Các kiểu đánh giá nhân sự. Quản lý nhân sự

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Kiểm tra nhân sự ngay hôm nay - trước tình hình cạnh tranh gay gắt - các nhà lãnh đạo doanh nghiệp càng chú trọng. Sự thành công của công ty phụ thuộc trực tiếp vào các tiêu chí mà đội ngũ nhân viên được hình thành và cách sử dụng hiệu quả tiềm năng của họ. Và những nhà lãnh đạo giỏi hiểu điều này. Liên quan đến nhu cầu, do thực tế thời đó ra lệnh, các cơ sở giáo dục đại học bắt đầu đào tạo ra những chuyên gia ở một cấp độ mới - những nhà quản lý nhân sự. Các khóa học về chuyên ngành này cũng rất phổ biến. Chúng cho phép các nhà quản lý cấp trung nhanh chóng thành thạo các kỹ năng mới cần thiết để làm việc hiệu quả.

Thoạt nhìn, có vẻ như không phải doanh nghiệp và công ty nào cũng cần chuyên gia nhân sự. Tuy nhiên, trên thực tế, họ thực hiện một công việc rất quan trọng mà không thể giao phó cho nhân viên khác. Đội ngũ quản lý có trình độ cao sở hữumột kho các phương pháp và phương pháp đánh giá hoạt động nghề nghiệp phong phú. Hơn nữa, trong quá trình này, kinh nghiệm thu được là rất quan trọng, và thường thì thành tích của chính nhà quản lý cũng cho thấy họ có hiệu quả. Hôm nay chúng tôi sẽ mô tả quy trình đánh giá nhân sự và bao gồm tất cả các giai đoạn của nó.

Đánh giá nhân sự: một số thông tin chung

Lần đầu tiên về việc xác minh nhân sự với cách tiếp cận khoa học về vấn đề này, họ bắt đầu bàn tán vào khoảng những năm hai mươi của thế kỷ trước. Mối quan tâm lớn nhất đến quá trình này được ghi nhận trong các doanh nhân Mỹ, những người đã cố gắng tận dụng mọi cơ hội để tăng năng suất lao động.

Ba mươi hoặc bốn mươi năm sau, các chuyên gia xuất hiện chỉ giải quyết các vấn đề nhân sự. Họ bắt đầu được tin tưởng với việc tuyển dụng nhân viên cho sản xuất và phân tích mức độ trình độ của họ so với vị trí của họ. Về vấn đề này, cần phải hình thành kiến thức cơ bản có thể trở thành công cụ cơ bản trong hoạt động của các nhà quản lý nhân sự. Do đó, các loại hình đánh giá nhân sự, phương pháp phân tích và phân loại các tiêu chí đã được xây dựng, từ đó xác định mức độ phù hợp nghề nghiệp của người lao động. Tất nhiên, trong khoảng thời gian này, chúng vẫn có thể nói là "thô", nhưng vẫn cho kết quả tốt.

Vào những năm 90, nhu cầu về các khóa học nhân sự ngày càng nhiều hơn. Dần dần, hướng mới đã được chuyển đổi thành một chuyên ngành khoa học chính thức, cho đến ngày nay, nó đang hệ thống hóa các kết quả thu được qua nhiều năm của nósự tồn tại của kiến thức tích lũy. Hầu hết các công ty thành công không bỏ qua các chuyên gia nhân sự, những người có thể vừa là nhân viên của tổ chức vừa là nhân viên dân sự. Ngày nay, các doanh nhân lớn cố gắng phân tích hoạt động của nhân viên ít nhất hai lần một năm. Tầm nhìn xa như vậy cho phép tiết kiệm thời gian làm việc, tiền lương, thay đổi nhân sự hiệu quả nhất và theo cách khác là tăng năng suất lao động, và do đó, hiệu quả của chính doanh nghiệp.

