Sự gắn kết của nhân viên: Mức độ cam kết

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Sự tham gia của nhân sự vào tổ chức trong những năm gần đây ngày càng trở thành một chỉ số quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp. Chủ đề của lý thuyết về sự tham gia của nhân viên là việc tìm kiếm các cách thức để công ty đạt được các mục tiêu chiến lược của mình và đồng thời tạo ra một môi trường đặc biệt cho nhân viên của mình, trong đó tất cả họ (cả nhân viên bình thường, người quản lý và người đứng đầu) sẽ quan tâm đến lợi nhuận tối đa.

Lý thuyết Gắn kết là gì

Trên thực tế, rất khó để đưa ra bất kỳ định nghĩa chính xác nào hoặc hình thành rõ ràng các định đề của lý thuyết này, vì nó dựa trên lý thuyết thông thường cơ bản. Khó khăn còn liên quan đến việc trong một thời gian dài người ta thường sử dụng các phương pháp và lý thuyết không chính xác, kém hiệu quả để tổ chức các hoạt động quản lý. Ngày nay, sự phát triển của thực tiễn và lý thuyếtcam kết cuối cùng cũng hướng tới thực tế và lẽ thường.

Mô tả ngắn gọn về lý thuyết như sau: nhiệm vụ chính của người lãnh đạo tổ chức là tạo ra một bầu không khí trong doanh nghiệp, trong đó nhân viên có thể thể hiện năng suất tối đa, nghĩa là họ sẽ có mặt tại nơi làm việc không chỉ vì họ có nghĩa vụ, mà còn vì mong muốn của chính họ. Sự trung thành và gắn bó của nhân viên (CV) có nghĩa là nhân viên quan tâm đến quá trình làm việc, sự cống hiến, sáng kiến và trách nhiệm của họ.

Đối với mọi nhà lãnh đạo, những nhân viên đối xử với nhiệm vụ của họ giống như cách một doanh nhân đối xử với công việc kinh doanh của mình hoặc như mọi người đối xử với các vấn đề cá nhân là cực kỳ hữu ích. Nói cách khác, sự tham gia của nhân viên thể hiện mức độ quan tâm của nhân viên đối với hoạt động hoàn toàn chiếm được sự chú ý của họ và liệu họ có sẵn sàng nỗ lực để thực hiện nó hay không.

Tại sao chúng ta cần một lý thuyết về sự tương tác

Nhân viên hoàn hảo, hiệu quả là mong muốn của hầu hết bất kỳ nhà tuyển dụng nào, nhưng ít người biết làm thế nào để đạt được điều này. Một lý thuyết mô tả sự tham gia của nhân viên và các phương pháp để cải thiện nó là cần thiết như một công cụ để loại bỏ các phương pháp quản lý kém hiệu quả đã bám rễ qua nhiều thế kỷ.

Thống kê cho thấy rằng một số lượng rất nhỏ nhân viên tham gia đầy đủ vào quá trình làm việc. Một nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên ở Foggy Albion cho thấy rằng trung bìnhchỉ có mười hai phần trăm nhân viên trong hầu hết các công ty thực sự quan tâm đến hoạt động của họ. Khi nói đến các doanh nghiệp châu Âu, tỷ lệ này thậm chí còn thấp hơn.

Ngoài việc xác định khái niệm về sự tham gia, lý thuyết cho phép bạn xác định các phương tiện và quy trình để nâng cao chỉ số này. Theo nhiều nhà lãnh đạo hiện đại, sự thành công của một tổ chức phần lớn phụ thuộc vào việc tạo dựng văn hóa doanh nghiệp. Đây là một hệ thống trong đó sự tham gia của nhân viên ở tất cả các cấp được duy trì một cách tự động.

