Đào tạo nhân sự trong một tổ chức: cách thức, phương pháp và tính năng

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2024-01-17 19:12

Cán bộ quyết định mọi việc. Cụm từ này đã cũ bao nhiêu, nhưng nó vẫn không mất đi sự liên quan. Và không chắc rằng điều đó sẽ xảy ra. Nhưng kết quả của cách tiếp cận này, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để đào tạo nhân sự trong tổ chức. Đặt cược vào cái gì? Các sắc thái cần xem xét là gì?

Thông tin chung

Đào tạo nhân sự là một quá trình có tổ chức, có mục đích và có hệ thống nhằm nắm vững kiến thức, kỹ năng, khả năng và cách thức giao tiếp bằng cách sử dụng tài liệu thông tin dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia, cố vấn, giáo viên và quản lý. Tầm quan trọng của việc học tập suốt đời được nhấn mạnh bởi các yếu tố sau:

1. Thiết bị và công nghệ mới được giới thiệu, hàng hoá hiện đại đang được sản xuất, cơ hội giao tiếp ngày càng tăng.
2. Doanh nghiệp tăng giá trị của nhân viên hiện tại thông qua đào tạo sẽ hấp dẫn hơn, tiết kiệm chi phí và hiệu quả hơn là thu hút nhân viên mới.
3. Những thay đổi nhanh chóng và liên tục trong khoa học máy tính và công nghệ đòi hỏi phải đào tạo nhân viên liên tục.
4. Thế giới đang dần sang một bênthị trường cạnh tranh cao. Và những quốc gia đã quyết định dựa vào sự giáo dục liên tục của dân số đang dẫn đầu.

Tại sao lại cần?

Đây là lý do tại sao bạn cần đào tạo nhân viên trong tổ chức theo quan điểm của nhà tuyển dụng:

1. Đổi mới.
2. Tổ chức quản lý.
3. Có được khả năng xác định, phân tích và giải quyết vấn đề.
4. Tích hợp nhân viên.
5. Thích ứng với điều kiện thay đổi.
6. Hình thành giờ làm việc linh hoạt.

Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên tốt cho nhân viên:

1. Cho phép bạn duy trì và nâng cao trình độ chuyên môn.
2. Thúc đẩy việc thu nhận những kiến thức cần thiết bên ngoài lĩnh vực hoạt động của họ.
3. Phát triển khả năng lập kế hoạch và tổ chức quy trình làm việc.
4. Giúp nâng cao kiến thức chuyên môn về người tiêu dùng và nhà cung cấp sản phẩm, cũng như các yếu tố khác ảnh hưởng đến công việc của công ty.

Cần thiết như thế nào?

Có một số cách tiếp cận để tìm ra mức độ đào tạo là cần thiết. Nhưng trước đó, về kế hoạch. Cần cung cấp nguồn lao động sẵn có, đảm bảo việc tuyển dụng chuyên gia cũng như quy trình làm việc để họ vừa hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được giao, vừa nâng cao tay nghề. Làm thế nào cần thiết là tất cả những điều này? Và nó đã phụ thuộc vào tình hình trong tổ chức. Hệ thống đào tạo nhân sự có thể có các hình thức sau:

1. Phát triển nghề nghiệp. Cung cấp đào tạo, trong khuôn khổ để nâng cao kiến thức, khả năng, kỹ năng và cách thức giao tiếp. Được sử dụng trong các trường hợp yêu cầu đối với nghề nghiệp ngày càng cao hoặc một người đang chuẩn bị cho việc thăng chức.
2. Đào tạo nhân sự. Điều này có nghĩa là đào tạo có tổ chức và có hệ thống và tốt nghiệp nhân sự cho tất cả các lĩnh vực hoạt động cần thiết, nơi cần có sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và khả năng đặc biệt.
3. Đào tạo lại nhân sự. Trong trường hợp này, đào tạo nhân sự được cung cấp, trong đó mục tiêu là nắm vững kiến thức, kỹ năng, khả năng mới và mọi thứ khác cần thiết để thành thạo một nghề mới hoặc các yêu cầu đã thay đổi đối với nghề đó.

