Các phương pháp quản lý nhân sự cơ bản

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Một trong những thuật ngữ phổ biến nhất trong kinh tế học là khái niệm "lao động". Họ bao gồm những người, do phẩm chất trí tuệ và tâm sinh lý của họ, có thể sản xuất dịch vụ hoặc của cải vật chất. Nói cách khác, đây là một phần dân số của bang làm việc trong nền kinh tế hoặc không tham gia vào nền kinh tế, nhưng có thể làm việc.

Khái niệm đang được xem xét được sử dụng trên phạm vi quốc gia và khu vực, một nhánh riêng biệt của nền kinh tế quốc dân hoặc trong ranh giới của một nhóm nghề nghiệp nhất định. Cùng với điều này, một khái niệm khác được sử dụng trong kinh tế học. Đây là những "nguồn nhân lực". Thuật ngữ này mang nội dung và tải trọng ngữ nghĩa hơi khác. Nguồn nhân lực được hiểu là của cải chính của bất kỳ tổ chức nào. Hơn nữa, sự thịnh vượng của nó chỉ trở nên khả thi nếu chúng được sử dụng có tính đến lợi ích của từng nhân viên. Rốt cuộc, trongthuật ngữ này chứa một tập hợp các thuộc tính cá nhân-tâm lý và văn hóa xã hội của con người.

Định nghĩa khái niệm

Sự phát triển của quản lý hiện đại là không thể không nhận thấy vai trò ngày càng cao của mỗi người trong các quy trình sản xuất. Trong điều kiện hiện nay, trong đó các đổi mới công nghệ đang được tăng tốc đáng kể, cạnh tranh ngày càng gay gắt và nền kinh tế đang toàn cầu hóa, thì nguồn lực chính để tăng hiệu quả của tổ chức là năng lực kinh doanh và sáng tạo, trình độ và kiến thức của người lao động.

Trong suốt thế kỷ 20. Những thay đổi đáng kể đã diễn ra trong hệ thống quản lý nhân sự của các tổ chức. Ban đầu, người lao động chỉ được coi là phương tiện cần thiết để đạt được một kết quả. Vì vậy, tại các doanh nghiệp trong khuôn khổ quản lý kỹ trị đã có hệ thống quản lý nhân sự. Đồng thời, con người được coi ngang hàng với máy móc, nguyên liệu và thiết bị, trong khuôn khổ chức năng chính của chúng - lao động, được đo bằng chi phí thời gian lao động.

Vào những năm 50 và 60 của thế kỷ trước, việc quản lý nhân sự đã nảy sinh. Đồng thời, người lao động bắt đầu không được coi là người thực hiện các chức năng lao động mà là một chủ thể của quan hệ lao động, một nhân tố tích cực của môi trường bên trong của bất kỳ tổ chức nào. Cũng trong khoảng thời gian này, một khái niệm mới đã xuất hiện. Ông chấp thuận sự tồn tại của "vốn con người". Đó là một tổng thể phức hợp của những phẩm chất được thừa hưởng và có được (học vấn, kiến thức thu được ở nơi làm việc),sức khỏe và các thành phần khác có thể được sử dụng để sản xuất dịch vụ và hàng hóa.

Theo thời gian, một khái niệm thậm chí còn rộng rãi hơn đã xuất hiện. Nhân viên của doanh nghiệp bắt đầu được đánh giá là nguồn nhân lực với những đặc điểm riêng do:

1. Con người thông minh. Đó là lý do tại sao phản ứng của họ đối với bất kỳ tác động (hoặc kiểm soát) bên ngoài nào không phải là cơ học, mà có ý nghĩa về mặt cảm xúc.
2. Con người do có trí tuệ nên không ngừng tiến bộ và phát triển. Và đây là nguồn tăng trưởng dài hạn và quan trọng nhất trong các chỉ số hoạt động không chỉ cho bất kỳ tổ chức nào mà còn cho cả xã hội.
3. Mọi người chọn cho mình một loại hình hoạt động nhất định. Nó có thể là công nghiệp hoặc phi sản xuất, vật chất hoặc tinh thần. Đồng thời, họ đều đặt ra những mục tiêu cụ thể cho bản thân.