Có nghĩa là

Để minh họa tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, một công ty có thể được so sánh với một đội bóng đá. Kết quả của trò chơi có 12% người chơi tham gia sẽ như thế nào? Không có câu hỏi nào về bất kỳ thành công nào trong lĩnh vực này nếu các cầu thủ không bận rộn với những gì đang diễn ra trên sân, nhưng với những ngày sắp tới, ngày lễ sắp tới, tin tức từ Internet và những thứ khác. Rõ ràng là khi điều hành các đội bóng một cách hiệu quả, các nguyên tắc gắn kết luôn được áp dụng, mặc dù chúng có tên gọi khác nhau.

Sự gắn bó của nhân viên thực sự là gì

Quản lý sự tham gia của nhân sự là một tập hợp các nguyên tắc, hoạt động và phương pháp, một cách tiếp cận đặc biệt. Với sự giúp đỡ của mình, ban lãnh đạo công ty nhận được một đội ngũ nhân viên có năng lực, trách nhiệm, chủ động và tích cực. Mỗi nhân viên có liên quan đều thể hiện sự quan tâm chân thành đối với doanh nghiệp nơi họ làm việc. Anh ấy cống hiến hết mình cho công việcxử lý và nỗ lực hết mình để đạt được hiệu quả công việc cao.

Bạn nên biết rằng sự tham gia của nhân viên luôn là sự tương tác lẫn nhau, những người tham gia là người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ kiểu này trở nên khả thi khi giữa họ có sự tin tưởng và tôn trọng. Để phấn đấu đạt được một VP cao, người đứng đầu hoặc người quản lý của doanh nghiệp phải tham gia vào việc hình thành một hệ thống thông tin liên lạc rõ ràng và rộng rãi. Anh ta cũng nên chỉ rõ cho nhân viên biết nhiệm vụ của họ, cung cấp cho họ những quyền hạn tương ứng với năng lực của họ. Ngoài ra, việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên không thể tách rời với điều kiện làm việc thoải mái và văn hóa doanh nghiệp phù hợp.

Sự khác biệt giữa sự hài lòng và sự gắn bó của công ty

Từ những năm 70 của thế kỷ trước, lý thuyết quản lý được cập nhật liên tục với những phát triển mới nhằm cải tiến và tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự. Những lý thuyết sau đây đã trở nên thú vị và phổ biến nhất:

• Sự hài lòng trong công việc.
• Sự trung thành của nhân viên.
• Quyền hạn của nhân viên.

Ý tưởng chính của họ là tạo động lực và sự quan tâm của một nhân viên trong một công ty cụ thể. Những lý thuyết này thường bị nhầm lẫn với lý thuyết VP. Điều này không có nghĩa là họ không có gì để làm với nó cả. Được kết hợp và bổ sung bởi các ý tưởng mới hơn về quản lý, chúng có thể là các yếu tố của một lý thuyết tương tác khá mạnh mẽ. Sự khác biệt chính giữa các khái niệm này là, trái ngược với sự hài lòng caocông ty, lòng trung thành và động lực, tăng sự tham gia của nhân viên dẫn đến cải thiện các chỉ số sau:

• Chất lượng dịch vụ và phục vụ khách hàng.
• Chất lượng sản phẩm.
• Năng suất lao động.

Tình trạng vắng mặt, đi trễ và vắng mặt trái phép tại nơi làm việc cũng giảm đáng kể, đồng nghĩa với việc tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Nhân viên gắn bó: anh ấy là ai?

Vì vậy, sự tham gia, động lực của nhân viên khiến nhân viên không chỉ là những người có mặt tại nơi làm việc, mà là những người tham gia có ý thức và có trách nhiệm trong quá trình làm việc. Họ thích tìm kiếm các phương pháp và ý tưởng mới để cải thiện hoạt động của mình hơn là chấp nhận các quy tắc hiện có và cách làm việc đã được thiết lập như những cách duy nhất có thể.

