Thành phần nhân sự: khái niệm, loại hình, phân loại. cơ cấu nhân sự và quản lý

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Hoạt động hành chính nhà nước được hiểu là một loại công việc có ích cho xã hội. Thực chất đây là công việc chuyên môn của những người tham gia vào bộ máy quyền lực nhà nước một cách liên tục. Bất kỳ quá trình quản lý nào cũng bao hàm một số yêu cầu đối với đối tượng quản lý, vì vậy mọi người tham gia vào nền công vụ phải có trình độ chuyên môn cao và có những phẩm chất đặc biệt của con người. Vậy cơ cấu nhân sự là gì, cơ cấu và cách phân loại ra sao? Những câu hỏi này sẽ được giải đáp sau.

Mục đích của dịch vụ công cộng

Vai trò của nhân sự chất lượng cao thật khó để đánh giá quá cao. Nói đến nhân sự, họ có nghĩa là công chức. Trình độ, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý và khả năng đưa ra quyết định sáng suốt, có tầm nhìn xa của họ là một đảm bảothịnh vượng và uy quyền của nhà nước trên trường trong nước và quốc tế. Việc thực hiện chiến lược chính trị, kinh tế và xã hội chỉ có thể thực hiện được nếu nhà nước được đại diện bởi những người được phân biệt bởi những phẩm chất nghề nghiệp đặc biệt.

Công việc quản lý trong cơ cấu quyền lực có một số đặc điểm cả về lý thuyết và thực tiễn. Trước hết, nhu cầu về nó được xác định bởi mục đích của nền công vụ. Cơ cấu nhân sự của bộ máy quyền lực được kêu gọi để xác định các phương hướng chính của sự phát triển xã hội, tổ chức và điều chỉnh các quan hệ xã hội, điều chỉnh và đánh giá hoạt động của không phải các nhóm xã hội riêng lẻ, mà là của đại chúng dân cư.

Như vậy, quản lý biên chế công chức nhà nước là một trong những hình thức thực hiện quyền lực nhà nước trên thực tế và vận dụng quyền hạn của người đại diện.

Tầm quan trọng của nhân sự trong hệ thống hành chính công

Công chức thuộc nhóm xã hội đặc biệt, trong đó có hàng chục nghìn chuyên viên có địa vị, lý lịch và trình độ chuyên môn khác nhau. Dưới đội ngũ nhân viên của cơ quan hành chính công cũng được hiểu là các chính trị gia và chính khách, những người thường xuyên có quan hệ phục vụ với các cơ cấu quyền lực. Một số người trong số họ làm việc trong các cơ quan chính phủ, một số ở các thành phố trực thuộc trung ương.

Nhân viên công vụ được bầu bởi nhân dân (tổng thống, thống đốc, đại biểu quốc hội) hoặcdo quản lý cấp cao bổ nhiệm theo quy định của pháp luật. Tất cả các nhà quản lý đều được trao quyền hạn ở các mức độ khác nhau, vì vậy phẩm chất chuyên môn và cá nhân của họ phải đáp ứng các yêu cầu nghiêm ngặt. Ngoài ra, chính quá trình hình thành đội ngũ cán bộ công chức phải được tinh gọn và tư duy đến từng chi tiết nhỏ nhất, để đất nước được lãnh đạo bởi những người xứng đáng và tử tế nhất, những người chuyên nghiệp thực sự.

Ngày nay, chính sách nhân sự của nhà nước Nga khó có thể được gọi là chu đáo, hiệu quả cao và hợp lý. Các công nghệ nhân sự được áp dụng thiếu tính thường xuyên, nhất quán, ổn định và cân bằng. Ở một mức độ lớn hơn, nó bị hạn chế bởi nhiều loại tư tưởng chính trị khác nhau, những cải cách tạm thời và sự thiếu chuyên nghiệp của cấp quản lý.

