Các chức năng chính của hệ thống con phát triển nhân sự là: làm việc với nguồn dự trữ nhân sự, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nhân viên, lập kế hoạch và giám sát một doanh nghiệp

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Hệ thống con phát triển nhân sự (PDP) là một thành phần quan trọng của hệ thống quản lý nhân sự. Khi đội ngũ nhân sự của các đơn vị nhân sự ngày càng được thiết lập, các PDP ngày càng được chú ý nhiều hơn, và đúng như vậy.

Xét cho cùng, nhịp điệu cách mạng hiện đại thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến sự lỗi thời tiến bộ của các kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Do sự tác động ngày càng nhanh của các yếu tố khách quan, trình độ của người lao động bị giảm sút chắc chắn xảy ra và kéo theo đó là hiệu quả của công ty cũng giảm theo. Quản lý chiến lược ngày nay tuyên bố khả năng phát triển nghề nghiệp và chuyên môn cho một người có khả năng tạo ra bước đột phá trong vị thế của công ty trên thị trường. Trong đókhuyến khích sự tham gia của một nhân viên sáng tạo vì lợi nhuận được kích hoạt thông qua việc xây dựng tổ chức của một chuỗi từ một sự đổi mới mang lại lợi nhuận cho người tiêu dùng cuối cùng.

Ngày nay, tầm quan trọng của PDP được đánh giá đúng mức bởi các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp thông tin, các công ty đầu tư mạnh vào hệ thống con phát triển nhân sự. Trình độ phát triển hiện tại của đội ngũ nhân sự của các công ty hàng đầu có một đặc điểm phân biệt đặc trưng - sự khác biệt từ các giá trị tập thể sang các giá trị chủ nghĩa cá nhân.

Đặc biệt, những tập đoàn hàng đầu của “Thung lũng Silicon” (Mỹ) ngày nay là những điển hình thực sự có triển vọng và sáng tạo trong phát triển nhân sự. Do đó, khi hợp nhất một phần ba triệu nhân viên, Hewlett-Packard tự động tổ chức đào tạo cho tất cả nhân viên quan tâm bằng cách đăng ký các kênh và mạng xã hội đào tạo khép kín của công ty. Ngoài ra, bất kỳ ai có tài năng đều có thể thoát ra khỏi một nơi mà họ không tìm thấy sự thăng tiến bằng cách tham gia vào chương trình cá nhân Hewlett-Packard: Nhân tài không thuộc về bạn mà họ thuộc về công ty.

Facebook cũng thể hiện các cơ hội phát triển nhân viên không chính thức. Nó thực hành những ngày động não dựa trên dự án của nhóm, được gọi là Chương trình đào tạo. Mọi người đều có cơ hội tham gia nhóm dự án và tùy thuộc vào tài năng của họ, hãy ở lại nhóm làm việc thường xuyên để thúc đẩy dự án thực sự.

Đáng chú ý và theo nhiều cách, kinh nghiệm độc đáo về xây dựng lòng trung thành của nhân viên được LinkedIn thực hiện. Trong cô ấyvăn phòng cảm thấy thực sự giản dị và điều đó nói lên tất cả.

Rõ ràng, đằng sau sự hình thành của trí tuệ tập thể huyền thoại của Thung lũng Silicon, nơi đã làm cho nó nổi tiếng trên toàn thế giới, có những chức năng cơ bản ít được nhìn thấy, nhưng được thực hiện hiệu quả của hệ thống con phát triển nhân sự (PDP). Mục đích của bài viết này là để đánh giá chúng.

Sự phát triển kỹ năng như một dấu hiệu của PRP

Hệ thống con phát triển nhân sự hiện đại được xác định bởi một sứ mệnh thực dụng - sự gia tăng có mục đích và lũy tiến giá trị sử dụng của lực lượng lao động tài nguyên, thể hiện ra bên ngoài qua sự tăng trưởng về trình độ của nhân viên. Mỗi phần tử của hệ thống này (loại đào tạo, đơn vị PDP) đang được tạo ra như một công cụ để thực hiện sứ mệnh này.