Tuy nhiên, kiến thức và khả năng của con người, tính chuyên nghiệp và trình độ của họ được phân bổ không đồng đều giữa họ. Đó là lý do tại sao mỗi nhân viên cần được đào tạo lại và đào tạo liên tục, cũng như hỗ trợ động lực làm việc của mình.

Cần cho quản lý nhân sự

Các nhà lãnh đạo của hầu hết các công ty Nga trong công việc của họ đều tập trung vào các vấn đề tài chính và sản xuất, cũng như tiếp thị. Đồng thời, họ không để ý đến các vấn đề phát triển hệ thống phương pháp quản lý nguồn nhân lực.

Phương hướng này là mắt xích quan trọng nhất trong công việc của người lãnh đạo. Xét cho cùng, việc sử dụng các phương pháp quản lýNguồn nhân lực Doanh nghiệp có các đặc điểm sau:

1. Có ảnh hưởng trực tiếp đến giá trị (vốn hóa) của công ty. Điều này xảy ra do sự tăng trưởng của tài sản vô hình (chính sách nhân sự, thương hiệu và tiềm năng trí tuệ của nhân viên) trong số tài sản của tổ chức.
2. Đó là năng lực nội bộ của một tổ chức cung cấp cho tổ chức đó khả năng dẫn đầu trong số các đối thủ cạnh tranh.
3. Cho phép một công ty thành công và tốt trở thành người dẫn đầu trong một phân khúc thị trường cụ thể.

Quản lý con người là một trong những lĩnh vực quan trọng nhất của quản lý một tổ chức. Xét cho cùng, nhân viên của bất kỳ công ty nào cũng là nguồn lực quan trọng nhất của công ty. Nhờ sự giúp đỡ của họ mà các sản phẩm mới được tạo ra, quỹ được tích lũy và sử dụng, và chất lượng của sản phẩm cuối cùng được kiểm soát. Đồng thời, không giống như các nguồn dự trữ khác, sự chủ động và khả năng của nhân viên là vô hạn.

Nhiều phương pháp quản lý nhân sự đã được phát triển. Đây là những kỹ thuật và phương pháp mà người quản lý chỉ đạo các hoạt động của nhóm làm việc, bao gồm cả những người thực hiện cá nhân, do đó, cho phép giải quyết các nhiệm vụ được đặt ra.

Hơn nữa, tất cả các phương pháp quản lý nguồn nhân lực đều là công cụ để áp dụng vào thực tế các quy luật kinh tế. Đó là lý do tại sao việc nghiên cứu và áp dụng chúng đóng một vai trò quan trọng trong thực tế chứng minh mọi quyết định của người quản lý về nhân sự góp phần hoàn thành nhiệm vụ,là những ưu tiên của công ty.

công nghệ nhân sự

Quản lý nguồn nhân lực có thể thực hiện được với hoạt động bình thường của một hệ thống như vậy, cũng như với sự sẵn có của các công cụ để tác động đến nhân viên. Tất cả những điều này cùng nhau tạo nên công nghệ HRM. Ở dạng chung nhất, nó có nghĩa là các dịch vụ, kỹ năng và kỹ thuật được sử dụng để thay đổi bất kỳ tài liệu nào.

Các công nghệ được sử dụng trong quản lý nguồn nhân lực là:

• đa liên kết, đại diện cho một loạt các nhiệm vụ liên quan đến nhau được thực hiện tuần tự (tuyển dụng, đào tạo một chuyên gia, sự thích nghi của anh ta, hoạt động lao động, v.v.);
• trung gian, là việc cung cấp dịch vụ của một nhóm người cho một nhóm người khác để giải quyết một vấn đề cụ thể (sự tương tác của bộ phận nhân sự của công ty với các trưởng bộ phận cơ cấu);
• cá nhân, áp dụng các kỹ năng và kỹ thuật cho một công nhân cụ thể.

