Quỹ tiền lương: cơ cấu, hoạch định biên chế

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2024-01-17 19:12

Một doanh nhân thiết lập mối quan hệ việc làm với một nhân viên có nghĩa vụ thuê anh ta với một số tiền nhất định dưới hình thức tiền công. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán có lợi cho nhân viên của mình, có tính đến các khoản phúc lợi, các khoản bổ sung và tiền thưởng. Đồng thời, thành phần và cơ cấu quỹ tiền lương được quy định trong công ty.

Cốt của lương

Lương là số tiền được phân bổ như một phần thưởng cho nhân viên. Nó cũng có thể được gọi là bồi thường bằng tiền, được thiết lập tùy thuộc vào trình độ, mức độ phức tạp của công việc, chất lượng và điều kiện thực hiện. Nó được ghi trong hợp đồng lao động.

Bảng lương phải có các yếu tố sau:

• tên nhà tuyển dụng;
• khoảng thời gian liên quan đến phép tính;
• ngày thanh toán tiền thù lao - theo ngày này, các khoản đóng góp an sinh xã hội và thuế được tính;
• số hoặc tên bảng lương;
• chữ ký của những người chuẩn bị tính toán;
• tất cả các yếu tố cấu thành, bao gồm thuế và tiền thưởng, các khoản khấu trừ khác.

Khái niệm và khái niệm

Trong mọi công ty, một trong những yếu tố quan trọng nhất là quỹ trả lương (PWF). Nó bao gồm dữ liệu lương từ thẻ cá nhân của nhân viên và dữ liệu về số tiền trả thưởng hàng tháng.

Theo quỹ tiền lương được hiểu là tổng các giá trị thù lao cho người lao động của công ty, đóng vai trò là chi phí hiện vật của chính công ty.

Không có định nghĩa rõ ràng về bảng lương trong luật hiện nay. Tuy nhiên, Bộ luật thuế của Liên bang Nga có một điều khoản về chi phí tiền lương trong công ty (Điều 255), có thể được sử dụng để xác định loại này. Bảng lương phải chứa thông tin như dữ liệu về thành phần các khoản thanh toán cho nhân viên (lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp, thù lao, v.v.).

Sự cần thiết phải có bảng lương là do các yếu tố sau đây về tầm quan trọng của quyền lợi nhân viên:

• về mức lương và thuế suất;
• đồng thanh toán và tiền thưởng;
• giải thưởng chăm chỉ;
• thưởng kỹ năng;
• tăng cho thành quả lao động;
• số tiền khác.

Nguồn trả lương tại doanh nghiệp là:

• giá thành sản phẩm;
• quỹ riêng của chủ nhân;
• Tài trợ có mục tiêu.

Quy mô của bảng lương có thể thay đổi trong năm do ảnh hưởng của các yếu tố: sự thay đổi về số lượng nhân viên, sự năng động của giờ làm việc của nhân viên và biểu giá.

Các chức năng đã thực hiện

Các chức năng chính của FOT là:

1. Xã hội. Đây là sự hình thành của tốtmôi trường làm việc và ngăn ngừa xung đột. Khi thực hiện chức năng này, tổ chức đảm bảo việc trả thù lao cho từng người lao động trong toàn thời gian. Thù lao không được thấp hơn mức tối thiểu theo quy định của pháp luật. Tiền lương của người lao động cũng phải tránh giảm giá trị thực. Thực tế này có thể gây ra sự không hài lòng và làm suy yếu động lực làm việc của nhân viên do tình hình tài chính của họ có thể xấu đi. Các khía cạnh xã hội được thể hiện trong một nỗ lực nhằm ngăn chặn sự bất bình đẳng sâu sắc về thu nhập có thể dẫn đến gia tăng nghèo đói và loại trừ.
2. Đắt. Quản lý tiền lương thực hiện một chức năng chi phí vì thù lao là một chi phí cho người sử dụng lao động. Giảm chi phí trong các doanh nghiệp riêng lẻ quyết định khả năng cạnh tranh của nền kinh tế.
3. Có lãi. Trong mối quan hệ với người lao động, thù lao tương ứng với một hàm của lợi nhuận. Tiền lương của người lao động tạo thành thu nhập. Vì vậy, người lao động quan tâm đến việc tối đa hóa số tiền thù lao.
4. Động lực. Được thực hiện bằng cách sử dụng bốn tiền đề: tiền lương truyền cảm hứng cho mọi người nhận việc, mang lại sự ổn định trong tổ chức, thúc đẩy hiệu suất cao và khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng của họ, dẫn đến sự phát triển của công ty và đạt được kết quả tối đa.