Vai trò phân tách các chức năng, phản hồi trong PDP

Bên trong chính hệ thống con phát triển nhân sự, một bộ phận chức năng nhiệm vụ được cung cấp giữa các đơn vị quản lý, cũng như các nhân viên liên quan đến nhân sự. Làm việc với nhân sự trong tổ chức nhất thiết phải có sự phối hợp và cần có phản hồi. Sau đó là cực kỳ quan trọng đối với tác động hoạt động đối với các quá trình sản xuất. PDP cần hỗ trợ và khuyến khích hành động hiệu quả, có trình độ của nhân viên. Và ngược lại: những sai phạm của cấp dưới cần được phát hiện và ngăn chặn kịp thời. Điều quan trọng là phải ngăn chặn ngay từ đầu khả năng phát triển các tiền lệ biệt lập thành các hành động rập khuôn lặp đi lặp lại một cách máy móc có hại.

Trong chính PDP, nó nên được phân phối rõ ràng giữa những người thực thivà thời gian của các hoạt động lập kế hoạch và kiểm soát.

chức năng PRP

Về hình thức - các chức năng chính của hệ thống con phát triển nhân sự được hoạch định và kiểm soát rõ ràng bởi ban quản lý các hoạt động của bộ phận dịch vụ nhân sự. Trên thực tế, tất cả những hành động này đều nhằm mục đích tăng chi phí nguồn lao động và nhằm phát triển tiến bộ hơn nữa của ERP. Lý tưởng nhất là đối với một doanh nghiệp hiệu quả, tình huống đạt được khi nhân viên thực hiện các chức năng của họ một cách hiệu quả và đúng thời hạn, và người sử dụng lao động không cần áp dụng các phương pháp quản lý chặt chẽ và nghiêm ngặt.

Về nội dung - các chức năng chính của hệ thống con phát triển nhân sự khá đa dạng:

• Giáo dục chuyên nghiệp (trình độ sơ cấp).
• Nâng cao nghiệp vụ (nhân viên đi làm học hỏi).
• Thành thạo các chuyên ngành liên quan (đào tạo chuyên viên nắm vững lĩnh vực công việc của mình).
• Tuyển sinh cạnh tranh (tuyển chọn nhân sự tốt nhất).
• Đánh giá nhân sự định kỳ (sa thải những nhân viên kém hiệu quả, thăng chức những nhân viên tích cực).
• Hoạt động đổi mới và sáng tạo (nâng cao hiệu quả công việc).

Các chức năng chính của hệ thống con phát triển nhân sự không phải là các sự kiện hỗn loạn, mà là do quá trình sản xuất. Nói cách khác, các mục tiêu của sản xuất là định hướng tuyệt đối và chủ yếu cho sự phát triển của con người. Trong tổ chức của PDP, ưu tiên phát triển các chức năng nhằm cải thiện và tối ưu hóa công việc của các đơn vị sản xuất hơn là các chức năng của các đơn vị cung cấp.

Một cách tiếp cận không chính thức cũng rất quan trọng, điều cần thiết là trong PDP, các hoạt động được lựa chọn phù hợp với các điều kiện sản xuất cụ thể hiện tại.

Dạy nghề

Hãy chuyển sang việc xem xét các chức năng cụ thể của PDP. Đầu tiên trong số đó, tổ chức đào tạo nghề cho nhân sự, bao gồm việc thu hút những người mới vào nghề hoặc những người đã thất nghiệp cho đến nay những kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm việc trong một chuyên ngành cụ thể. Các cách đào tạo nghề chính được coi là các khóa học chuyên biệt, thường do chính chủ nhân tổ chức, cũng như đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc.

Phát triển nghề nghiệp

Phát triển chuyên môn liên quan đến các chuyên gia đã được thành lập trong một chuyên ngành nhất định với tư cách là thực tập sinh. Quá trình này không có sự tham gia của "người ngoài cuộc". Trên thực tế, đó là việc cập nhật các kỹ năng thực hành và kiến thức lý thuyết. Sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên đạt được bằng cách vượt qua các khóa đào tạo đặc biệt chủ yếu trong chính tổ chức, cũng như tại các khóa đào tạo nâng cao. Chỉ những nhân viên có bằng tốt nghiệp giáo dục nghề nghiệp mới được tham gia.

