tích lũy sau:

• thanh toán cho chính tác phẩm theo mức hiện có;
• thưởng và thưởng cho các điều kiện làm việc đặc biệt;
• Thanh toán tiền thưởng cho nhân viên trong một số điều kiện nhất định.

Khái niệm về tiền lương theo công việc

Lương khoán cần được hiểu như một loại hình trả lương (một phương pháp xác định tiền lương), trong đó phần thưởng bằng tiền được trả cho mỗi đơn vị sản phẩm hoặc khối lượng công việc, có tính đến các chi tiết cụ thể, chất lượng và mức độ phức tạp của sản xuất. Ở đây, họ tính đến điều kiện làm việc phức tạp, nguy cơ gia tăng tại nơi làm việc, tính độc hại, v.v.

Loài chính

Các hình thức thanh toán sau được sử dụng trong các doanh nghiệp hiện đại:

• một hình thức thưởng công việc đơn giản, trong đó tiền thưởng vĩnh viễn được trả thông qua việc trả thêm tiền thù lao cho việc hoàn thành quá mức các tiêu chuẩn lao động đã đặt ra và không kết hôn trong công việc và sản phẩm;
• piecework-progressive, cung cấp việc thiết lập các tỷ lệ tăng đặc biệt cho công việc được thực hiện vượt quá mức đã thiết lậpcác tiêu chuẩn nhất định cho cô ấy;
• accord-bonus, được sử dụng để đánh giá chi phí của một nhóm công việc được thực hiện trong một thời gian ngắn nhất định (được thực hiện trên cơ sở chi phí của những công việc này);
• công việc gián tiếp được sử dụng trong công việc của các bộ phận phụ trợ của công ty.

Tính năng chính

Hệ thống khuyến khích của công ty nên tập trung vào những điều sau:

• quản lý động lực của nhân viên;
• kích thích nhân viên đạt kết quả tốt nhất trong việc thực hiện các mục tiêu của kế hoạch kinh doanh phù hợp với chiến lược của công ty;
• cải thiện hiệu suất cá nhân và nhóm của nhân viên;
• thiết lập mối quan hệ trực tiếp giữa thù lao và các lợi ích khác của nhân viên khi họ đạt được kết quả cụ thể phù hợp với kế hoạch làm việc đã được phê duyệt;
• thu hút và giữ chân những người lao động mà công ty cần;
• định vị công ty là "nhà tuyển dụng tốt nhất".

Đặc điểm nổi bật của hệ thống tiền thưởng được phát triển trong công ty với chế độ đãi ngộ như vậy là:

• chỉ áp dụng cho những nhân viên nhận lương theo mức;
• sự phụ thuộc của lương vào hiệu quả công việc của nhân viên;
• không cần liên tục tích lũy tiền thưởng, chỉ khi đạt được một số chỉ số nhất định;
• nhu cầu bắt buộc áp dụng hệ số cấp huyện, hệ số này có ý nghĩa riêng ở từng vùng.

Hệ thống ưu đãi phải toàn diện. Nó được xây dựng phù hợp vớicác yếu tố động lực của nhân viên, nhu cầu và mong đợi của họ. Việc sử dụng các biện pháp khuyến khích cho phép công ty giảm bớt sự luân chuyển của nhân viên và tăng năng suất lao động.

Việc thiết lập các quy tắc thưởng nhất định bao gồm các loại thông tin sau:

• đặc điểm của các loại và tính năng của thủ tục áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất;
• đặc điểm của điều kiện tính tiền thưởng;
• đặt các giá trị số đặc biệt để tính tiền thưởng;
• xác định việc tích lũy phụ phí tiền mặt;
• xác định điều kiện tước tiền thưởng.

Các khía cạnh tích cực của tiền lương theo tỷ lệ

Những lợi thế của hệ thống này đối với nhà tuyển dụng bao gồm:

• sự phổ biến và tinh vi của hệ thống này, vì nó cho phép nhân viên quan tâm đến các chỉ số cuối cùng trong công việc của mình và sự tăng trưởng về hiệu quả của toàn bộ công ty;
• nhân viên sẵn sàng làm việc hiệu quả và không chỉ được trả lương;
• giảm chi phí cố định của công ty bằng cách tăng cường lao động.