Mục tiêu HRM

Kết quả mong muốn cuối cùng của việc thực hiện quản lý nguồn nhân lực là việc lựa chọn nhân sự có các đặc điểm định tính và định lượng tương ứng với các mục tiêu của tổ chức.

Mọi doanh nghiệp phải có bốn mục tiêu:

• kinh tế, là sự tăng trưởng của lợi nhuận;
• khoa học và công nghệ, được thực hiện thông qua việc triển khai các thành tựu của tiến bộ khoa học kỹ thuật và tăng năng suất;
• sản xuất-định lượng, dẫn đến sản xuất hiệu quả vàthực hiện;
• xã hội, được thiết kế để đáp ứng nhu cầu xã hội của con người.

Căn cứ vào mục đích cụ thể của tổ chức, có thể áp dụng nhiều phương pháp quản lý nguồn nhân lực khác nhau. Nhưng đồng thời, chúng đều được xem xét theo hai cách. Một mặt, việc sử dụng chúng cần tính đến nhu cầu của nhân viên, và mặt khác, mọi hành động của nhân viên phải được phụ thuộc vào việc thực hiện các mục tiêu đã đặt ra. Và điều quan trọng là tất cả các bên này không xung đột với nhau.

chức năng HRM

Khái niệm này đề cập đến một số kiểu quản lý con người nhất định. Đồng thời, các chức năng sau của HRM được phân biệt:

• tuyển dụng nhân sự với việc làm thêm của họ;
• quy trình thích ứng;
• đánh giá nhân viên;
• tăng trưởng và đào tạo nhân viên;
• hoạch định nhân sự chiến lược;
• cung cấp bảo mật;
• hình thành hệ thống phúc lợi và phần thưởng;
• điều phối tất cả các quan hệ lao động.

Nguyên tắc HRM

Quản lý HRM tuân thủ các quy tắc cơ bản sau:

1. Khoa học. Nguyên tắc này có nghĩa là kiến thức liên tục về các mô hình phát triển của nhóm, chịu sự tác động của các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau, đồng thời giải quyết các mâu thuẫn đang nảy sinh, có tính đến các khả năng khách quan.
2. Cầu_tạo. Các nguyên tắc và phương pháp quản lý nguồn nhân lực phải đưa ra các giải pháp mới về chất lượng cho các vấn đề nảy sinh trước mắt người quản lý mà không sử dụng các kỹ thuật lạc hậu.tác động đến nhân viên.
3. Tính tập thể và sự thống nhất của mệnh lệnh. Việc thông qua các quyết định quản lý cần tính đến ý kiến của tất cả các chuyên gia được thể hiện về một loạt các vấn đề. Để thực hiện chúng, trách nhiệm cá nhân thuộc về người lãnh đạo.
4. Kết hợp tối ưu giữa phân quyền và tập trung. Nguyên tắc này rất quan trọng để điều hành một công ty.
5. Xây dựng hệ thống HRM. Khi thực hiện công việc đó, các cấp quản lý công ty phải được hướng dẫn bởi những nguyên tắc là chuẩn mực và quy luật vận hành khách quan của các quy luật tâm lý, xã hội và kinh tế.
6. Mục đích. Tất cả các chức năng của HRM phải được hình thành và thay đổi không tùy tiện mà dựa trên mục tiêu và nhu cầu của tổ chức.
7. Tính tối ưu của nguồn nhân lực. Số lượng nhân viên và cơ cấu tổ chức của công ty phụ thuộc vào khối lượng sản xuất.
8. Triển vọng. Việc hình thành hệ thống quản lý nguồn nhân lực cần tính đến sự phát triển hơn nữa của tổ chức cũng như tính đến kinh nghiệm mới nhất của các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
9. Phức tạp. Việc xây dựng hệ thống HRM phải được thực hiện có tính đến tất cả các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến nó trong tương lai (điều kiện kinh tế, tâm lý của cơ sở, cũng như các yêu cầu về thuế và hợp đồng).
10. Thứ bậc. Theo nguyên tắc này, sự tương tác giữa tất cả các cấp quản lý phải dựa trên việc tuân thủ các mối quan hệ giữa các bước.