Ngoài ra, nếu cần, người sử dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động học tập tại các cơ sở giáo dục trung học chuyên nghiệp trở lên, vừa học vừa làm. Lưu ý rằng việc đào tạo nâng cao công nhân cho một số chuyên ngành là bắt buộc. Tần suất của nó được quy định bởi Bộ luật Lao động.

Liên quan đến giảng dạychuyên ngành

Doanh nghiệp hiệu quả, trong đó mọi người coi trọng nơi làm việc của họ, ngày nay đặc biệt tích cực trong việc đào tạo nhân viên của họ về các chuyên ngành liên quan. Nhờ sự kết hợp của các chuyên ngành mà đạt được:

• giảm thời gian bị mất;
• giảm cường độ lao động để duy trì việc làm.

Nâng cao trình độ phát triển nhân sự khi giảng dạy các chuyên ngành liên quan dẫn đến việc trong cùng một quy trình sản xuất, người lái máy kéo có thể thành thạo chuyên môn của người điều khiển máy liên hợp, người thợ quay xe có thể sử dụng các kỹ năng và kiến thức chuyên môn của một thợ điện- bộ điều chỉnh.

Cạnh tranh cho vị trí trống

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp và tổ chức thực hiện hình thức tuyển dụng cạnh tranh. Nó có lợi cho nhà tuyển dụng vì những lý do sau:

• làm tăng uy tín nghề nghiệp;
• ứng viên chuẩn bị kỹ càng nhất sẽ được chọn vào nơi làm việc;
• dân chủ được thể hiện trong việc lựa chọn nhân sự.

Chứng nhận nhân sự

Với sự giúp đỡ chứng thực của nhân viên, được thực hiện ít nhất hai năm một lần, những việc sau được thực hiện:

• chứng nhận về sự phù hợp nghề nghiệp của nhân viên;
• Kiểm tra sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng kinh doanh của họ đối với vị trí.

Thủ tục này được quy định bởi luật lao động. Dựa trên kết quả của chứng nhận, một mệnh lệnh được đưa ra bắt đầu thay đổi nhân sự, nhân viên có triển vọng được ghi nhận vào dự phòng để thăng chức, nhân viên siêng năng được khen thưởng, các thay đổi được thực hiện trongtiền lương.

Công việc sáng tạo và phát minh

Các chức năng chính của hệ thống con phát triển nhân sự không chỉ thực dụng mà còn là các sự kiện sáng tạo. Đặc biệt, việc kích thích hoạt động hợp lý hóa và hoạt động sáng tạo trong PDP được sử dụng như một công cụ để huy động tối đa khả năng sáng tạo của nhân viên.

Tại doanh nghiệp do kỹ sư trưởng giám sát. Hợp lý hóa là nhằm mục đích tiết kiệm trong sản xuất sử dụng nguyên vật liệu, giảm khung thời gian của chu kỳ sản xuất và cải thiện mức độ hậu cần. Không giống như sự hợp lý hóa, phát minh có những dấu hiệu mới mẻ đáng kể trong giải pháp kỹ thuật cho các vấn đề sản xuất.

Cơ quan tuyển dụng

Tuy nhiên, thị trường lao động ngày nay không chỉ đại diện bởi những nhân viên đang tìm việc, mặt khác là những người sử dụng lao động. Các nhà trung gian cũng hoạt động trên thị trường này - các cơ quan tuyển dụng (HR). Sau này cung cấp dịch vụ cho cả người tìm việc, tức là các cá nhân đang tìm việc và các doanh nghiệp - người sử dụng lao động, tìm kiếm nhân viên theo các đơn đã nhận được.

Ở bất kỳ thành phố lớn nào hiện nay đều có hàng chục, hàng trăm cơ quan như vậy. Do đó, đối với người tìm việc, việc lựa chọn những người có uy tín kinh doanh đáng tin cậy trở nên phù hợp. Giới thiệu của khách hàng của các đại lý như vậy có thể dùng như một điểm tham khảo. Một lựa chọn không đáng kể nên được xem xét nếu hơn một nửa số đánh giá về một cơ quan tuyển dụng cụ thể cho thấy thái độ chính thức đối vớivấn đề của họ. Nếu nói về vai trò của các trung gian này trên thị trường lao động, thì các cơ quan tuyển dụng thực hiện chức năng trung gian: tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn nhân sự có trình độ chuyên môn cần thiết cho các vị trí tuyển dụng.