Đánh giá nhân sự (chúng tôi sẽ đưa ra các loại và phân loại sau một chút) có thể được biểu diễn dưới dạng sự kết hợp của một số hệ thống hoạt động như một công cụ. Sau này cho phép bạn thực hiện hiệu quả nhất các chức năng của quản lý nhân sự. Chúng bao gồm:

• tuyển dụng;
• xác định nơi làm việc cho họ;
• thành phần động lực;
• đào tạo nhân viên;
• phát triển năng lực cá nhân của nhân viên, góp phần thăng tiến trong sự nghiệp;
• hình thành cơ sở nhân sự dự bị;
• giải quyết tất cả các vấn đề về nhân sự, bao gồm cả việc cải tổ lại tất cả các hạng mục nhân sự.

Ở trên, chúng tôi đã liệt kê các chức năng chính của các nhà quản lý, nhưng điều này ít tiết lộ mối quan hệ của họ với các hoạt động đánh giá. Nhưng câu hỏi này rất quan trọng trong chủ đề chúng ta đang nghiên cứu. Chúng ta sẽ nói về vấn đề này sau.

Chức năng quản lý nhân sự và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Trước khi chuyển sang các loại đánh giánhân sự, cần nói chi tiết hơn về mối quan hệ của hoạt động thẩm định giá với các chức năng chính của nhà quản lý mà chúng tôi đã liệt kê. Vì vậy, chúng ta hãy xem xét kỹ hơn các quy trình này.

Không hoạch định nhân sự thì việc hình dung công việc của doanh nghiệp nào đã là cực kỳ khó rồi. Ngay cả các công ty nhỏ cũng cố gắng chú ý đến vấn đề này. Dựa trên kết quả đánh giá, chuyên gia nhân sự tiết lộ mức độ năng lực của các nhân viên hiện tại và kết quả của việc phân tích, nhu cầu nhân sự mới của công ty trở nên rõ ràng.

Tuyển chọn nhân viên mới cho bất kỳ nhà quản lý nào liên quan đến nhân sự không phải là một quá trình dễ dàng. Thông qua việc sử dụng các loại đánh giá nhân sự khác nhau, các chuyên gia xác định mức độ hiệu quả của công ty sử dụng các nguồn lực của mình để thu hút lao động có trình độ cao.

Nếu không đào tạo đội ngũ nhân viên của mình, bất kỳ công ty nào cũng sẽ bị tiêu diệt. Cô ấy sẽ không thể theo kịp thời đại và sẽ nhanh chóng đánh mất vị trí của mình vào tay các đối thủ kinh doanh. Do đó, hoạt động đánh giá sẽ giúp đưa ra kết luận đúng đắn về mức độ cần thiết của nhân viên trong việc đào tạo. Ngoài ra, với sự trợ giúp của việc đánh giá nhân sự của doanh nghiệp, nó cho thấy liệu các chương trình đào tạo hiện có có phù hợp với tinh thần của thời đại hay không và chúng mang lại kết quả như thế nào trong thực tế.

Dự trữ nhân sự có thể gọi không ngoa là nguồn dự trữ “vàng” của doanh nghiệp. Cơ sở dữ liệu này được cập nhật dựa trên kết quả đánh giá hoạt động của nhân viên và hiệu quả của họ trong các quy trình làm việc khác nhau.

Học tập và phát triển nhân viên rất gần gũi, nhưng vẫn không giống nhauchức năng. Hoạt động đánh giá trong lĩnh vực này không chỉ xác định trình độ chuyên môn của nhân sự mà còn xác định tiềm năng chưa được khám phá của họ. Nhưng để tiết lộ 100%, chúng tôi sẽ cần đào tạo, điều mà chúng tôi đã viết trước đó.

Không có các yếu tố thúc đẩy và kích thích, quá trình tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động là không thể. Chính xác hơn, nó có thể có hiệu quả chỉ trong một khoảng thời gian ngắn. Sau đó, sự ra đời của một số hệ thống tạo động lực là bắt buộc. Đánh giá sẽ giúp bạn chọn những công cụ hiệu quả nhất để khuyến khích nhân viên mang lại hiệu suất cao hơn.

