Demotivation là Demotivation: định nghĩa, nguyên nhân, yếu tố và ví dụ

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Sự thăng chức của nhân viên chính là động lực thúc đẩy quá trình quản lý nhân sự. Tuy nhiên, ứng dụng của nó đòi hỏi một sự khéo léo và hệ thống nhất định.

Demotivation là một hệ thống các phương pháp tác động đến nhân sự

Cùng với một khái niệm nổi tiếng và quen thuộc với nhiều người là “động lực” (khuyến khích, động viên, đặt ra các mục tiêu thực tế), còn có sự thúc đẩy - hoàn toàn trái ngược.

Demotivation, theo nghĩa rộng của từ này, là bất kỳ lời trách móc, yêu sách hoặc sự không hài lòng nào được thể hiện dưới dạng phản ứng đối với lời nói, hành động hoặc không hành động. Thông thường, thuật ngữ này được sử dụng bởi các chuyên gia làm việc với nhân sự của các công ty và tổ chức. Trong vòng kết nối của họ, theo thói quen, người ta thường gọi các vật chất để hạ bệ và các hình phạt kỷ luật, cũng như những căng thẳng cảm xúc cá nhân kết hợp thành một hệ thống. Mục đích của họ là đẩy nhân viên đến chỗ nghĩ rằng hành động của anh ta không đáp ứng được mong đợi của người quản lý, cũng như chỉ ra cách sửacác tình huống. Đúng là không có gì lạ khi một nhân viên nghỉ việc sau khi áp dụng những kỹ thuật này.

Nguyên tắc giới thiệu

Với hiệu quả của đòn bẩy quản lý nhân sự mạnh mẽ như cách chức, một số lượng lớn các nhà quản lý được thực hiện để nhanh chóng thực hiện chính sách mới. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải tuân thủ các quy tắc nhất định ở đây, khi đó các kỹ thuật được sử dụng sẽ mang lại lợi ích lớn nhất. Cách chức là hiện tượng kèm theo các hình phạt, trừng phạt, khiển trách và cảnh cáo, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lòng tự trọng của nhân viên. Vì vậy, việc sử dụng các kỹ thuật như vậy cần phải có liều lượng, có thẩm quyền và kịp thời.

Cách chức nhân viên được thiết kế để thúc đẩy nhân viên xem xét lại thái độ của mình đối với việc thực hiện nhiệm vụ công việc. Anh ta được kỳ vọng sẽ đánh giá đầy đủ vai trò và mức độ hữu ích của mình trong tổ chức. Vì vậy, mục đích của các kỹ thuật giảm động lực là để giúp nhân viên tỉnh táo và kích thích hiệu suất của họ.

Điều kiện chính cho tất cả các phương pháp được áp dụng phải tuân thủ luật lao động.

Hình phạt tài chính nào có thể được áp dụng?

Một ví dụ về việc hạ cấp có thể là giảm số tiền thưởng tích lũy (các khoản thanh toán khuyến khích khác) hoặc hủy bỏ hoàn toàn. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không được quyền giảm tỷ lệ của người lao động trong bất kỳ trường hợp nào. Ngoại lệ là những nhân viên có trách nhiệm về tài chính.

Như một bản giới thiệu tài liệu có thể đượcđã sử dụng:

• Mất tiền thưởng hoặc hoa hồng coi như phần thưởng cho một công việc hoàn thành tốt.
• Giảm hoa hồng, tiền thưởng hoặc phí bảo hiểm.
• Giảm trợ cấp gói xã hội.

Khía cạnh tâm lý

Những khái niệm như "động lực", "hạ cấp", "sự gắn bó của nhân viên" và những khái niệm khác có liên quan chặt chẽ đến các sắc thái tâm lý khác nhau. Như bạn đã biết, một nhân viên quan tâm đến quá trình làm việc sẽ thực hiện các chức năng của mình tốt hơn nhiều so với một nhân viên tự cho rằng mình bị buộc phải có mặt tại nơi làm việc.

Để bộc lộ tiềm năng của mỗi thành viên trong nhóm hoặc để trở lại nhiệt huyết trong công việc, bạn có thể áp dụng không chỉ vật chất mà còn cả ảnh hưởng về mặt đạo đức (nhận xét, khiển trách, khiển trách nghiêm khắc). Tất nhiên, ở đây các yêu cầu về sự khéo léo, kịp thời và kiểm duyệt các biện pháp kích hoạt có liên quan hơn bao giờ hết.