Ngoài các chức năng cơ bản nêu trên, các đơn vị tuyển dụng thường thực hiện một số dịch vụ liên quan:

• tư vấn và kiểm toán nhân sự;
• tổ chức huấn luyện và đào tạo;
• động lực của nhân viên.

Tuy nhiên, các hoạt động của họ không phổ biến. Chúng tôi sẽ thảo luận về sắc thái này trong công việc của các cơ quan tuyển dụng. Theo quy định, họ không được tín nhiệm trong việc lựa chọn nhân sự lãnh đạo. Theo truyền thống, việc lựa chọn của họ - từ các vị trí thấp nhất đến cao nhất - do doanh nghiệp tự thực hiện, không có sự trợ giúp của các bên trung gian. Việc quản lý có trình độ và thành công là rất quan trọng đối với bất kỳ pháp nhân nào. Tuy nhiên, việc tìm kiếm những nhà quản lý hàng đầu tuyệt vời và trung thành là một quá trình khó khăn và vất vả. Bất kỳ nhà lãnh đạo nào được hưởng quyền hạn và dẫn dắt nhân viên đến thành công trong công việc của họ đều là sản phẩm của sự lựa chọn cẩn thận và cá nhân. Để làm được điều này, bản thân doanh nghiệp liên tục lập kế hoạch và kiểm soát sự nghiệp kinh doanh của những nhân viên có triển vọng.

Nhân viên hồ bơi

Nếu cán bộ nhân sự thông báo cho người tìm việc rằng anh ta đã đăng ký vào khu dự bị, thì điều này không đảm bảo rằng anh ta vẫn sẽ được vào bang. Anh ta chỉ đơn giản được coi là một người tìm việc. Các tập đoàn phương Tây là những người đầu tiên sử dụng chức năng này của PRP. Trong tương lai, công cụ này đã được các doanh nghiệp và tổ chức trong các lĩnh vực khác của nền kinh tế áp dụng.

Làm việc với nguồn nhân lực dự trữ (RC) được thực hiện trong các tổ chức có sự thiếu hụt trong việc tuyển chọn nhân viên. Việc hình thành AC được thực hiện bởi một nhân viên có thẩm quyền của bộ phận nhân sự. Nó bao gồm những nhân viên có tiềm năng và kỹ năng để thực hiện các trách nhiệm công việc nhất định. Cơ sở để tạo RC là nhu cầu có tính toán của một tổ chức hoặc doanh nghiệp đối với các chuyên gia.

Công việc được tổ chức hợp lý với nguồn nhân lực dự trữ đạt được các mục tiêu sau:

• giảm thiểu rủi ro khi sa thải những nhân viên chủ chốt;
• xây dựng đội ngũ lãnh đạo để cung cấp khả năng lãnh đạo hiệu quả;
• động lực tiếp tục tại vị cho các nhà lãnh đạo tài năng đương nhiệm;

Trên thực tế, nguồn dự trữ nhân sự là cơ sở bao gồm lý lịch của các chuyên gia. CR được hình thành gồm hai loại: bên ngoài và bên trong. Nhóm bên ngoài bao gồm các chuyên gia đôi khi tham gia vào việc thực hiện các nhiệm vụ cá nhân hoặc những người tham gia vào các dự án. Thông thường những ứng viên như vậy ứng tuyển vào các vị trí bình thường. Nội bộ (quản lý) bao gồm các nhân viên toàn thời gian có khả năng điều phối các quy trình, quản lý các bộ phận đang trải qua một tập hợp các hoạt động phát triển. Những ứng viên như vậy phải có kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp này, biết các chi tiết cụ thể của doanh nghiệp này.