Hệ thống thông tin thống nhất quản lý nhân sự

Đây là cơ sở dữ liệu điện tử có tư cách pháp nhân chính thức. Hệ thống quản lý nhân sự thống nhất sử dụng quản lý tài liệu nhân sự điện tử, được tạo trên cơ sở hạ tầng của "Cổng thông tin liên bang về dịch vụ công và nhân sự quản lý", hoạt động từ năm 2009. Sổ đăng ký này cung cấp cho công dân quyền truy cập thông tin về dịch vụ dân sự nhà nước ở Liên bang Nga.

Bạn có thể nhập Hệ thống Thông tin Thống nhất để Quản lý Nhân sự thông qua trang web gossluzhba.gov.ru. Dịch vụ được chỉ định được công nhận là tài nguyên cơ bản chứa thông tin đa dạng về nhân sự trong trạng tháiNội tạng. Ngoài ra, Hệ thống thông tin hợp nhất dành cho nhân sự cho phép bạn nhận các giấy chứng nhận thu nhập, tài sản, nghĩa vụ của một công chức một cách đơn giản.

Dịch vụ bao gồm một phần mở, nơi quyền truy cập của người dùng không bị giới hạn và một phần cá nhân. Tài nguyên chứa thông tin về trạng thái và giai đoạn thực hiện các khái niệm cho sự phát triển của nhân sự trong nền công vụ của Liên bang Nga. Hệ thống cũng cung cấp cơ sở dữ liệu về các vị trí tuyển dụng hiện tại cho công chức trên toàn Liên bang Nga và nguồn dự trữ của các nhà quản lý tiềm năng.

Sự ra đời của Hệ thống Quản lý Nhân sự Thống nhất nhằm mục đích chuyển đổi suôn sẻ công việc của các cơ quan chính phủ sang quản lý tài liệu điện tử nhằm tối ưu hóa chi phí phát triển các công cụ chính sách nhân sự trùng lặp.

Những sai lầm và lỗ hổng trong nền công vụ hiện đại

Vào thời Xô Viết, người ta tin rằng xây dựng một xã hội cộng sản phát triển có thể giải quyết được tất cả các vấn đề tồn tại về chính sách nhân sự, bởi vì chỉ những người có quan điểm kinh doanh và chính trị “đúng đắn”, mới có những phẩm chất đạo đức cần thiết, với những tư tưởng về nguyên tắc tập trung dân chủ và chủ nghĩa Mác. Khi đó, quy trình quản lý nhân sự chỉ có thể được coi là lý tưởng nếu nó dựa trên những luận cứ khoa học và lý thuyết.

Trong thực tế, mọi thứ diễn ra khác. Các chính trị gia Liên Xô không bao giờ giải quyết được vấn đề đào tạo nhân sự trong ngành dân sự. Lý do cho sự thất bại là sự ép buộc và sự đàn áp tàn bạo của sáng kiến.

Ngay cả những cải cách và thay đổi nhỏ cũng sẽ bị tiêu diệtthất bại nếu không cơ cấu lại đội ngũ cán bộ của bộ máy nhà nước. Một phần, nền công vụ ngày nay vẫn được theo đuổi theo mô hình của hệ thống nhân sự đảng-Xô-viết, nhưng hóa ra lại không hiệu quả. Quyền lực nhà nước địa phương tập trung trong tay những người lao động thiếu chuyên nghiệp và thiếu trách nhiệm, vì vậy Nga vẫn cần những nhà quản lý cấp cao.

Sự hình thành của các nhân viên dịch vụ dân sự cần được kiểm soát chặt chẽ. Nếu không, việc không có khả năng phân tích thực trạng công việc, tổ chức và kiểm soát việc thực hiện các biện pháp và chương trình đã hoạch định sẽ dẫn đến sự suy giảm tiềm lực quản lý của đất nước.