Tuân thủ các nguyên tắc trên là quan trọngđiều kiện của công ty.

Hãy chuyển sang việc xem xét các phương pháp quản lý nguồn nhân lực. Mỗi người trong số họ có thể được sử dụng để đạt được các mục tiêu chung.

Phương thức hành chính

Phương pháp quản lý nhân sự này có đặc điểm là tuân thủ các quy phạm pháp luật hiện hành, cũng như các mệnh lệnh và hành vi của quản lý cấp cao hơn.

Phương pháp hành chính của quản lý nguồn nhân lực được phân biệt bởi tính chất trực tiếp của tác động, bởi vì bất kỳ hành động quản lý nào đều là bắt buộc.

Tác động đến nhân viên khi sử dụng phương pháp quản trị của HRM là cách:

• hướng dẫn trực tiếp, ràng buộc, được gửi đến một thực thể được quản lý cụ thể;
• thiết lập các nguyên tắc (quy tắc), cũng như các chuẩn mực được thiết kế để điều chỉnh hoạt động của cấp dưới với việc phát triển các thủ tục tiêu chuẩn cho ảnh hưởng của người quản lý;
• phát triển và thực hiện tiếp theo các khuyến nghị góp phần vào việc tổ chức và cải tiến các nguyên tắc hành chính;
• giám sát và kiểm soát các hoạt động của từng nhân viên, cũng như toàn bộ nhân viên của tổ chức.

Cách quản trị của HRM không thể được thực hiện nếu không có sự can thiệp và chỉ đạo kịp thời. Một hành động như vậy được thiết kế để hướng nhân viên đến giải pháp hiệu quả cho nhiệm vụ của họ.

Các phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức được chia thành ba nhóm. Hệ thống đầu tiên trong số đó bao gồm một hệ thống các ảnh hưởng về tổ chức và ổn định,được kêu gọi để thiết lập mối quan hệ ổn định trong tổ chức và phân công trách nhiệm nhất định cho nhân viên. Điều này bao gồm quy định và phân bổ, cũng như hướng dẫn.

Nhóm phương pháp quản trị thứ hai để quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức tuân theo các nguyên tắc ảnh hưởng của quản trị. Các phương pháp này phản ánh việc sử dụng các mối quan hệ tổ chức hiện có, cũng như một số điều chỉnh của chúng trong trường hợp điều kiện làm việc thay đổi. Chúng bao gồm một mệnh lệnh và một giải pháp, một giải pháp, một chỉ dẫn và một mệnh lệnh.

Nhóm thứ ba của hệ thống hành chính của các phương pháp quản lý nguồn nhân lực bao gồm các phương pháp kỷ luật. Mục đích của họ là duy trì các mối quan hệ của tổ chức thông qua trách nhiệm. Điều này bao gồm các mệnh lệnh thông báo khiển trách và nhận xét, cũng như việc sa thải nhân viên.

Tất cả các nhóm phương pháp quản trị nhân sự được liệt kê có thể được sử dụng riêng biệt và kết hợp khi chúng bổ sung cho nhau.

Phương pháp kinh tế

Đây là một cách đặc biệt để giải quyết các vấn đề về kiểm soát. Không giống như hành chính, nó dựa trên việc sử dụng các quy luật kinh tế. Đồng thời, ban lãnh đạo công ty có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau trong công việc của mình.

Phương pháp kinh tế của quản lý nguồn nhân lực dưới hình thức lập kế hoạch và phân tích, cũng như kinh tế tự túc. Những điều kiện như vậy có thể khơi dậy sự quan tâm về vật chất của nhân viên đối với kết quả công việc của họ.