Quy trình đánh giá nhân sự ở một số giai đoạn của tổ chức hoạt động công việc là một phần không thể thiếu trong đó. Ví dụ, không thể tưởng tượng việc tuyển dụng một nhân viên mới mà không có sự đánh giá nhất định về phẩm chất cá nhân và nghề nghiệp của anh ta. Ngoài ra, khi một số nhân viên nhất định được thăng chức, việc phân tích kỹ lưỡng các hoạt động và tiềm năng của họ, có thể được tiết lộ ở vị trí mới, sẽ được thực hiện.

Mục đích đánh giá nhân viên

Nhân sự quản lý chủ yếu quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả của từng cá nhân nhân viên và toàn bộ doanh nghiệp. Nhưng đây là một loại công thức tổng quát hóa các mục tiêu mà người quản lý theo đuổi, đưa quy trình đánh giá vào các ngày làm việc. Cơ sở khoa học của việc thiết lập mục tiêu của quá trình này bao trùm nó một cách rộng rãi hơn. Người ta tin rằng các mục tiêu chính trong hoạt động đánh giá người lao động của doanh nghiệp là ba mục tiêu:

• Xác định lợi ích của việc giữ nhân viên. Nó được thực hiện bằng cách xác định tỷ lệ chi phí cho từng nhân viên cụ thể và khối lượng công việc định tính của anh ta. Sau khi nhận được kết quả phân tích đánh giá nhân sự, người quản lý có thể quyết định tiếp tục giữ nhân viên tại vị trí của mình hay tiến hành cắt giảm nhân sự.
• Xác định tiềm năng của một nhân viên. Đánh giá nhân sự trong lĩnh vực này là rất quan trọng khi tìm kiếm một ứng viên để thăng chức. Người đứng đầu công ty phải hiểu rõ liệu có một người nào trong số nhân viên của mình có khả năng chịu trách nhiệm và đảm nhận chiếc ghế trống hay không. Nếu không, doanh nghiệp sẽ có chi phí tìm kiếm, thu hút và đào tạo một người từ bên ngoài.
• Xác định vai trò chức năng. Mỗi nhân viên thực hiện một vai trò cụ thể trong công ty. Và thường thì nó không có mối liên hệ nào với vị trí và kỹ năng chuyên môn của anh ta. Vai trò chức năng là hệ quả của sự kết hợp các phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Đánh giá nhân viên cho phép bạn xác định các loại nhân sự: một người chơi trong nhóm, một nhân cách sáng sủa, một nhà lãnh đạo tiềm năng, v.v.

Điều thú vị là ở nhiều nước Châu Á, đánh giá nhân viên là một phần không thể thiếu trong quy trình làm việc. Và thường thì nó hoàn toàn dựa vào nó. Điều này phù hợp nhất với Nhật Bản. Ở đó, các nhà quản lý nhân sự tiến hành đánh giá toàn diện và nhiều mặt về nhân viên, xác định khả năng của anh ta, và chỉ dựa trên kết quả hoàn thành công việc, họ bổ nhiệm anh ta vào một vị trí cụ thể. Do đó, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng sử dụng hiệu quả nhấtnhân sự của nó, giúp tăng khả năng cạnh tranh và đưa nó lên một tầm phát triển mới.

Các công ty Nga vẫn còn kém xa so với các đối tác nước ngoài của họ. Tuy nhiên, hàng năm các phát triển đối ngoại ngày càng thích nghi hơn với thực tế của Nga và đưa vào thực tiễn. Tuy nhiên, rất thường xuyên xảy ra vấn đề do thiếu một hệ thống duy nhất có thể đáp ứng tất cả các yêu cầu của đội ngũ quản lý cùng một lúc.

Tiêu chí đánh giá

Bạn có thể đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên như thế nào? Trước hết, theo bộ tiêu chí. Dưới họ, các chuyên gia hiểu một số đặc điểm: cá nhân, nghề nghiệp, hành vi, v.v. Họ nên trả lời riêng câu hỏi của người quản lý về việc nhân viên sẽ thực hiện chính xác nhiệm vụ của mình như thế nào. Do đó, có thể thấy rõ liệu năng lực của nhân viên có đáp ứng các yêu cầu của nhà tuyển dụng cá nhân và đạo đức doanh nghiệp hay không.