Ngày nay, trong số các nhân viên công vụ có nhiều người nghiệp dư với kiến thức hời hợt trong các lĩnh vực chính trị và hành chính, với kinh nghiệm kinh doanh đáng ngờ và vị trí công dân có thể thay đổi. Do đó, việc xây dựng nhà nước phải bắt đầu bằng việc gia tăng thành phần luật pháp và đạo đức, nắm vững các phương pháp hữu hiệu để tuyển chọn và giáo dục công chức. Chỉ trong trường hợp này, mới có thể chọn đúng véc tơ phát triển kinh tế xã hội.

Cơ cấu nhân sự công vụ

Quản lý ở cấp liên bang và khu vực được thực hiện bởi các nhóm công chức khác nhau. Chúng có thể được phân loại theo một số tiêu chí, dựa trên cấu trúc của nền công vụ.

Theo vị trí

Trước hết là đội ngũ nhà nướcdịch vụ dân sự có thể được chia theo điều kiện thành năm loại công việc:

• lãnh đạo cấp cao (tổng thống, bộ trưởng, thống đốc), lãnh đạo các đảng phái chính trị và những người khác thuộc tầng lớp chính trị và hành chính cầm quyền;
• công chức giữ chức vụ trong quân đội và cơ quan hành pháp;
• cán bộ của các cơ quan tự quản địa phương, bao gồm người đứng đầu các thành phố trực thuộc trung ương, chính quyền cấp huyện, các đại biểu được bầu bằng phổ thông đầu phiếu, v.v.;
• nhân viên thành phố - nhân viên thực hiện các hoạt động chuyên môn ở các vị trí dịch vụ thành phố;
• nhân viên của kế hoạch tổ chức và kỹ thuật - nhân sự đảm bảo sự vận hành trơn tru của các cơ quan nhà nước và cơ cấu tự quản.

Theo địa vị xã hội và pháp lý

Theo tiêu chí này thì đội ngũ bao gồm cán bộ (viên chức) và nhân viên phục vụ. Nhóm thứ nhất là công chức chính, nhóm công chức thứ hai thực hiện các chức năng phụ trợ.

Cán bộ là các chính trị gia và nhà quản lý trong cơ cấu các cơ quan nhà nước và hệ thống chính quyền địa phương. Trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, họ thực hiện phạm vi quyền lực, đại diện với tư cách cá nhân của mình trong các hiệp hội chính trị, chính quyền, các tổ chức cấp dưới có liên quan.

Các hoạt động của người lao động đảm nhận các vị trí có tính chất tổ chức và kỹ thuật cũng không kém phần quan trọng, vì họcó trách nhiệm cung cấp các định hướng về vật chất, xã hội và các định hướng khác trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ của người quản lý.

Nên làm công chức như thế nào: những khía cạnh cơ bản

Các đặc điểm ban đầu của người quản lý, bất kể mức độ hoạt động (chính quyền liên bang, khu vực, địa phương), có thể được tổng hợp theo bốn điểm chính.

Khía cạnh văn hóa và giáo dục chung là điều tối quan trọng. Việc đào tạo nhân sự với sự tham gia của những người không có trình độ học vấn chung về nhân văn và kinh tế xã hội sẽ không mang lại kết quả tích cực. Người dự tuyển các vị trí công chức phải có đủ kiến thức về các lĩnh vực được đào tạo theo tiêu chuẩn của trình độ chuyên môn cao hơn quy định. Thông thường chúng bao gồm toàn bộ danh sách các ngành học, bao gồm:

• triết;
• lý thuyết về nhà nước và pháp luật;
• lịch sử của Nga và nước ngoài;
• khoa học chính trị;
• khoa học tự nhiên (trong bối cảnh các khái niệm cơ bản của xã hội hiện đại);
• ngoại ngữ;
• xã hội học;
• tâm lý.

Bên cạnh đó, thái độ sống phù hợp và định hướng tư tưởng đúng đắn cũng rất quan trọng ở đây. Đối với cả một nhà quản lý và một công chức cấp dưới, tác phong tốt, tế nhị, chịu được căng thẳng và văn hóa doanh nghiệp cũng là những phẩm chất quyết định. Người giữ chức vụ lãnh đạo phải có thần thái và đủ trình độ năng khiếu.nghệ thuật.