Đặc điểm cấu tạo

Cơ cấu, như một tập hợp các yếu tố, phần lớn phụ thuộc vào chính hệ thống tiền lương. Nó là một tập hợp các quy tắcđiều tiết các khoản thanh toán. Cấu trúc của bảng lương ngụ ý rằng thù lao là khoản thanh toán cho công việc đã hoàn thành hoặc số tiền tạm ứng cho các hoạt động mà nhân viên sẽ thực hiện chỉ theo các điều khoản đã thỏa thuận trước đó của hợp đồng.

Hệ thống phần thưởng có thể có hai loại: cố định hoặc thay đổi. Mức cố định (cố định) trực tiếp phụ thuộc vào hiệu suất của nhân viên, nhóm hoặc tổ chức. Mức thù lao thay đổi phụ thuộc vào chiều hướng thay đổi của cơ sở hình thành chúng. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy mô này: hiệu quả công việc của cá nhân hoặc nhóm, kết quả tài chính của tổ chức.

Bảng lương và cấu trúc của nó có thể được mô tả ngắn gọn là công bằng, đồng thời cạnh tranh. Người lao động phải cảm thấy họ đang được trả công xứng đáng và người sử dụng lao động không phải chịu chi phí nhân sự bất hợp lý.

Cấu trúc bên trong

Phân tích cơ cấu quỹ lương là yếu tố bắt buộc của hoạt động quản lý trong công ty. Trong quá trình nghiên cứu như vậy, các yếu tố bên trong và bên ngoài của số tiền thanh toán được nghiên cứu.

Mục đích chính của cấu trúc bên trong của bảng lương là thực hiện chức năng kích thích. Tuy nhiên, động lực không nên đến từ chính số tiền thanh toán, mà từ thực tế là các khoản thanh toán có thể được sửa đổi bằng cách sử dụng các thành phần thích hợp:

• số tiền gốc;
• thưởng;
• giải thưởng;
• phí;
• chia sẻ lợi nhuận;
• giá trị làm thêm giờ;
• phụ gia chức năng;
• phụ cấp học tập, v.v.

Tuy nhiên, một phần thưởng hiệu quả không nhất thiết phải bao gồm tất cả các thành phần trên. Một cấu trúc cho phép bạn thực hiện đầy đủ chức năng của nó phải đơn giản. Sự tích tụ quá nhiều các yếu tố khác nhau có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên. Đầu ra của thành phần này trong hệ thống phải phản ánh trực tiếp các yêu cầu được thiết lập trong bản mô tả công việc và phục vụ một mục đích cụ thể. Tất nhiên, tất cả các thành phần trên có thể được chia thành nhiều nhóm.

Cấu trúc bên ngoài

Bởi vì trong tổ chức có sự khác biệt về vị trí, về nội dung công việc, về năng suất, mức lương nên khác nhau tùy theo nghề nghiệp. Cơ cấu thù lao bên ngoài dùng để xác định sự khác biệt và tỷ lệ trong số tiền chi trả. Các công cụ để xác định cấu trúc này là hệ thống tiền lương.

Phân tích động thái và cấu trúc của quỹ tiền lương cho phép chúng ta phân biệt các yếu tố sau trong cơ cấu nội bộ chính:

1. Phân phối tiền lương là phạm vi chính trong cùng một hạng mục công việc.
2. Phạm vi chủ đề - xác định có bao nhiêu vị trí khác nhau trong một thứ hạng của các vị trí.
3. Giá trị trung bình - trung bình cộng giữa khoảng lương trong cùng một loại công việc.
4. Thâm nhập - Yếu tố này xác định mức lương một người có thể kiếm được ở mức thấp hơn hoặcmột loại cao hơn loại đang được xem xét. Trong trường hợp này, cần thiết lập sự khác biệt như vậy để các vị trí không quá gần nhau. Sự đa dạng tạo động lực để nâng cao năng lực, thúc đẩy sự thăng tiến.
5. Chính sách trả lương - quyết định của công ty về mức lương trong công ty khi so sánh với các công ty cạnh tranh.
6. Tăng tỷ lệ - mức lương cơ bản của nhân viên có thể được tăng.
7. Mức thù lao cao nhất là mức tối đa của số tiền cơ bản mà một nhân viên thuộc nhóm này có thể đạt được.
8. Mức lương thấp - mức lương cơ bản tối thiểu mà một nhân viên ở vị trí này có thể đạt được.