Phương pháp phát triển nhân sự hiện đại

Hệ thống ERP sử dụng cả công nghệ truyền thống và công nghệ mới để phát triển nhân sự. Các phương pháp phát triển nhân sự hiện đại bao gồm:

• phương pháp rổ (phương pháp học dựa trên việc giải bài chuẩntình huống sản xuất);
• video đào tạo (các khóa đào tạo trực tuyến được đăng trên Internet);
• trò chơi kinh doanh (một số tình huống sản xuất nhất định được thiết lập và việc áp dụng các quyết định thích hợp của người quản lý hoặc chuyên gia được mô phỏng);
• học từ xa (cung cấp cá nhân và nhóm sử dụng các hệ thống như Skype);
• case-learning (học thông qua đánh giá toàn diện và phân tích các tình huống thực tế);
• trò chơi ẩn dụ (một tình huống khó được giải quyết cùng nhau và sáng tạo trong một nhóm);
• học theo mô-đun (tài liệu học tập được nhóm thành các khối và mô-đun);
• brainstorming (một phương pháp hoạt động để giải quyết một vấn đề thông qua việc tạo ra ý tưởng chung);
• học bằng hành động (các nhà quản lý học theo ba giai đoạn: đầu tiên, bằng hành động, họ giải quyết một vấn đề thực tế thực tế không theo tiêu chuẩn, sau đó họ xây dựng các mẫu lý thuyết từ kinh nghiệm thu được và cuối cùng, họ kiểm tra các mô hình này tương tự nhiệm vụ);
• đào tạo theo phương pháp Buddying (người cố vấn được đặt trong khuôn khổ đồng nghiệp bình đẳng với học viên, đào tạo được thực hiện với giọng điệu thân thiện, bầu không khí nhân từ, phương pháp được sử dụng khi đào tạo các nhà quản lý cao nhất);
• đào tạo theo phương thức Biệt phái (nhân viên tạm thời được "biệt phái" sang phòng, ban khác, v.v. để hình thành kỹ năng bổ sung);

• đào tạo theo phương pháp Shadowing (nhân viên được thăng chức trong thời gian từ hai ngày trở lên "trở thành bóng mờ" của nhân viên thực hiện điều nàyvị trí);
• mô hình hóa hành vi (dạy các kỹ thuật giao tiếp giữa các cá nhân và thay đổi thái độ);
• trò chơi nhập vai (tương tác của những người tham gia, mỗi người trong số họ được giao một vai trò cụ thể. Ví dụ: vai trò của một doanh nhân và vai trò của người quản lý khoản vay, và nhiệm vụ thứ hai là đưa ra một chương trình cho vay);
• kể chuyện (trình bày nhiều loại ẩn dụ (thần thoại, ngụ ngôn, v.v.) để giải quyết một vấn đề tương tự như một vấn đề đã đặt ra);
• đào tạo (phát triển năng động tích cực các kỹ năng chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, năng lực giao tiếp).

Lập kế hoạch và kiểm soát sự nghiệp kinh doanh

Lập kế hoạch nghề nghiệp cần được hỗ trợ và giám sát bởi quản lý cấp cao. Dịch vụ Phát triển Nhân sự cung cấp các hoạt động thực hành, được quản lý kiểm soát để phát triển và quản lý sự nghiệp của nhân viên.

Hoạch định sự nghiệp kinh doanh của nhân sự trong tổ chức được thực hiện trong các lĩnh vực sau:

• tư vấn về kế hoạch phát triển cá nhân;
• chương trình đào tạo nhân viên hiện tại;
• chương trình hỗ trợ khủng hoảng nghề nghiệp;
• di chuyển nhân viên theo 3 hướng: lên (thăng chức), chiều ngang (luân chuyển), xuống (cách chức).

Hiện nay, nghề nghiệp được coi là kết quả của thái độ chủ quan có ý thức của bản thân người lao động đối với hoạt động công việc của mình. Tổng cộng, có ba loại nghề nghiệp:

• chuyên nghiệp (tiếp thu kiến thức,kỹ năng, khả năng);
• nội tổ chức (dọc và ngang);
• centripetal (tiếp cận "cốt lõi" quản lý của tổ chức).