Về chuyên môn, nhân viên công vụ coi trọng năng lực, khả năng sử dụng kinh nghiệm và kiến thức đã có trước đó vào các tình huống thích hợp. Hơn nữa, khả năng áp dụng các kỹ năng hiện có là cần thiết trong tất cả các ngành của dịch vụ công, và không chỉ trong các vấn đề kinh tế vĩ mô và vi mô, ngân sách liên bang và khu vực, địa chính trị và chính quyền thành phố. Nếu không có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp tại văn phòng trung tâm và tại hiện trường thì không thể quản lý hiệu quả các rủi ro xã hội, chống khủng hoảng nhân khẩu học, giới thiệu công nghệ máy tính trong lĩnh vực sinh thái, chăm sóc sức khỏe, cơ sở hạ tầng giao thông, v.v. Nhân tiện, kiến thức trong lĩnh vực tài nguyên thông tin trong hầu hết các trường hợp hóa ra là chính, bởi vì trong điều kiện của xã hội hiện đại, điều quan trọng là có thể chẩn đoán toàn diện và tác động đến những thay đổi đang diễn ra, thúc đẩy sự phát triển của các xu hướng tích cực và ngăn chặn sự thoái lui.

Về đặc thù của doanh nghiệp, một công chức phải có tinh thần công dân tích cực, có tính tổ chức và kỷ luật, trách nhiệm. Hệ thống Thông tin Nhân sự Hợp nhất được mô tả ở trên không chứa bất kỳ yêu cầu chung nào đối với các ứng viên cho các vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên, việc sở hữu những phẩm chất như kiên trì trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ đặt ra, mong muốn tự nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao trình độ chuyên môn hiện có, khả năng đánh giá khách quan về công việc đã hoàn thành là tự nó bao hàm.

Nói về khía cạnh cá nhân, một công chức phải trung thực,độc lập, có mục đích, chăm chỉ, chủ động, hòa đồng và đáng tin cậy. Điều quan trọng là không được nhượng bộ các nguyên tắc nghề nghiệp chính và chống lại các cám dỗ khác nhau (không nhận hối lộ, không lạm dụng vị trí chính thức của bạn, v.v.).

Nhiệm vụ của chính sách nhân sự

Hình mẫu công chức quản lý ở trên là lý tưởng theo quan điểm khoa học. Trên thực tế, đặc điểm này bao hàm tất cả những yêu cầu mà xã hội đặt ra đối với viên chức. Một công chức có đủ các phẩm chất như vậy sẽ thực sự có thể thực hiện các hoạt động của mình một cách nhất quán, mang tính xây dựng, áp dụng các phương pháp tiếp cận đổi mới, dự báo và lập kế hoạch khách quan, quản lý thành thạo các nguồn lực và đạt được kết quả mong muốn.

Ngày nay, nhiệm vụ chính của hệ thống quản lý nhân sự nhà nước là hình thành một lực lượng dự bị bao gồm những nhân viên có học thức, tâm lý ổn định và có mục đích. Các định hướng chính của chính sách nhân sự là:

• khám phá các công nghệ mới để dự báo và lập kế hoạch chiến lược;
• áp dụng một chế độ giám sát cho phép xác định nhu cầu về nhân sự với những phẩm chất nhất định;
• giới thiệu hệ thống tìm kiếm đã qua thử nghiệm để lựa chọn và xác định mức độ phù hợp nghề nghiệp của ứng viên cho một vị trí trong cơ quan hành chính nhà nước hoặc chính quyền địa phương;
• tạo điều kiện để nhân viên phát triển nghề nghiệp ổn định thông quaphát triển chuyên môn liên tục;
• tạo ra một hệ thống hợp lý để khuyến khích làm việc hiệu quả;
• sử dụng nguồn dự phòng hữu hiệu để kịp thời đổi mới đội ngũ công chức nhà nước.

