Chuyển động của một nhân viên: thứ tự chuyển động, các sắc thái

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Mỗi người sử dụng lao động, trong trường hợp có quan hệ lao động với người lao động, phải tính đến các yêu cầu của Bộ luật Lao động. Việc di chuyển một nhân viên trong công ty thường là cần thiết. Nó có một số điểm khác biệt so với việc chuyển đến nơi làm việc khác và cũng có thể được trình bày theo một số cách khác nhau.

Các loại chuyển động

Quy trình này có ba phiên bản:

• chuyển một nhân viên đến một công việc khác được đề nghị trong công ty nơi công dân đó hiện đang làm việc;
• một chuyên gia chuyển đến một đơn vị cơ cấu hoặc chi nhánh khác của công ty nằm ở khu vực hoặc địa phương khác;
• công dân được trao cơ hội làm việc với một cơ chế hoặc đơn vị mới, dẫn đến việc được giao một công việc hơi khác.

Quy trình có thể được thực hiện ngay cả khi không có sự cho phép của nhân viên trực tiếp. Thông thường, việc điều động một nhân viên là một biện pháp cần thiết, nhưng đồng thời, một công việc mới cũng phải tương ứng với khả năng và kinh nghiệm của một chuyên gia.

Khi nào thì thủ tục bị cấm?

Theo TTTMsự di chuyển của người lao động phải do người sử dụng lao động thực hiện, có tính đến một số yêu cầu quan trọng. Do đó, các sắc thái sau được tính đến:

• trên cơ sở Nghệ thuật. 72.1 TC không được phép di chuyển nếu có chống chỉ định đối với quy trình này do sức khỏe của chuyên gia được thuê;
• không có yêu cầu và hạn chế nào khác cho quá trình này;
• không được phép thực hiện các nhiệm vụ công dân không tương ứng với trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng của người đó;
• quy trình này không thay đổi bản chất của công việc đang được thực hiện;
• thường, khi di chuyển, nhân viên bắt buộc phải khám sức khoẻ, vì trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ có thể đảm bảo rằng công dân, vì lý do sức khoẻ, tương ứng với công việc đã chọn.

Thông thường, người sử dụng lao động phải đối mặt với thực tế là nhân viên chống lại việc di dời, vì vậy họ từ chối khám sức khỏe. Trong điều kiện này, công nhân không được phép di chuyển, vì vậy anh ta sẽ bị đình chỉ công việc cho đến khi việc kiểm tra hoàn thành.

Nó khác với bản dịch như thế nào?

Việc chuyển vị trí của một chuyên gia được thuê có một số khác biệt so với bản dịch tiêu chuẩn. Các tính năng chính của quy trình bao gồm:

• chuyển trong cùng một công ty;
• không làm thay đổi đáng kể tính chất công việc của nhân viên trong công ty;
• không có thay đổi nào đối với các điều khoản của hợp đồng lao động;
• không yêu cầu nhân viên ủy quyền cho thủ tục;
• nếu ngay cả một chức năng nhỏ hoặc mục thay đổihợp đồng, thì quy trình như vậy nên được chính thức hóa dưới dạng chuyển giao.

Dịch chỉ có thể được thực hiện khi có sự cho phép của một chuyên gia được thuê trực tiếp. Do đó, người sử dụng lao động phải bảo đảm việc thay đổi nơi làm việc của người lao động được thực hiện đúng quy định. Điều này là do thực tế rằng việc điều động và thuyên chuyển một nhân viên là hai quá trình hoàn toàn khác nhau.

Lý do làm thủ tục

Người sử dụng lao động phải tính đến một số điều kiện cho sự di chuyển của nhân viên. Trong quá trình thực hiện thủ tục, không được phép thay đổi nhiệm vụ của chuyên gia được thuê hoặc điều kiện làm việc của anh ta. Nếu dự định rằng một công dân sẽ làm việc ở một khu vực khác, thì cần phải có nhu cầu sản xuất cho việc này. Người sử dụng lao động phải tính đến lợi ích của người lao động.

Những lý do phổ biến nhất cho sự dịch chuyển là:

• xuất hiện nhu cầu sản xuất, do đó cần phải thực hiện những thay đổi nhất định đối với nhân sự của doanh nghiệp;
• giảm hoặc mở rộng công ty;
• sự phát triển chuyên nghiệp và đồng đều của nhân viên được đảm bảo thông qua quy trình.

Nhân viên được chọn để di chuyển phải tuân theo hướng dẫn của quản lý hoặc những người được ủy quyền khác có chức năng hành chính.