Khi xác định các yếu tố trong tổ chức, cần lưu ý rằng chúng phải là kết quả của chính sách đãi ngộ chung được chấp nhận. Cũng cần nói thêm rằng phạm vi chi trả tương ứng ảnh hưởng đến việc thực hiện chức năng xã hội và khuyến khích của bảng lương trong công ty. Nó xảy ra rằng một khoảng cách lớn bất hợp lý có thể trở thành nguồn gốc của xung đột công việc.

Định hình cấu trúc

Quỹ tiền lương và cấu trúc của nó có thể được mô tả ngắn gọn bởi quá trình tạo ra mức thù lao cá nhân. Đây là cấu trúc thanh toán xác định các thành phần trả lương. Các thành phần này liên quan đến sự đóng góp cho công việc (số tiền cơ bản), hiệu quả của công việc (tiền thưởng, tiền thưởng), văn hóa công ty, nhu cầu của nhân viên (các lợi ích khác nhau).

Nguyên tắc chung của việc hình thành thành phần bên trong và cơ cấu của bảng lương là sự đơn giản và rõ ràng của các thành phầncác yếu tố. Tiêu chí chính để phân chia thành các thành phần bên trong hình thành thu nhập của nhân viên là mục tiêu đặt ra cho hệ thống thù lao, cụ thể là mối quan hệ với nội dung công việc và hậu quả của nó.

Với nhiều mô tả của tài liệu về lĩnh vực này, cũng như sự đa dạng của các hoạt động ứng dụng trong thực tế của các công ty (các công ty tạo ra hệ thống trả lương theo nhu cầu của họ, tự do hình thành số lượng và cơ cấu phúc lợi của nhân viên), nó là hợp lý để chỉ ra một loạt các giải pháp được áp dụng. Tất nhiên, một phần thưởng hiệu quả không nhất thiết phải bao gồm tất cả các thành phần được trình bày. Mỗi yếu tố cần phục vụ một mục đích cụ thể và phải là sự phản ánh trực tiếp các yêu cầu của nội dung công việc và kết quả của hành động. Tuy nhiên, các thành phần tiền lương có thể được nhóm lại thành một số nhóm chính, trong đó tiêu chí phân tách là cơ sở để cung cấp chúng - nội dung công việc, kết quả của nó, các quy phạm pháp luật, các điều kiện cụ thể.

1. Các thành phần của thù lao phát sinh từ công việc được thực hiện, yêu cầu của công việc, mức độ kết quả, chất lượng công việc và tiềm năng trình độ của nhân viên. Đây là số tiền cơ bản, tiền thưởng, phần thưởng cho kết quả và chất lượng, chia sẻ lợi nhuận, hoa hồng, gói, thanh toán theo hợp đồng luật dân sự.
2. Thành phần phát sinh từ các quy phạm pháp luật, điều kiện lao động, mang tính chất lợi ích xã hội. Đây là các khoản phụ cấp khác nhau được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, các điều kiện nặng nhọc, v.v.) và phúc lợi (lương nghỉ phép, khuyết tật, v.v.);
3. Các yếu tố đang chảytừ các đặc điểm riêng của công ty và điều kiện nội bộ: ngày kỷ niệm, thực tập, bổ sung chức năng, các loại phúc lợi, mức lương thứ mười ba, v.v.