Nguyên tắc cơ bản để thực hiện chính sách nhân sự

Khi hình thành bộ máy công vụ hiện nay, điều quan trọng là phải tuân theo đường lối thực dụng và ổn định quy trình nhân sự. Quá trình đào tạo cán bộ công chức trong hệ thống hành chính công đòi hỏi phải sử dụng các nguyên tắc sau:

• một cách tiếp cận lịch sử cụ thể cho phép xem xét các nhu cầu của xã hội về nhân sự vào thời điểm hiện tại và đánh giá các khả năng thực tế để đáp ứng họ;
• hợp pháp, tức là đưa ra các quyết định về nhân sự theo quy định của pháp luật;
• công việc có hệ thống của bộ máy công vụ, đảm bảo sự thống nhất giữa mục tiêu và nguyên tắc với phương pháp tiến hành công tác cán bộ;
• cách tiếp cận khác biệt để thực hiện các chương trình và khái niệm nhân sự đã được hoạch định, có tính đến các đặc điểm của các lĩnh vực quản lý khác nhau;
• thận trọng trong các quyết định nhân sự;
• kết hợp hữu cơ giữa các hình thức và phương pháp khoa học với các dự án đổi mới trong chính sách nhân sự;
• bình đẳng, đảm bảo quyền truy cập chung vào bộ máy chính quyền nhà nước và thành phố, cấm phân biệt đối xử và hạn chế về giới tính, quốc tịch, ngôn ngữ, tôn giáo, thành kiến chính trị, nơi cư trú hoặc tình trạng tài chính;
• tuân thủ đạo đức được chấp nhận chunggiá trị và chủ nghĩa nhân văn;
• bảo vệ các quyền, tự do, phẩm giá của con người và công dân.

Phương pháp sử dụng trong tuyển dụng

Các phương pháp của chính sách nhân sự cũng rất linh hoạt. Chúng có nghĩa là một ảnh hưởng có mục tiêu (trực tiếp và gián tiếp) đến quá trình nhân sự. Tất cả các phương pháp sử dụng trong tuyển chọn nhân sự đều được phân biệt theo nguyên tắc cơ quan quyền lực nhà nước.

Vì vậy, các phương pháp quản trị được phân biệt thành một loại riêng biệt, bao gồm dự báo, lập kế hoạch và tác động trực tiếp của tổ chức và hành chính đối với các quy trình nhân sự. Điều này cũng bao gồm các công cụ để giám sát, đánh giá, động viên, khuyến khích và chịu trách nhiệm, áp dụng các biện pháp cưỡng chế và chế tài khác nhau đối với những nhân viên vô đạo đức. Các phương pháp quản trị liên quan đến việc lựa chọn cẩn thận các ứng cử viên cho một vị trí bằng cách nghiên cứu thông tin cá nhân và đặc điểm hoạt động, kiểm tra, chứng nhận, thi đủ điều kiện, yêu cầu ý kiến chuyên gia, v.v.

Nhóm thứ hai là các phương pháp pháp lý (chính thức) gắn liền với việc tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ. Nó ngụ ý duy trì một khuôn khổ quy định, bao gồm các tài liệu về việc bố trí, phân bổ nhân sự, chứng nhận, sa thải, mô tả công việc của họ, v.v. khuyến khích, chấp thuận hoặcnhân vật trừng phạt.

Nhóm thứ ba là các phương pháp tác động tâm lý và ý chí đến nhân viên: thuyết phục, uy quyền, động viên tinh thần, nêu gương và giáo dục cá nhân. Trong thực tế, các phương pháp cưỡng chế thường được sử dụng, và không phải lúc nào cũng nằm trong khuôn khổ của khuôn khổ pháp luật và bản mô tả công việc. Nghiêm cấm sử dụng các phương thức hạ nhục, tống tiền, đe dọa, v.v.