Về khái niệm và chủ đề

Kinh nghiệm trong và ngoài nước cho phép chúng tôi phát triển ba cách tiếp cận cơ bản để đào tạo nhân viên. Cụ thể:

1. Khái niệm học tập chuyên biệt. Tập trung vào ngày hôm nay hoặc tương lai gần, tương ứng với một nơi làm việc cụ thể. Việc đào tạo này khá hiệu quả và không tốn nhiều thời gian, góp phần giữ gìn nơi làm việc và củng cố lòng tự trọng của một người.
2. Khái niệm về học tập đa ngành. Nó có hiệu quả từ quan điểm kinh tế, vì nó giúp tăng khả năng di chuyển trong sản xuất của người lao động. Nhưng việc đào tạo này đồng thời mang một số rủi ro nhất định, vì nhân viên mở ra nhiều cơ hội hơn và anh ta ít bị ràng buộc vào một sốnơi làm việc.
3. Khái niệm học tập lấy con người làm trung tâm. Nó dựa vào sự phát triển của những phẩm chất con người vốn có trong tự nhiên hoặc có được trong quá trình hoạt động thực tiễn. Việc đào tạo như vậy được xem xét khi nói đến những người có tài năng trong nghiên cứu, lãnh đạo, sư phạm, v.v.

Đối tượng trong tất cả các trường hợp này là gì? Đây là:

1. Kiến thức - có được cơ sở lý thuyết, thực tiễn và phương pháp luận mà một nhân viên cần để thực hiện các nhiệm vụ hiện có tại nơi làm việc.
2. Kỹ năng là khả năng thực hiện thành công các nhiệm vụ được giao cho một người trong khuôn khổ quyền hạn hiện có.
3. Kỹ năng là khả năng áp dụng kiến thức thu được vào thực tế. Có ý thức tự chủ.
4. Hình thức sống, cách ứng xử / giao tiếp của cá nhân - một tập hợp các hành động của một cá nhân được thực hiện trong quá trình tương tác với thế giới bên ngoài.

Giới thiệu về Phương pháp

Họ ảnh hưởng đến nơi quá trình học tập sẽ diễn ra - tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi đó. Khi nào thì lựa chọn đầu tiên có thể thực hiện được? Các phương pháp đào tạo nhân sự tại nơi làm việc cho phép quá trình giáo dục được thực hiện trong một môi trường quen thuộc. Đồng thời, nhân viên sử dụng các công cụ, tài liệu, vật liệu, thiết bị thông thường của mình - mọi thứ mà anh ta sẽ giải quyết sau khi hoàn thành khóa đào tạo. Đồng thời, anh ta được coi là một công nhân sản xuất một phần. Đào tạo ngoài công việc cung cấp cho việc di chuyển của một nhân viên ra ngoài ranh giới của lãnh thổ làm việc. Đồng thời, theo nguyên tắc, nó được thực hiện bằng cách sử dụng các công cụ và thiết bị đơn giản hóa, được gọi là đào tạo. Người lao động không hoạt động như một đơn vị tùy ý. Cần lưu ý rằng phương án này có thể được thực hiện tại cơ sở của người sử dụng lao động, trung tâm đào tạo, cơ sở dạy nghề. Các phương pháp đào tạo nhân viên được chia thành hai nhóm lớn, mỗi nhóm dựa trên tiến trình của quá trình này. Hãy xem xét chúng một cách chi tiết.

Tại nơi làm việc

Bảng dưới đây sẽ giúp chúng ta điều này.

Phương pháp dạy	Tính năng thực hiện
Tóm tắt sản xuất	Thông tin chung, làm quen với môi trường làm việc mới, giới thiệu chuyên ngành, thích nghi
Kinh nghiệm được chỉ đạo	Đào tạo có hệ thống tại nơi làm việc, lập và thực hiện kế hoạch cá nhân đặt ra tất cả các mục tiêu cần theo đuổi
Luân chuyển (thay đổi nơi làm việc)	Tiếp thu kiến thức cần thiết và tích lũy kinh nghiệm mới. Nhờ cách tiếp cận này, một ý tưởng về toàn bộ tính linh hoạt của các nhiệm vụ và hoạt động sản xuất được hình thành. Thường được sử dụng trong các chương trình dành cho thế hệ chuyên gia trẻ
Kèm cặp	Sự hợp tác của hai người khicó phản hồi liên tục, không thiên vị. Đồng thời, người cố vấn kiểm tra định kỳ mức độ thực hiện công việc của học viên. Phương pháp này có hiệu quả trong trường hợp xảy ra sự cố. Có thể được thực hành một cách có hệ thống
Thu hút nhân viên làm trợ lý cho nhân viên có trình độ cao	Được sử dụng để làm quen và đào tạo với các vấn đề về chất lượng khác nhau và thứ tự nhiệm vụ cao hơn, khi một phần trách nhiệm nhất định được chuyển giao cho một người
Chuẩn bị trong các nhóm dự án	Trường hợp này khám phá sự cộng tác trong các nhiệm vụ lớn và có giới hạn thời gian

Nói về việc đào tạo nhân sự làm việc, cần lưu ý rằng một số hình thức đào tạo chỉ có thể thực hiện tại nơi làm việc. Một ví dụ sẽ là luân chuyển hoặc cố vấn. Trong khi việc đào tạo lý thuyết thường được chuyển đến các trường dạy nghề, các trung tâm đặc biệt, v.v.