Các cách tiếp cận và phương pháp quản lý nguồn nhân lực chính trong nền kinh tế thị trường bao gồm việc thiết lập các mục tiêu được xác định rõ ràng và xây dựng chiến lược để đạt được các mục tiêu đó. Điều này trở nên khả thi do trong điều kiện hiện đại, công việc của các doanh nghiệp không phải là kế hoạch hoá tập trung. Mỗi người trong số họ được coi là nhà sản xuất hàng hóa tự do, đóng vai trò là một trong những đối tác trong khuôn khổ hợp tác xã hội về lao động.

Phương pháp kinh tế trong quản lý nguồn nhân lực cho phép bạn đạt được mục tiêu của mình chỉ khi một số yêu cầu được đáp ứng. Chúng như sau:

• Cá nhân hóa, tức là mang lại cho mỗi nhân viên những gì họ xứng đáng nhận được, dựa trên kết quả cuối cùng của công việc.
• Hệ thống thống nhất để hình thành chế độ đãi ngộ vật chất cho nhân sự.

Trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực, các phương pháp định hướng kinh tế chính như sau:

• Thù lao vật chất trực tiếp, bao gồm tiền lương, tiền thưởng và cổ tức.
• Các khoản thanh toán xã hội, cung cấp thực phẩm và trợ cấp, thanh toán toàn bộ hoặc một phần cho việc học của nhân viên và các thành viên trong gia đình của anh ta, các khoản vay ưu đãi, v.v.
• Hình phạt.

Phương pháp kinh tế trong quản trị nguồn nhân lực là phương pháp nhằm kích hoạt công việc của mỗi người lao động đi đúng hướng, đồng thời tăng tiềm lực tài chính của doanh nghiệp. Khi sử dụng tích cựckết quả cuối cùng của các hoạt động của công ty sẽ là những sản phẩm chất lượng và lợi nhuận cao.

Phương pháp tâm lý xã hội

Phương pháp này liên quan đến một hành động kiểm soát. Đồng thời, ông dựa trên các nguyên tắc và quy luật của tâm lý học và sự phát triển của xã hội.

Đối tượng ảnh hưởng của phương pháp này là các cá nhân và toàn bộ nhóm người. Theo hướng ảnh hưởng và quy mô của nó, phương pháp này được chia thành hai nhóm:

1. Các công nghệ và phương pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm vào thế giới bên ngoài của một người, tức là vào các nhóm người, cũng như sự tương tác của họ được thực hiện trong quá trình sản xuất.
2. Phương pháp tâm lý. Việc sử dụng chúng cho phép bạn tác động có chủ đích đến thế giới nội tâm của một người cụ thể.

Việc sử dụng các phương pháp tâm lý xã hội cho phép bạn thiết lập vị trí và bổ nhiệm nhân viên trong lực lượng lao động. Với sự trợ giúp của các phương pháp này, các nhà lãnh đạo được xác định và cung cấp sự hỗ trợ của họ, và động lực của mọi người được kết nối với các mục tiêu cuối cùng của sản xuất. Ngoài ra, các phương pháp tâm lý xã hội được thiết kế để đảm bảo giao tiếp hiệu quả và giải quyết xung đột trong đội. Khi được sử dụng tại doanh nghiệp, một bầu không khí sáng tạo được tạo ra, các chuẩn mực hành vi xã hội được củng cố.

Các phương pháp như vậy bao gồm nghiên cứu xã hội học được thực hiện trong một nhóm. Trong khuôn khổ của phương pháp này, các cuộc thi, giao tiếp, đàm phán và quan hệ đối tác được thực hiện.