Ưu điểm của hệ thống này cho nhân viên bao gồm:

• thu nhập trực tiếp phụ thuộc vào chất lượng công việc của nhân viên;
• bạn có thể thuê người mới cho bất kỳ công việc nào.

Các khía cạnh tiêu cực của hệ thống

Giống như bất kỳ hiện tượng kinh tế nào, hệ thống này cũng có những mặt hạn chế.

Tiêu cực cho nhà tuyển dụng:

• khóhành chính, nên được hiểu là nhu cầu duy trì đội ngũ nhân viên kiểm soát và kế toán (điều này tạo thêm gánh nặng cho quỹ lương);
• có thể giảm chất lượng công việc, vì nhân viên có thể không tập trung vào chất lượng công việc được thực hiện, mà là số lượng của nó (sự cần thiết phải kiểm soát rõ ràng về hôn nhân);
• tỷ lệ thương tật cao hơn so với điều kiện bình thường (người lao động theo đuổi khối lượng công việc mất tập trung và chú ý);
• mức độ phức tạp của quy trình phân bổ lao động.

Tiêu cực cho nhân viên:

• Hiệu ứng bánh cóc gợi ý rằng sự gia tăng khối lượng công việc thực hiện kéo theo sự gia tăng các tiêu chuẩn. Với sự phát triển không ngừng của các tiêu chuẩn, năng lực của nhân viên đang ở mức giới hạn, anh ta không còn phải đối phó và theo quy luật, mất hứng thú với công việc hiệu quả.
• Giảm thu nhập khi đi nghỉ phép, nghỉ ốm.

Công thức tính

Cân nhắc cách tính lương theo công việc. Quy trình tính toán xác định việc hạch toán số lượng đơn vị hàng hoá do người lao động sản xuất. Mỗi đơn vị có giá trị riêng của nó. Do đó, cách tính lương theo công đoạn được hình thành từ lượng thành phẩm ở đầu ra.

Đối với phép tính, chúng tôi sử dụng hai giá trị:

• tốc độ sản xuất mỗi ngày (NI);
• giá chính thức mỗi ngày.

Để hiểu cách tính lương theo công việc, công thức tính cần được xem xét:

ZP=ND, trong đó ZP - tiền côngnhân viên, nghìn rúp.

Với hệ thống trả công theo công việc theo khuôn khổ của hình thức gia công, công thức được sử dụng:

ZP=HMF, trong đó B là thời gian mà một nhân viên cần để thực hiện các thao tác cần thiết liên quan đến một đơn vị hàng hóa, tính bằng giờ; MF - giá trị tiền tệ của một giờ, chà.

Giá cơ bản

Chúng ta hãy xem xét câu hỏi làm thế nào để tính toán chính xác mức lương và tỷ lệ công việc cho nó. Người xếp hạng có thể tính toán tỷ lệ sản phẩm dựa trên phân tích công việc của toàn bộ nhân viên hoặc nhóm trong vài tháng.

Hướng dẫn tính tỷ lệ kiện như sau:

• Tiến hành đánh giá hiệu suất ba, sáu và mười hai tháng. Để thực hiện điều này, tất cả các sản phẩm được sản xuất trong kỳ phân tích được cộng lại và chia cho số ngày làm việc trong kỳ thanh toán. Điều này dẫn đến sản lượng trung bình mỗi ngày. Giá trị kết quả cũng phải được chia cho số giờ làm việc, chúng tôi nhận được số lượng sản phẩm được sản xuất mỗi giờ.
• Chúng tôi đang báo giá cho các sản phẩm đã sản xuất. Để làm điều này, chúng tôi xác định mức lương trung bình hàng ngày của một nhân viên. Để tính toán như vậy, chúng tôi cộng tất cả số tiền mà nhân viên kiếm được trong 12 tháng, chia chúng cho 12 và cho 29,4 (số ngày làm việc trung bình trong một tháng). Chúng tôi được thanh toán sau một ngày.
• Chia tiền lương trung bình hàng ngày cho số lượng sản phẩm được sản xuất bởi một nhân viên trong một ngày. Nhận chi phí của một phần.
• Đối vớiđể xác định tỷ lệ sản phẩm trung bình, chúng tôi cộng số lượng sản phẩm được sản xuất trong ba, sáu, mười hai tháng của tất cả nhân viên và chia cho số ngày sản phẩm được phát hành.
• Chúng tôi tính toán thu nhập trung bình cho giai đoạn phân tích.
• Chúng tôi chia mức lương trung bình hàng ngày cho số lượng sản phẩm được sản xuất mỗi ngày. Bằng cách này, chúng tôi nhận được tỷ lệ mảnh trung bình.

Cách tính thời gian nghỉ thai sản (M&R)

Chúng ta hãy xem xét các tính năng của các khoản thanh toán như vậy đối với tiền lương công việc. Cách tính số tiền BiR?

Số tiền trả cho kỳ nghỉ lễ cho BiR:

S=SD x PO, trong đó SD - thu nhập trung bình hàng ngày, chà; PO - thời gian nghỉ, ngày.

Trước khi tính tiền thai sản, bạn không chỉ cần tính đến mức lương tối thiểu và thời gian đóng bảo hiểm tối thiểu. Các giới hạn tồn tại đối với thu nhập tối đa. Theo đó, số tiền trợ cấp và chi trả cho việc mang thai và sinh con được tính từ số tiền tối đa này, bất kể số thu nhập vượt quá số tiền đó.

Ví dụ tính toán

Cần phải tính toán tiền lương theo công việc của người lao động trên một ví dụ cụ thể.

Giả sử rằng Akkond LLC có hệ thống lương khoán. Vào tháng 11 năm 2017, nhân viên đã sản xuất 250 đơn vị hàng hóa mỗi tháng. Đồng thời, tỷ lệ mảnh cho một đơn vị hàng hóa trong công ty là 30 rúp. Sau đó lương của nhân viênsẽ là:

250 chiếc30 rúp cho mỗi mặt hàng=7.500 rúp.

Một ví dụ về cách tính hình thức thù lao lũy tiến như sau. Lấy cùng một công nhân đã làm được 250 đơn vị. sản phẩm.

Tỷ lệ mảnh cho anh ấy là:

• lên đến 100 chiếc - 30 RUB;
• từ 100 đến 300 chiếc. - 40 rúp;
• hơn 300 chiếc - 50 chà.

Bảng lương sẽ như thế này:

100 chiếc30 rúp / chiếc + 150 đơn vị40 rúp / chiếc=3.000 + 6.000=9.000 rúp.

Rõ ràng là với kiểu đãi ngộ này thì lương của người lao động càng cao. Bạn có thể tính lương theo phần thưởng theo cách sau.

Với tất cả các điều kiện trên, chúng tôi sẽ cộng thêm 20% khi hoàn thành chỉ tiêu sản xuất 250 đơn vị hàng hóa.

Khi đó lương của nhân viên sẽ là:

250 chiếc30 chà / đơn vị=7.500 RUB

Phí bảo hiểm sẽ là:

7.50020%=1.500 RUB

Tổng thu nhập:

7.500 + 1.500=9.000 RUB

Cách tính lương theo công việc bằng cách sử dụng một ví dụ cho thấy tùy chọn hệ thống thưởng theo công việc có lợi hơn cho nhân viên.

Kết luận

Việc chuyển sang trả lương khoán cho người lao động sẽ kích thích năng suất lao động, số lượng sản phẩm sản xuất ra sẽ tăng lên đáng kể. Nhưng cơ chế thực hiện các khoản thanh toán phải hoạt động trơn tru và rõ ràng.