Thành phần và cấu trúc mẫu

Bảng cho thấy một ví dụ về thành phần và cấu trúc của quỹ tiền lương

Các yếu tố cấu trúc	Sử dụng các thành phần bảng lương riêng lẻ
Lương cơ bản	Yêu cầu công việc, mức độ phức tạp của công việc, nội dung công việc, xếp hạng công việc, vị trí trong công ty, uy tín, cảm giác an toàn, công cụ thăng tiến theo ngành dọc, phát triển nghề nghiệp, phát triển công ty, thu nhập hiện tại, năng lực, giá thị trường việc làm
Thưởng	Tác động của công việc, mục tiêu ngắn hạn, mức độ hoàn thành công việc, kỳ vọng về hiệu suất, đánh giá hiệu suất, ý thức công bằng, sáng tạo
Giải	Hành vi đặc biệt, hành động phi thường, vượt ra ngoài tầm thường, sự công nhận của nhân viên, ngân sách cho các dự án đặc biệt. Giá trị phí bảo hiểm lớn nên ít được sử dụng. Đối với một số ít nhân viên, nó mang lại cảm giác công bằng
Hoa hồng	Đạt được kết quả tài chính hiện tại của công ty, cung cấp cho công ty kết quả làm việc hiệu quả của nhân viên, khẳng định tính chuyên nghiệp của nhân viên, nhận thức của họ, phát triển chiến lược bán hàng
Đặc quyền thưởng	Thưởng liên kết nhân viên và công ty, làm nổi bật các nhóm nhân viên, đa dạng hóa các công cụ tạo động lực, văn hóa tổ chức, giữ chân nhân viên
Chia sẻ lợi nhuận	Động lực tham gia, quyền sở hữu công ty, nhận dạng công ty, môi trường tổ chức
Tài sản và các khoản tài chính	Kích hoạt nhân sự quản lý, tăng chi phí gói ưu đãi mà không cần chi phí của công ty - chuyển họ ra thị trường, đồng nhất với công ty, thu nhập trả chậm
Các thành phần của phần động lực của tiền lương	Cá nhân hóa đề nghị tạo động lực, giảm gánh nặng tài chính, liên kết nhân viên và công ty, phân biệt các nhóm nhân viên, đa dạng hóa các công cụ tạo động lực, một công cụ để chiến đấu trên thị trường lao động
Lương làm thêm	Giám sát thời giờ làm việc, thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khuyến khích tăng thời gian, công bằng tổ chức
Bổ sung chức năng	Thực hiện các chức năng cụ thể của vị trí, khuyến khích để chiếm giữ các vị trí lãnh đạo
Thực tập bổ sung	Lòng trung thành trong thời kỳ thất nghiệp làm mất đi giá trị và giá trị của những người lao động "già".

Quy tắc hình thành

Trong sốcác quy tắc cơ bản về động lực và cấu trúc của quỹ tiền lương có thể được xác định:

1. Thưởng vật chất là cơ sở để đáp ứng nhu cầu của cá nhân. Số tiền phải được đặt theo cách mà ban quản lý có thể mong đợi sự đối xử đặc biệt, hành vi, kết quả, hiệu suất hoặc sự phát triển cá nhân từ nhân viên.
2. Các thành phần phải có liên quan phù hợp và hợp lý với loại công việc và kết quả của nó.
3. Hệ thống phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược và tình hình thị trường của công ty. Ngoài ra, nó phải rõ ràng và dễ đọc để người đó biết họ thực sự được thưởng vì điều gì.
4. FOT nên tùy thuộc vào vị trí và điều kiện của doanh nghiệp. Động lực của người lao động cần được tăng lên không chỉ bằng tiền lương, mà còn bằng cách cung cấp việc làm. Tuy nhiên, mức lương phải đủ hấp dẫn để thuê được nhân viên có năng lực. Hệ thống trả lương phải được liên kết với chiến lược tổng thể và nhân sự.
5. Mức thù lao phải liên quan đến kết quả công việc và hậu quả của nó. Sự khác biệt về vấn đề này có thể dẫn đến sự không hài lòng.
6. Nội bộ phân hóa quá nhiều và tiêu chí giải thưởng mơ hồ tạo ra sự hiểu lầm giữa các nhân viên.
7. Sự khác biệt theo cấp độ, thành phần và hình thức thanh toán do đánh giá hiệu suất.
8. Hệ thống phải tuân thủ luật pháp và văn hóa tổ chức của công ty.

Tuy nhiên, để các nguyên tắc trên có hiệu lực, khi xây dựng cơ cấu biên chế chunghai điều cần xem xét:

1. Tính nhất quán nội bộ của hệ thống. Nó phải khách quan và công bằng, nhờ đó nó sẽ đảm bảo sự ổn định của việc làm, tăng sự sẵn sàng phát triển của nhân viên và thúc đẩy họ làm việc.
2. Khả năng cạnh tranh bên ngoài. Chế độ đãi ngộ phải hấp dẫn so với mức lương ở các công ty khác, điều này sẽ giúp thu hút nhân viên mới.