Khi gặp một nhân viên mới, người quản lý nhân sự sẽ đánh giá giai đoạn sự nghiệp của anh ta, dự đoán các mục tiêu của hoạt động nghề nghiệp của anh ta và tư vấn cách để leo lên nấc thang sự nghiệp. Đầu tiên, theo tiêu chí về độ tuổi, giai đoạn sự nghiệp của nhân viên được đặt ra:

• dưới 25 (sơ bộ);
• dưới 30 (trở thành);
• dưới 45 (khuyến mãi);
• sau 60 (hoàn thành);
• sau 65 (nghỉ hưu).

Ngoài ra, giám đốc nhân sự đánh giá các đặc điểm tính cách của nhân viên, những đặc điểm mong muốn để phù hợp với sự lựa chọn con đường chuyên nghiệp:

• nghệ thuật (tự thể hiện cảm xúc, tự trình bày);
• thông thường (công việc sáng tạo với thông tin, cơ sở dữ liệu);
• thực dụng (sử dụng các chương trình và công cụ);
• doanh nhân (khả năng lập kế hoạch và quản lý con người);
• xã hội (cảm thấy là một phần của đội);
• sáng tạo (xu hướng hoàn thành các nhiệm vụ phức tạp một cách sáng tạo).

Đương nhiên, câu hỏi làm thế nào để leo lên nấc thang sự nghiệp, mỗi loại tính cách, tùy theo độ tuổi, lựa chọn theo cách riêng của mình. Đồng thời, tùy theo khuynh hướng của mình, anh ấy chọn cho mình nghề phù hợp nhất với khuynh hướng của mình (làm việc với công nghệ, với con người, với dữ liệu, với cách hiểu theo nghĩa bóng).

Hơn nữa,làm việc trong chuyên môn, nâng cao kỹ năng của họ, nhân viên đạt được một trình độ chuyên môn nhất định. Trong mỗi ví dụ thành công về xây dựng sự nghiệp, một nhân viên thấy các chức năng của hệ thống con phát triển nhân sự được doanh nghiệp thực hiện một cách có hệ thống. Nhờ đó, nhân viên trở thành một người chuyên nghiệp ở một trình độ nhất định. Trong vấn đề nhân sự, trình độ của nhân viên được đặc trưng bởi các hạng mục điều kiện:

• nội bộ là một chuyên gia giỏi có khả năng độc lập giải quyết các vấn đề phức tạp trong khu vực của mình;
• master - không giống như nội bộ, có thể giải quyết các nhiệm vụ ngày càng phức tạp vượt quá kỹ năng của hầu hết các đồng nghiệp;
• quyền - không giống như chủ, có quyền chuyên môn giữa các đồng nghiệp bên ngoài tổ chức;
• người cố vấn - ngoài quyền hành, còn có những học sinh, sinh viên cùng chí hướng.

Kết

Các chức năng chính của hệ thống con phát triển nhân sự là các công cụ tổ chức hiệu quả có thể nâng cao trình độ của một nhân viên lão luyện thành người cố vấn nội bộ, chủ, quyền hạn, người cố vấn. Chính trong việc tổ chức sự phát triển của nhân viên như vậy, kỹ năng của một nhân viên giỏi nằm ở chỗ. Điều quan trọng đối với anh ta là khi chủ quan “cảm thấy nhân sự có triển vọng” được bổ sung bằng kiến thức sâu sắc khách quan về phương pháp luận của công tác nhân sự, được phát triển sâu sắc và quy định chi tiết.

Theo phương pháp luận này, các chức năng của hệ thống con phát triển nhân sự đã được biết đến và thực hành trong các doanh nghiệp và tổ chức:

• dạy nghề;
• đào tạo;
• thông thạo các chuyên ngành liên quan;
• tiếp tân cạnh tranh;
• Thẩm định nhân viên định kỳ;
• hoạt động đổi mới và sáng tạo.

Tuy nhiên, để hệ thống con phát triển nhân sự hoạt động hiệu quả, ngoài tính chuyên nghiệp của người quản lý nhân sự, thì về cơ bản, vị trí của ban lãnh đạo công ty là rất quan trọng. Vai trò chủ chốt được thể hiện bởi thái độ quan tâm và xây dựng của các nhà quản lý hàng đầu, nếu không có điều này, rất tiếc, những nỗ lực của nhân viên nhân sự trong tương lai sẽ thất bại.