Ngày nay chúng ta có thể nói rằng các tiêu chí đánh giá nhân viên được phát triển có tính đến nhiều yếu tố. Chuyên gia nghiên cứu các chi tiết cụ thể về các hoạt động của công ty, tình trạng hiện tại của công ty, cũng như những gì chính xác mà người quản lý muốn nhận được là sản phẩm cuối cùng. Điều rất quan trọng đối với người đánh giá nhân sự là phải hiểu các mục đích mà đánh giá nhân sự được thực hiện. Có nghĩa là, cần xác định tiêu chí ưu tiên, tùy thuộc vào loại hình hoạt động của người lao động. Ví dụ, khi lựa chọn nhân sự cho một dây chuyền sản xuất, ưu tiên là chất lượng công việc cao. Đồng thời, nhân viên phải là người điều hành,trung thành, kỷ luật và có khả năng làm việc với khối lượng lớn.

Kết quả của các cuộc thanh tra và hiệu quả của nó đối với người đứng đầu doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào các tiêu chí đánh giá. Ngày nay, các tiêu chí này chủ yếu được chia thành hai nhóm:

• Bộc lộ trình độ năng lực. Nhóm này bao gồm đánh giá các phẩm chất nghề nghiệp của một nhân viên. Chuyên gia đánh giá kiến thức, kỹ năng có được trong công việc, cũng như các kỹ năng cố định của anh ta. Ngoài ra, mô hình hành vi của người lao động được nghiên cứu, được hình thành chủ yếu từ tổng thể các phẩm chất cá nhân của anh ta. Sẽ thuận tiện nhất khi tiến hành đánh giá bằng cách đặt ra một số nhiệm vụ nhất định cho nhân viên dưới dạng một số tình huống điển hình mà anh ta thường gặp nhất ở nơi làm việc. Và anh ta phải giải quyết chúng, dựa vào kỹ năng chuyên môn của mình. Phương pháp này khá hiệu quả khi xác định được mức độ năng lực của nhân viên.
• Bộc lộ hiệu quả công việc. Trong nhóm này, tất cả các cách tiếp cận và phương pháp đều gắn liền với phân tích so sánh. Đối với anh ta, kết quả thực sự của một cá nhân nhân viên và các chỉ số được quản lý lên kế hoạch cho cùng một khoảng thời gian được lấy. Tuy nhiên, trước khi tiến hành đánh giá theo các tiêu chí như vậy, trước tiên cần vạch ra rất rõ ràng phạm vi nhiệm vụ cho nhân viên và thông báo cho anh ta về kết quả mong đợi. Tuy nhiên, chúng phải được thể hiện trong một số phạm trù nhất định. Ví dụ: khối lượng bán hàng, giao dịch đã kết thúc, số lượng lợi nhuận, v.v.

Điều đáng chú ý là việc xây dựng các tiêu chí đánh giánhân viên - đây là giai đoạn rất quan trọng ngay trước quá trình đánh giá công việc của nhân sự. Đồng thời, công việc được thực hiện bởi một nhóm người: chuyên viên nhân sự, trưởng phòng, giám đốc nhân sự. Trong tương lai, họ sẽ nói lên tất cả các tiêu chí cho nhân viên để tất cả những người tham gia vào quá trình đều hiểu như nhau về những gì họ mong đợi và hiệu quả chuyên môn của họ sẽ được đánh giá như thế nào.

Yêu cầu cơ bản

Khi xây dựng các tiêu chí, nhu cầu nội bộ của công ty và ban lãnh đạo luôn được tính đến. Tuy nhiên, các yêu cầu chung áp dụng trong ngành phải luôn được duy trì. Thông thường, ít nhất bảy yêu cầu chung được áp dụng cho các tiêu chí đã đặt, không được mâu thuẫn với các yêu cầu riêng lẻ.

Trước hết, tiêu chí phải đạt được. Ví dụ: nếu một công ty ký kết mười hoặc mười lăm hợp đồng một năm với các đối tác lớn thông qua nỗ lực chung của toàn bộ đội ngũ quản lý, thì không đáng để đặt mười hợp đồng giống nhau làm nhiệm vụ chính cho mỗi người trong số họ và sau đó đánh giá hiệu quả hoạt động dựa trên các tiêu chí này.