Chọn khu vực khác của shop

Chuyển động thường xuyên nhất là việc chuyển chuyên viên sang bộ phận mới của quán. Đồng thời, anh ấy thực hiệnchức năng công việc trước đó. Điều này chỉ có thể thực hiện được nếu hợp đồng lao động không nêu rõ công dân sẽ làm việc trong khu vực cụ thể nào của xưởng. Trong những điều kiện như vậy, việc di dời được phép với sự cho phép thích hợp của một chuyên gia được thuê, vì quy trình như vậy dẫn đến sự thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động.

Thông thường, nhu cầu chuyển một nhân viên sang công việc khác là do sự phát triển nghề nghiệp của anh ta.

Giới thiệu đi làm việc ở nơi khác

Việc di chuyển như vậy chỉ là tạm thời. Nếu không có kế hoạch mà chuyên gia sẽ liên tục làm việc ở khu vực khác, thì quy trình như vậy được thực hiện mà không có sự đồng ý của anh ta.

Nếu dự định một công dân sẽ làm việc ở một khu vực khác trong thời gian dài, thì việc di chuyển đó nên được ghi nhận là sự thuyên chuyển. Điều này yêu cầu sự đồng ý trước bằng văn bản đối với thủ tục. Do đó, người sử dụng lao động thường gặp một số khó khăn khi chuyển một nhân viên sang một đơn vị cơ cấu khác. Các chuyên gia được thuê có thể ra tòa, nơi họ sẽ chứng minh rằng quy trình như vậy đã dẫn đến sự thay đổi trong điều kiện làm việc của họ, vì vậy người đứng đầu công ty sẽ phải chịu trách nhiệm do việc chuyển giao không đúng.

Quy trình được thực hiện như thế nào?

Việc chuyển một nhân viên sang công việc khác phải được thực hiện theo đúng trình tự. Điều này là do thực tế là ngay cả với một chuyển động đơn giản như vậy của một chuyên gia được thuê, một số thay đổi đã được thực hiện đối với công việc của nhân sự. Do đó, người sử dụng lao độngcác điểm sau được tính đến:

• nếu bạn chỉ cần thay đổi văn phòng nơi chuyên gia làm việc, thì bạn không cần chuẩn bị bất kỳ tài liệu chính thức nào cho việc này;
• nếu một công dân được cử đến làm việc với thiết bị công nghệ mới, thì quy trình này được ghi lại một cách chính xác;
• quyết định di chuyển đầu tiên được đưa ra;
• sáng kiến có thể không chỉ đến từ người đứng đầu công ty, mà thậm chí từ một chuyên gia được thuê;
• nếu bản thân nhân viên muốn học cách làm việc với thiết bị mới hoặc chuyển sang chi nhánh khác, thì anh ta sẽ lập một bản ghi nhớ tương ứng, trong đó cho biết mong muốn của chuyên gia;
• nếu nhà tuyển dụng đồng ý với quy trình hoặc là người khởi xướng quy trình, thì họ sẽ đưa ra đơn đặt hàng mà bạn có thể sử dụng biểu mẫu miễn phí;
• nếu thủ tục là chuyển khoản, thì đơn đặt hàng ở dạng T-5 sẽ được sử dụng;
• đơn đặt hàng chỉ định loại chuyển động, thiết bị mới mà chuyên gia sẽ phải làm việc và nơi chính xác anh ta được cử đến làm việc.

Khi thực hiện quy trình này, không được phép thay đổi tên chức danh của chuyên viên. Chuyển việc của một nhân viên mà không thay đổi chức năng công việc được coi là một quá trình đơn giản, nhưng một số người sử dụng lao động thảo luận thủ tục này với các chuyên gia trực tiếp để sau này không có bất đồng giữa hai bên tham gia vào mối quan hệ việc làm.

Quy tắc tài liệu

Công nhân phong tràophải đi kèm với việc chuẩn bị các tài liệu nhất định của người sử dụng lao động. Muốn vậy, trước tiên phải có lý do. Nó được trình bày theo quyết định của người đứng đầu công ty hoặc một bản ghi nhớ nhận được từ nhân viên trực tiếp của công ty.

Để hoàn tất quá trình, chỉ cần phát hành một đơn đặt hàng ở dạng miễn phí là đủ. Khi lập đơn hàng di chuyển một nhân viên, các điểm sau được tính đến:

• nếu đang thực hiện chuyển khoản thì cần có biểu mẫu thống nhất T-5;
• được phép sử dụng biểu mẫu này ngay cả khi di chuyển;
• mỗi công ty có quyền phát triển biểu mẫu độc đáo của riêng mình, sau đó được cấp quản lý phê duyệt;
• đơn đặt hàng có thể được thay thế bằng thông báo chuyển địa điểm hoặc đơn đặt hàng bằng văn bản đặc biệt do giám đốc công ty soạn thảo;
• không cần phải ký thêm bất kỳ thỏa thuận bổ sung nào đối với thỏa thuận lao động hiện có;
• dấu khác nhau không được ghi vào sổ làm việc hoặc thẻ cá nhân của nhân viên.

