Nguồn nhân lực hiện nay

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Thực tế thị trường hai thập kỷ qua đã chứng minh quyền tồn tại của các dịch vụ quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Tất nhiên, có một số khúc mắc. Có cả hai giai đoạn phấn khích không thể kiềm chế trước những thử nghiệm thời thượng và sự thất vọng cay đắng vì sự vô dụng của các công nghệ phương Tây trong thực tế của Nga.

Nói chung, chúng ta có thể tự tin nói rằng việc chuyển đổi các dịch vụ nhân sự của Liên Xô thành các bộ phận nhân sự (các phòng ban, và thường là các chuyên gia trong một người duy nhất) đã hoàn tất. Không ai tranh cãi về tính cần thiết, tính hữu dụng và sự tuân thủ của chúng với thực tế mới. Các khái niệm mới đã xuất hiện và thiết lập vững chắc trong xã hội, bao gồm nguồn nhân lực, sơ yếu lý lịch, đánh giá, năng lực, quản lý nguồn nhân lực, thuê ngoài và nhiều khái niệm khác.

Hãy tập trung vào khái niệm đầu tiên - nguồn nhân lực, hay nguồn nhân lực (HR). Theo nghĩa rộng, nó có nghĩa là tổng thể nguồn lực lao động của một quốc gia, xã hội, hiểu theo nghĩa hẹp hơn là những nhân lực có năng lực của một tổ chức. Trong thực tế trong nước, thuật ngữ "nhân sự" thường được sử dụng như một từ đồng nghĩa, mặc dù ở Châu Âu và Hoa Kỳ, thuật ngữ này được sử dụng chủ yếu vào giữa thế kỷ 20. Thuật ngữ "nguồn nhân lực" đặc trưng cho sự xuất hiện của một mô hình mới, nhân văn hơn trong mối quan hệ mâu thuẫn giữa chính quyền (chủ sở hữu) và người lao động. Tuy nhiên, ở Nga, thuật ngữ HR không thể thay thế hoàn toàn khái niệm "cán bộ", vốn được nhà lãnh đạo khét tiếng yêu quý. Ở đây, không ở đâu khác, sự khác biệt về tâm lý có thể nhìn thấy được. Từ “cán bộ” có nghĩa là quân nhân chuyên nghiệp, nhân lực gợi nhớ đến máy móc, cơ chế. Tính chất cụ thể của HR như sau: nó là nguồn lực duy nhất có thể thực hiện công việc của mình một cách có ý nghĩa và có khả năng tự cải thiện.

Nguồn nhân lực có những đặc điểm nhất định. Phân bổ các chỉ tiêu định lượng: cơ cấu và số lượng nhân sự. Với sự trợ giúp của các phương pháp đã được phê duyệt, trình độ chuyên môn và cơ cấu tuổi và giới tính, tỷ lệ thay thế và tình trạng vắng mặt được xác định. Các chỉ số định tính bao gồm: trình độ hoặc năng lực, động lực, tiềm năng và tất nhiên, hiệu quả. Đương nhiên, các chỉ số trước đây dễ đo lường hơn nhiều so với các chỉ số sau. Đây là lý do tại sao các chủ sở hữu hơi thất vọng về các công nghệ ủng hộ phương Tây, khi hóa ra việc "copy-paste" thiếu suy nghĩ của họ đã làm tăng chi phí nhân viên và không dẫn đến lợi nhuận thực sự.

Hoạch định nguồn nhân lực là một khâu quan trọng đối với công việc tổng hợp của toàn công ty. Sau khi phát triển các mục tiêu kinh doanh của công ty, mỗi đơn vị cơ cấu thực hiện cácdự báo về nhu cầu nhân sự, trong đó có tính đến thành phần, năng lực cần thiết và biên chế của nhân viên mới. Dựa trên dữ liệu nhận được, bộ phận nhân sự, sử dụng các phương pháp như đánh giá chuyên gia, ngoại suy và phân tích sự luân chuyển của nhân viên, lập kế hoạch-ngân sách cho việc tuyển dụng. Suy thoái kinh tế trong những năm gần đây đã cho thấy một cách thuyết phục sự bấp bênh của quy hoạch như vậy. Thế giới di động đưa ra các quy tắc mới, các kỹ thuật đã được kiểm chứng trong việc lựa chọn và tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp không còn đáp ứng được nhu cầu của thời đại nữa.

Các phương pháp cách mạng sử dụng tài nguyên web đã xuất hiện: dịch vụ việc làm điện tử, phỏng vấn qua Skype, truy cập từ xa tới nơi làm việc. Tất cả những điều này dẫn đến sự thay đổi trong các mối quan hệ: những mầm mống của quan hệ đối tác nhút nhát nảy nở thông qua phong cách quản lý chỉ đạo thông thường.