Điều kiện quan trọng để xây dựng các tiêu chí là tính khách quan của chúng. Chuyên gia trước hết phải tính đến vị trí mà nhân viên đảm nhiệm và, đã tập trung vào đó, dẫn dắt sự phát triển. Sự thiên vị nằm ở việc tập trung vào một nhân viên cụ thể, đây là một cách tiếp cận sai lầm cơ bản để đánh giá hiệu suất chuyên môn.

Đừng quên về tính minh bạch. Rốt cuộc, kết quả đánh giá trực tiếpphụ thuộc vào mức độ rõ ràng của các nhiệm vụ được giao cho họ và các yêu cầu được đưa ra cho họ.

Trong quá trình xây dựng tiêu chí, cần tính đến các yêu cầu như động lực và sự tuân thủ nhiệm vụ công việc. Nghĩa là, hoạt động đánh giá nên được kết hợp với thành phần tạo động lực. Đồng thời, cần lưu ý rằng các yêu cầu không được rộng hơn phạm vi nhiệm vụ mà nhân viên đó thực hiện khi ở vị trí của mình.

Ngoài ra, các tiêu chí phải phù hợp với các thuật ngữ như "dễ hiểu" và "năng động". Yêu cầu cuối cùng cho các tiêu chí là rất quan trọng, vì trong thực tế hiện đại, điều kiện làm việc của các công ty đang thay đổi rất nhanh chóng. Và điều này có nghĩa là nhân viên của doanh nghiệp cũng phải tuân thủ chúng.

Các hình thức đánh giá hiệu suất của nhân viên

Nhân viên quản lý có trình độ cao sở hữu một số kiểu hoặc phương pháp đánh giá công việc của các nhân viên khác. Tập hợp của họ càng rộng rãi, khả năng kết quả đánh giá sẽ chính xác và hữu ích cho doanh nghiệp càng cao.

Ngày nay, có ba loại đánh giá. Chúng được phân loại theo trọng tâm:

1. Mô tả.
2. Định lượng.
3. Kết hợp.

Đánh giá mô tả về nhân viên

Các nhà quản lý nhân sự vẫn rất thường gọi loại chất lượng này, vì nó hoàn toàn loại trừ việc sử dụng các đặc tính định lượng. Nó cho phép bạn mô tả nhân viên một cách đầy đủ nhất, sử dụng một số kỹ thuật đơn giản trong công việc của bạn:

• Phương pháp ma trận. Nó bao gồm việc tạo ra một hình mẫu nhân viên lý tưởng cho từng vị trí có sẵn trong công ty. Trong tương lai, nhân sự sẽ được so sánh với ma trận này.
• Hệ thống đặc tính tùy ý. Để đánh giá như vậy, cần phải chỉ ra những thành tựu và thất bại quan trọng nhất từ toàn bộ hoạt động công việc của một nhân viên. Hơn nữa, người quản lý hoặc chuyên gia phụ trách quản lý nhân sự tiến hành đánh giá nhân sự dựa trên dữ liệu nhận được.
• Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ. Cách tiếp cận này được coi là đơn giản nhất. Nó thường được sử dụng bởi các chuyên gia mới vào nghề khi các mục tiêu đánh giá nhân sự không ảnh hưởng đến việc thăng tiến của một nhân viên. Trong trường hợp này, đánh giá yêu cầu dữ liệu về toàn bộ công việc của một người cụ thể, cho phép bạn hiểu được mức độ đối phó của anh ta với nhiệm vụ trực tiếp của mình.
• "Ba trăm sáu mươi độ." Để có được tài liệu cần thiết cho việc phân tích các hoạt động sản xuất của một nhân viên, cần có thông tin từ đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới của anh ta.
• Thảo luận trong nhóm. Từng nhân viên thực hiện một cuộc trò chuyện với người quản lý của mình và mời các chuyên gia trong cùng lĩnh vực để tìm hiểu hiệu quả công việc và triển vọng xa hơn trong ngành này.