Đào tạo bên ngoài nơi làm việc

Tùy chọn này nhằm mục đích thu thập kiến thức lý thuyết nhiều hơn. Bảng dưới đây cũng sẽ giúp chúng tôi xem xét vấn đề đó.

Phương pháp dạy	Tính năng thực hiện
Giảng	Phương pháp giảng dạy thụ động, được sử dụng để trình bày kiến thức phương pháp và lý thuyết, cũng như kinh nghiệm thực tế
Các khóa đào tạo theo chương trình	Phương pháp học tập tương đối chủ động, hiệu quả về mặt kiến thức lý thuyết
Hội nghị, du ngoạn, hội thảo, thảo luận, bàn tròn, họp với quản lý	Đây là những phương pháp học tập tích cực nhằm phát triển tư duy logic và phát triển cách ứng xử trong các tình huống khác nhau
Đào tạo nhân viên quản lý về giải pháp độc lập cho các vấn đề cụ thể của thực tiễn công nghiệp	Mô hình hóa các vấn đề nhất định cần được quản lý khắc phục. Cho phép bạn kết hợp kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành, cung cấp cho việc xử lý thông tin, thúc đẩy tư duy phản biện-xây dựng và phát triển một cách tiếp cận sáng tạo cho quá trình ra quyết định
Trò chơi kinh doanh	Cách tiếp cận này dạy cách cư xử trong các tình huống khác nhau, chẳng hạn - trong khi đàm phán. Đồng thời, mong muốn những người giữ vai trò phát triển các quan điểm thay thế
Đào tạo	Là khóa đào tạo hàng ngày, trong đó một người hướng dẫn người khác những kiến thức cơ bản về hoạt động thông qua đào tạo chuyên sâu, trình diễn và các hoạt động thực hành để cải thiện hiệu suất
Tự học	Đây là cách tiếp cận đơn giản nhất và không yêu cầu bất kỳ người hướng dẫn hoặc đặc biệt nàomặt bằng, không có thời gian cố định. Người học chọn thời điểm và cách thức để học và cải thiện. Nhưng phương pháp này đòi hỏi ý thức và sự ham học hỏi những kiến thức mới.
KhoanhChất	Trong trường hợp này, mong đợi sự hợp tác của các chuyên gia trẻ trong việc phát triển các giải pháp cụ thể trong quản lý của tổ chức. Điều này được thực hiện bằng cách tham gia các nhóm làm việc (vòng kết nối chất lượng). Tất cả các phát triển được chuyển giao cho quản lý của tổ chức, tổ chức xem xét các đề xuất nhận được và đưa ra quyết định về chúng. Nhóm được thông báo liệu nhóm được ủng hộ hay bị từ chối
Giải quyết các vấn đề sản xuất và kinh tế thông qua mô phỏng	Xây dựng và đánh giá các quy trình sử dụng bộ máy toán học tại các doanh nghiệp cạnh tranh (dữ liệu hư cấu hoặc thực), nhu cầu đưa ra quyết định ở một giai đoạn hoạt động nhất định (sản xuất, bán hàng, tài chính, các vấn đề nhân sự)

Phương pháp khác

Đào tạo nghiệp vụ nhân viên có thể có các phương án khác. Ví dụ, bạn có thể đưa ra:

1. Học tập kinh nghiệm hoặc trải nghiệm. Trong trường hợp này, người ta dự kiến rằng quá trình giáo dục sẽ được thúc đẩy thông qua công việc độc lập, nhưng theo một trình tự logic nhất định.
2. Trình diễn và thực hành dưới sự hướng dẫn của chuyên gia. Trong trường hợp này, huấn luyện viên chỉ cho học viên những gì và làm như thế nào. Sau đó, cơ hộilặp lại điều tương tự được đưa ra cho chính nhân viên, nhưng dưới sự hướng dẫn của một nhân viên có kinh nghiệm.
3. Học theo chương trình. Trên thực tế, đây là một lựa chọn khi một cỗ máy hoặc một cuốn sách "dẫn dắt" người đọc theo con đường phát triển và định kỳ kiểm tra kiến thức thu được với sự trợ giúp của các câu hỏi.
4. Dạy bằng máy tính. Một phiên bản riêng của đoạn 3, nhưng rất phổ biến. Theo quy luật, sự hiện diện của mạng Internet được giả định.
5. Vừa học vừa làm. Quá trình giáo dục, bao gồm việc thực hiện các hành động nhất định. Ví dụ: tham gia cùng những người khác trong việc phát triển một nhiệm vụ hoặc dự án của nhóm, làm việc như một phần của một đơn vị (lớn hơn).