Bộ luật lao động không có yêu cầu rõ ràng về việc đăng ký quá trình di chuyển của người lao động trong công ty. Do đó, thông thường các thủ tục như vậy được ấn định rõ ràng bởi những người đứng đầu các công ty ở cấp địa phương. Thông thường, thông tin được đưa vào nội quy lao động. Trong trường hợp này, các xung đột khác nhau với các chuyên gia được thuê có thể được ngăn chặn. Nếu nhân viên từ chối chuyển đi mà không có lý do chính đáng, họ có thể bị xử lý kỷ luật.

Có cần thiết khôngtạo ra một thỏa thuận bổ sung?

Việc chuyển vị trí của nhân viên không có nghĩa là bất kỳ thay đổi nào đối với các điều khoản và nội dung của hợp đồng lao động. Do đó, không cần phụ lục cho tài liệu này.

Tuy nhiên, nếu việc thuyên chuyển được sử dụng để đưa đi làm việc ở khu vực khác, thì nên sửa những thay đổi đó trong thỏa thuận lao động. Đối với điều này, một hợp đồng bổ sung được ký kết, trong đó chỉ ra rằng chức năng lao động của chuyên gia không thay đổi, nhưng anh ta sẽ phải đương đầu với các nhiệm vụ chính thức của mình ở một khu vực khác.

Hậu quả của quá trình

Ban quản lý của bất kỳ công ty nào cũng có quyền thay đổi nhiều nhân sự. Thông thường chúng nhằm nâng cao hiệu quả và sử dụng hợp lý nguồn lao động. Các quyết định của người quản lý công ty phải được nhân viên thực hiện một cách không nghi ngờ, nếu các yêu cầu của Bộ luật Lao động hoặc quyền lao động của các chuyên gia được thuê không bị vi phạm.

Nếu việc thuyên chuyển chuyên gia được ghi chính xác, nhưng công dân từ chối chuyển sang công việc mới, thì điều này dẫn đến trách nhiệm kỷ luật trên cơ sở Điều khoản. 192 TK.

Nếu công dân chắc chắn rằng người sử dụng lao động soạn bản dịch không chính xác thì họ có quyền khiếu nại lên cơ quan thanh tra lao động hoặc thậm chí khởi kiện ra tòa án. Căn cứ vào các tài liệu này, người đứng đầu công ty có thể phải chịu trách nhiệm hành chính. Điều này có thể thực hiện được với điều kiện là một công dân được gửi đến một khu vực khác để làm việc lâu dài hoặc thay đổi vị trí của anh ta.nhiệm vụ và điều kiện làm việc.

Tôi tranh chấp thủ tục như thế nào?

Nếu một nhân viên chắc chắn rằng người sử dụng lao động vi phạm quyền lao động của mình, vì sự thuyên chuyển tiêu chuẩn được ban hành như một sự thuyên chuyển, thì anh ta có thể phản đối quyết định như vậy của người quản lý trước tòa. Để làm điều này, các quy tắc sau được tính đến:

• nên khiếu nại lên văn phòng công tố và thanh tra lao động;
• dựa trên các tài liệu này, một cuộc kiểm toán sẽ được thực hiện, mục đích chính là xác định các vi phạm của người đứng đầu công ty;
• nếu thực sự việc chuyển nhượng được thực hiện như một cuộc chuyển nhượng, thì giám đốc công ty sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý, vì vậy anh ta sẽ phải trả một khoản tiền phạt đáng kể;
• ngoài ra, người lao động có thể đệ đơn kiện để yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức;
• kiện tụng thường được tổ chức trong tình huống giám đốc gây áp lực lên nhân viên về mặt đạo đức, muốn đưa anh ta đến một khu vực khác để làm việc lâu dài trong chi nhánh mà không có sự đồng ý của chuyên gia.

Để buộc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm hoặc thắng một vụ kiện, nhân viên phải chắc chắn rằng người quản lý của mình thực sự vi phạm pháp luật.

Kết

Việc chuyển công tác của nhân viên không có nghĩa là họ sẽ thay đổi chức năng làm việc hoặc điều chỉnh hợp đồng lao động. Thông thường, quy trình này gắn liền với sự phát triển nghề nghiệp của các chuyên gia hoặc việc mở rộng sản xuất. Công ty. Mặc dù quy trình này khác với quá trình dịch theo nhiều cách, nhưng nó vẫn cần được thực hiện tốt.

Nếu người sử dụng lao động vi phạm quyền lao động của một chuyên gia hoặc sắp xếp việc chuyển công tác như một sự thuyên chuyển, thì đây là cơ sở để buộc anh ta phải chịu trách nhiệm.