Chế độ xem đánh giá định lượng

Loại đánh giá này được coi là chính xác nhất, vì kết quả của nó được trình bày dưới dạng số, bảng và biểu đồ. Khi sử dụng nó, các phương pháp sau được sử dụng:

• Điểm bằng điểm. Trước khi kiểm tra công việc của nhân viên, một hệ thống điểm được phát triển, được xây dựng dựa trên việc ấn định một điểm nhất định cho nhân viên đối với mỗi thành tích có thể đạt được. Sau khoảng thời gian yêu cầu, kết quả được tổng hợp, thể hiện rõ hiệu quả của nhân viên.
• Xếp hạng. Phương pháp này đòi hỏi một quá trình chuẩn bị rất lâu và nhiều kinh nghiệm. Nó dựa trên một hệ thống đánh giá. Các tiêu chí để biên dịch của nó khác nhau trong từng trường hợp, tùy thuộc vào nhu cầu của người quản lý. Một cách ngắn gọn, nó có thể được mô tả là quá trình phân công xếp hạng cho nhân viên, và những người ở vị trí thấp nhất sẽ bị cắt giảm, sa thải hoặc cách chức khỏi vị trí của họ.
• Ghi điểm miễn phí. Cách tiếp cận này là sự kết hợp của hai cách trước đó. Một nhân viên của công ty nhận được điểm cho các phẩm chất cá nhân và nghề nghiệp của mình. Do đó, xếp hạng được tổng hợp và được người lãnh đạo sử dụng cho mục đích riêng của mình.

Đánh giá kết hợp

Nếu người quản lý muốn bao quát tất cả các phẩm chất và thành tích của nhân viên càng rộng càng tốt để có được thông tin chi tiết nhất trong quá trình đánh giá, thì anh ta phải chuyển sang hình thức kết hợp của nó. Nó bao gồm hai phương pháp chính:

• Tổng điểm. Mỗi công nhân phải được phân tích kỹ lưỡng và một số điểm được ấn định theo các đặc điểm của anh ta. Do đó, chúng được tổng hợp và sau đó được so sánh với chỉ số lý tưởng, được suy ra bằng cách sử dụng ma trận.
• Phân nhóm. Ở đây, kết quả đánh giá loại trừ tính cá nhân, vì tất cả nhân viênđược chia thành các nhóm. Họ có thể có những mục đích và mục đích khác nhau. Ví dụ, người quản lý phân bổ những nhân viên hoàn hảo vào một nhóm, vào nhóm thứ hai - sáng kiến, nhưng không có đủ kinh nghiệm và vào nhóm thứ ba - vô vọng nhất. Có khá nhiều biến thể của việc sử dụng phương pháp này.

Mặc dù thực tế là tất cả các loại đánh giá trên đều có vẻ toàn diện, nhưng trên thực tế, chúng chỉ cho phép bạn đánh giá một số khía cạnh về hiệu suất của nhân viên. Do đó, các chuyên gia nhân sự đang làm việc để tạo ra các phương pháp hiệu quả hơn cho phép thu được kết quả chính xác nhất trong một số thông số.

Định dạng các chỉ số đánh giá nhân sự: các phương án khả thi

Kết quả của cuộc kiểm tra nhân sự thường có trên bàn của người quản lý dưới dạng một phiếu đánh giá. Thiết kế tiện lợi nhất của nó là một chiếc bàn. Hơn nữa, nó có thể có các định dạng khác nhau.

Ví dụ: định dạng định lượng liên quan đến việc so sánh xếp hạng cho từng nhân viên. Trong trường hợp này, tất cả các tiêu chí được khai báo ở giai đoạn xác minh ban đầu đều quan trọng. Nhưng một định dạng cá nhân dựa trên đánh giá phẩm chất cá nhân và nghề nghiệp cung cấp cho người quản lý thông tin về những loại công việc mà nhân viên có thể thực hiện và những kỹ năng anh ta có.

Quản lý nhân sự và đánh giá nhân sự là những khía cạnh rất quan trọng trong hoạt động của công ty, góp phần vào sự phát triển của công ty và xác định triển vọng tăng trưởng.