Dụng cụ tạo hình

Mỗi công ty có chính sách trả lương riêng đảm bảo nguồn lực thích hợp và phân phối hợp lý, cho phép chỉ định một hệ thống lương thưởng. Tuy nhiên, cơ sở để xác định cơ cấu quỹ tiền lương tại doanh nghiệp là việc phân bổ công cụ dụng cụ thích hợp cho các yếu tố của cơ cấu bên trong. Các công cụ này đóng vai trò là nguồn thông tin cần thiết để xác định các cấp độ của các thành phần trong bảng lương.

Bảng trình bày các công cụ chính để hình thành cấu trúc quỹ tiền lương.

Đánh giá hiệu suất	Phân tích thị trường lao động	Hệ thống năng lực
hệ thống đánh giá nhân viên; quy tắc làm việc; quản lý theo mục tiêu	phân tích thực tiễn trong công ty; chức vụ	nhân viên cần

Nguyên tố

Cấu trúctổng quỹ lương bao gồm các yếu tố sau.

1 thành phần - lương cơ bản, đây là một yếu tố cố định của thù lao. Số tiền được xác định dựa trên bảng thanh toán của công ty. Số tiền gốc được hình thành dựa trên năng lực, kinh nghiệm và trách nhiệm của người lao động. Đây là một đóng góp cho công việc.

Phần tử2: các thành phần bổ sung (biến):

• tiền thưởng là phần thưởng cho hiệu quả của công việc cá nhân và nhóm;
• thù lao là biểu hiện của sự công nhận từ người sử dụng lao động đối với người lao động;
• hoa hồng - số tiền cho sự tham gia của nhân viên vào doanh thu của công ty;
• thanh toán đặc biệt (một lần) - được sử dụng khi hệ thống tiền thưởng không đủ;
• lợi ích - liên quan đến bảo hiểm hưu trí, tiền ốm đau hoặc bảo hiểm y tế;
• đặc quyền - một hình thức đãi ngộ thường được trao cho nhân viên ở các vị trí cấp cao (được công ty cấp một chiếc xe hơi để trang trải chi phí điện thoại);
• tham gia vào lợi nhuận hoặc vào vốn của công ty.

Yếu tố3 - các thành phần được đảm bảo bởi các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Là bắt buộc. Họ phải được trả trong trường hợp có những tình huống nhất định do luật lao động quy định. Chúng bao gồm:

• phần thưởng cho thời gian ngừng hoạt động và tính khả dụng;
• để làm thêm giờ;
• phụ cấp làm đêm;
• nghỉ ốm;
• trong kỳ nghỉ hàng năm.

Theo một gợi ý khác, các thành phần có thể được tổ chức thành bốn mô-đun,tạo thành một gói hoàn chỉnh của cấu trúc FOT:

• số tiền cố định - bao gồm lương cơ bản, phụ cấp vĩnh viễn, làm thêm giờ và phụ cấp hợp pháp;
• ưu đãi ngắn hạn là tiền thưởng và phần thưởng;
• ưu đãi dài hạn - ảnh hưởng giàu có, chẳng hạn như cổ phiếu, cổ phiếu lợi nhuận hoặc tiết kiệm, chẳng hạn như quỹ ủy thác;
• lợi ích bổ sung (lợi ích) - bao gồm những thứ hữu hình như ô tô của công ty, giảm giá nhiên liệu, điện thoại dịch vụ, nhà ở và thiết bị; các yếu tố văn hóa như lời mời đến rạp chiếu phim, nhà hát, các phương tiện giải trí như hồ bơi, phòng tập thể dục, v.v.

Tất cả các mô-đun này có thể được áp dụng theo nhiều cách khác nhau trong các công ty. Một số trong số chúng có thể không tồn tại. Tất cả phụ thuộc vào phạm vi kinh doanh và hình thức tổ chức của công ty.

Hai mô-đun đầu tiên có thể được gọi là thu nhập trực tiếp, trong khi hai mô-đun cuối cùng vẫn là gián tiếp trong cơ cấu bảng lương. Như vậy, cơ cấu bảng lương chung bao gồm ba yếu tố chính: lương cơ bản, thưởng và phúc lợi.