Phương pháp tâm lý

Phương pháp này cũng rất quan trọng đối với công việc thành công của người quản lý với nhân viên. Nó hướng vào một nhân viên hoặc công nhân cụ thể và hoàn toàn mang tính cá nhân và được nhân cách hóa. Đặc điểm chính của phương pháp này là sự hấp dẫn đối với thế giới nội tâm của mỗi người, đối với trí tuệ, tính cách, hình ảnh, hành vi và tình cảm của người đó. Phương pháp này có nhiều loại, được trình bày:

• nhân hóa lao động bằng cách giảm bớt sự đơn điệu của nó và tính đến tính công thái học của nơi làm việc;
• khuyến khích tính độc lập, chủ động, sáng tạo, khả năng đưa ra quyết định sáng tạo và chấp nhận rủi ro một cách hợp lý;
• đáp ứng lợi ích nghề nghiệp của một người thông qua khả năng di chuyển theo chiều dọc và chiều ngang của anh ta trong công ty;
• đào tạo chuyên nghiệp và tuyển chọn nhân sự để sử dụng tốt hơn tiềm năng của họ;
• tập hợp các nhóm được thiết kế để giải quyết những vấn đề cấp bách nhất, điều này có thể xảy ra do sự tương thích về tâm lý của nhân viên và sử dụng tối đa khả năng của họ.

Trong số các phương pháp này còn là lập kế hoạch tâm lý, hình thành động lực cá nhân giữa các nhân viên, giảm thiểu xung đột trong đội.

Thuyết phục đóng một vai trò đặc biệt trong các phương pháp quản lý nguồn nhân lực này. Ứng dụng của nó đặc biệt phù hợp ở thời điểm hiện tại, khi trí tuệ, cũng như kỹ năng và kiến thức chuyên môn của nhân sự ngày càng nâng cao. Về vấn đề này, người lãnh đạo ngày càng khó thực hiện quyền lực của mình, chỉ dựa vàophần thưởng vật chất, sự ép buộc và truyền thống. Điều này có thể được thực hiện thông qua sự thuyết phục của cấp dưới. Điều này quyết định phần lớn đến sự thành công trong việc đạt được các mục tiêu đặt ra cho doanh nghiệp.

Giá sử dụng

Có một số phương pháp nhất định để đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực. Phổ biến nhất trong số này là phân tích chi phí. Hơn nữa, sau này có thể là cả ban đầu và phục hồi. Đầu tiên bao gồm chi phí tìm kiếm nhân sự mới, sự tham gia và thích ứng của họ. Chi phí phục hồi là chi phí hiện tại để nâng cao trình độ năng lực, trình độ, động lực của nhân viên cũng như thay thế nhân viên.

Trong số các phương pháp đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực còn có phương pháp đo điểm chuẩn. Nó nằm ở việc so sánh tỷ lệ luân chuyển nhân viên, chi phí đào tạo nhân viên, v.v. với cùng dữ liệu của các công ty tương tự đang hoạt động trên thị trường.

Hiệu quả của các phương pháp và chức năng quản lý nguồn nhân lực như thế nào, cũng sẽ được chỉ ra bằng cách tính lợi tức đầu tư. Chỉ số này bằng chênh lệch giữa thu nhập và chi phí, chia cho chi phí và nhân với một trăm phần trăm.

Phương pháp HRM hiện đại

Hiện đã được lãnh đạo công ty sử dụng thành công:

1. Quản lý theo kết quả. Đây là một cách quản lý nhân sự hiện đại, trong đó các nhiệm vụ chính của công ty được giao cho các nhóm làm việc. Trong tương lai, họ kiểm soát việc thực hiện của mình, so sánh với nhữngkết quả.
2. Sử dụng động lực. Trong số các phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại, phương pháp này là một trong những phương pháp hiệu quả nhất. Nó đưa ra định hướng về chính sách nhân sự theo hướng củng cố bầu không khí tinh thần và tâm lý trong đội, cũng như việc thực hiện các chương trình xã hội.
3. Quản lý khung. Một hệ thống như vậy cho phép nhân viên ra quyết định độc lập trong các ranh giới đã thiết lập.