Chương trình đào tạo nhân viên và việc thực hiện nó được coi là hiệu quả nếu các chi phí liên quan đến nó trong tương lai sẽ được đền đáp do năng suất lao động tăng lên hoặc các yếu tố khác có liên quan đến chi phí hoặc sai sót. Nâng cao trình độ chuyên môn cho phép bạn tiết kiệm công việc, mở ra cơ hội thăng tiến, ảnh hưởng tích cực đến quy mô thu nhập của tổ chức, lòng tự trọng của nhân viên và thậm chí góp phần mở rộng thị trường bán hàng hóa.

Làm thế nào để đánh giá việc đào tạo nhân viên?

Tóm lại, cần phải tính toán các chi phí và so sánh chúng với lợi ích tài chính từ công việc của một nhân viên được đào tạo. Tuy nhiên, độ chính xác và dễ dàng đánh giá có thể khác nhau rất nhiều:

1. Lợi ích tài chính của việc tập luyện dễ tính hơn nhiều nếu cuộc trò chuyện không liên quan đến tinh thần mà là về thể chấtlao động.
2. Chi phí của tùy chọn ngoài địa điểm dễ tính hơn so với trường hợp mọi thứ đang trong quá trình sản xuất.
3. Lợi ích của việc học không chỉ đơn giản là nâng cao hiệu quả công việc. Điều này cần được xem xét.
4. Việc ước tính chi phí đào tạo không đầy đủ là khá dễ dàng. Ví dụ, bạn có thể tính toán chi phí nguyên vật liệu bị hư hỏng, kết hôn, làm thêm giờ để sửa lỗi, khiếu nại của khách hàng.

Có thể có khó khăn đáng kể khi cố gắng đánh giá những điểm này về mặt tài chính. Nếu điều này xảy ra lần đầu tiên thì việc đào tạo và cấp chứng chỉ nhân sự cần được giám sát bởi những nhân viên có kinh nghiệm. Trong trường hợp họ vắng mặt, bộ phận nhân sự cần theo dõi cẩn thận mọi thứ hoặc nếu doanh nghiệp nhỏ và không tồn tại thì có đại diện của cấp quản lý cao nhất (giám đốc, phó của người đó, kế toán). Và ngoài đoạn 3, chúng ta có thể nói rằng tiêu chí chính cho hiệu quả của việc đào tạo là tăng hiệu quả.

Đặc thù của đào tạo trong các cơ quan nhà nước

Nói chung, chủ đề chính của bài báo đã được xem xét. Bây giờ chúng ta hãy nói về các chi tiết cụ thể tồn tại trong các cơ quan trạng thái. Trong nhiều trường hợp, việc quản lý nhân sự của một tổ chức, việc đào tạo nhân sự là do pháp luật quy định. Điều này đúng, ở một mức độ lớn hơn, đối với những người lao động trong lĩnh vực giáo dục và y học. Vì vậy, giáo viên có thể được thăng chức, sau đó trở thành giáo viên được vinh danh, v.v. Điều tương tự cũng có thể nói vềđào tạo nhân viên y tế. Nó không kéo dài - ngày hoặc tuần (tùy thuộc vào lĩnh vực làm việc, trình độ chuyên môn hiện tại và nhu cầu). Vì vậy, chẳng hạn, một bác sĩ có thể được cử tham gia các khóa học về quản lý nhân viên điều dưỡng hoặc để làm quen với các bệnh nhiễm trùng nội viện. Tất cả những điều này đều được đưa vào đào tạo nhân viên. Quản lý sự phát triển của cùng một bệnh viện là không thể nếu nó biến thành một nhà xác. Do đó, nhân viên cần biết điều gì có thể dẫn đến cải thiện tình hình với người bệnh và điều gì có thể xấu đi. Thạch anh hóa định kỳ với tia cực tím, áo khoác, khẩu trang và bao giày - mọi thứ đều quan trọng. Cũng có thể nói về nhiều chuyên ngành khác. Tương lai của chúng phụ thuộc vào sự giáo dục của con cái chúng ta, cũng như của cả đất nước. Đào tạo nhân viên điện cho phép giải quyết các nhiệm vụ và vấn đề, cũng như hệ thống dây điện trong các cơ sở dân cư và công nghiệp phù hợp với các yêu cầu và nhu cầu đặt ra. Rốt cuộc, nếu bạn bỏ qua nhiều yêu cầu và điều kiện (bao gồm cả an toàn), điều này có thể dẫn đến thương tích và thậm chí tử vong.