Các khái niệm về kích hoạt hợp pháp và bất hợp pháp

Bất hợp pháp là việc giảm hoặc từ chối trả những khoản tiền mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cung cấp đầy đủ cho người lao động (chỉ số lương, chi phí giải trí).

Cách chức theo luật - đây là những hình phạt do luật quy định (nhận xét, khiển trách, sa thải). Nếu chúng ta đang nói về việc áp dụng các giai đoạn ban đầu của demo, thì ghi chú giải thích có tác dụng tốt nhất. Nó được soạn thảo dưới mọi hình thức và được đầu tư vào hồ sơ cá nhân của nhân viên.

Yếu tố giảm giá trị

Người quản lý quyết định việc áp dụng các biện pháp động viên dựa trên đánh giátrạng thái và tâm trạng của nhân viên của họ. Nó cũng phụ thuộc vào việc lựa chọn các phương tiện và các loại hình phạt. Phân tích tình hình trong đội, nhà tuyển dụng chú ý đến các yếu tố sau:

• tình hình môi trường kinh doanh;
• tình hình nội bộ công ty;
• danh sách các mục tiêu đặt ra cho phòng kinh doanh;



• kỹ năng cụ thể của người lao động trong ngành nghề của họ;
• đặc điểm riêng của người lao động.

Sai lầm của các nhà lãnh đạo

Bằng cách đi quá xa, áp dụng các biện pháp hạ cấp quá khắt khe và không phù hợp, người sử dụng lao động thường đạt được tác dụng ngược hoàn toàn: khiến nhân viên chống lại chính họ, lấy đi lòng trung thành và sự tin tưởng của họ.

Những biến dạng chính xảy ra khi người lãnh đạo sử dụng các phương pháp trừng phạt đạo đức không theo tiêu chuẩn:

• Hạn chế nhân viên tiếp cận các ưu đãi.
• Gợi ý hoặc nói chuyện cởi mở về việc nhân viên nhận được nhiều hơn những gì họ xứng đáng.
• Chỉ trích, mang tính xây dựng và thái quá.
• Sử dụng chiến thuật phớt lờ nhân viên, trong đó người quản lý không trao đổi trực tiếp với cấp dưới mà đặt ra các nhiệm vụ và giải quyết các vấn đề với sự trợ giúp của người trung gian.
• Trích từ công lao, sáng kiến và đóng góp của nhân viên.
• Đặt mục tiêu không nhất quán và mờ nhạt.

Cần lưu ý rằng hành vi như vậy khó có thể được gọi là chuyên nghiệp.

Tại sao bạn có thể cầngiới thiệu?

Nhân viên có thể ít quan tâm đến công việc vì một số lý do rất khác nhau. Đây có thể là những vấn đề cá nhân và sự không hài lòng với tình hình tổ chức nội bộ.

Những lý do phổ biến nhất cho việc kích hoạt:

• Người sử dụng lao động không tuân thủ các thỏa thuận ngầm.
• Thiếu cơ hội để nhân viên chủ động và sử dụng hết tiềm năng của mình.
• Tình huống mà nhân viên không cảm thấy tham gia vào tổ chức.
• Thiếu cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
• Hệ thống khen thưởng không đầy đủ, khiến nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp.

Sự xuất hiện của các vấn đề gia đình là động cơ cá nhân phổ biến nhất làm giảm nhiệt tình của người lao động. Nhiệm vụ của đồng nghiệp và người quản lý là hỗ trợ tâm lý khéo léo cho những nhân viên đó. Nó cũng đáng xem xét khả năng cạn kiệt tình cảm của một người. Bạn có thể khôi phục lại sự nhiệt tình của anh ấy đối với công việc bằng cách nghỉ ngơi hoặc đi nghỉ ngắn ngày.

Một lý do quan trọng dẫn đến việc giảm lòng trung thành của nhóm là do hành vi và phương pháp quản lý mà người lãnh đạo sử dụng. Nhân viên mất hứng thú với công việc do động cơ không chính xác hoặc bỏ qua động cơ bên trong của họ.

Một nhà lãnh đạo hoặc quản lý giỏi phải hiểu rõ ràng điều gì thúc đẩy cấp dưới của mình, họ sử dụng tiêu chí nào để đưa ra quyết định và điều gì là chi phối cho họmột động lực để làm việc.