Có thể lập luận rằng một nhân viên thực sự gắn bó có những phẩm chất sau:

• Hấp thụ tại nơi làm việc. Ngày làm việc trôi qua thật nhanh đối với anh ấy.
• Duy trì sự tập trung trong thời gian dài.
• Cảm thấy có mối liên hệ tình cảm mạnh mẽ với công ty.
• Đam mê công việc (nhiệt huyết).
• Nỗ lực mở rộng phạm vi hoạt động (tính linh hoạt).
• Thích ứng với hoàn cảnh thay đổi.
• Nỗ lực phát triển các kỹ năng làm việc.
• Không cần nhắc nhở và đặt hàng.
• Hoàn thành công việc đúng hạn.
• Bền bỉ.
• Sáng kiến.
• Hướng đếnhoàn thành các kế hoạch, mục tiêu.
• Chính trực.
• Trách nhiệm và nghĩa vụ.
• Tận tâm với công việc.

Theo nhiều cách, việc nuôi dưỡng nhân viên với những phẩm chất như vậy trở nên khả thi với sự trợ giúp của một nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp.

Làm thế nào có thể đo lường mức độ gắn bó của nhân viên

Để cải thiện bất kỳ chỉ số nào, trước tiên nó phải được đo lường. Khi đánh giá các hiện tượng chịu ảnh hưởng của yếu tố con người, có thể rất khó để có được dữ liệu khách quan và đáng tin cậy.

Đánh giá sự tham gia của nhân sự được thực hiện bởi các chuyên gia dựa trên nghiên cứu các nguyên tắc chung về sự hình thành của sự tham gia. Khi biết hiện tượng này xảy ra như thế nào, bạn có thể đánh giá nó và tính toán chỉ số tương tác (II).

Kỹ thuật này dựa trên thực tế là VP bao gồm ba thành phần:

• Tham gia giải quyết các vấn đề quan trọng của công ty.
• Mức độ quan tâm đến công việc nói chung.
• Định hướng để tăng năng suất cũng như mức độ chủ động của bạn.

Tất cả các yếu tố gắn kết nhân viên này đều giúp ích rất nhiều trong việc tính toán chỉ số IQ. Tuy nhiên, tỷ trọng của họ trong chỉ số số được tính toán cho các công ty khác nhau sẽ khác nhau. Ví dụ, đối với IoT của một tổ chức có mục tiêu doanh nghiệp đầy tham vọng, giá trị của yếu tố đầu tiên sẽ trở nên quyết định. Điều này là do các doanh nghiệp như vậy tìm cách thu hút phần lớn nhân viên của họ tham gia giải quyết các vấn đề chung. Tuy nhiên, sự tinh tếlà giá trị tối ưu của yếu tố này trong IW sẽ không quá 50%, vì những nhân viên bình thường giỏi đều tham gia vào quá trình làm việc của chính họ.

Theo quy định, giá trị của yếu tố thứ ba trong đánh giá VP là tối thiểu. Tất nhiên, nó được tính đến, nhưng hiếm khi vượt quá 20 phần trăm. Điều này không có gì đáng ngạc nhiên, vì hiệu quả của các đổi mới phụ thuộc vào cách chúng được triển khai và sử dụng trong quy trình làm việc.

Vấn: bản chất của lễ tân

Nguồn thông tin chính về cấp độ VP là một cuộc khảo sát về nhân viên công ty ở một khía cạnh nào đó. Thông tin nhiều nhất là cuộc khảo sát, có thể mở hoặc ẩn danh theo yêu cầu của nhà tuyển dụng.

Tùy thuộc vào quy mô của công ty và quy mô nghiên cứu, bảng câu hỏi có thể chứa các số lượng mục hoàn toàn khác nhau. Các câu hỏi được xây dựng theo cách truyền thống hoặc đề nghị đồng ý / không đồng ý với luận điểm.

Mẫu câu trả lời có thể chứa các tùy chọn (bài kiểm tra) hoặc các câu hỏi vẫn mở. Bản chất của các câu trả lời đưa ra ý tưởng về mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

Ví dụ về các câu hỏi chính

Có một số câu hỏi phổ biến, câu trả lời có thể cung cấp thông tin chung về mức độ SKSS:

• Bạn có biết người quản lý của bạn mong đợi kết quả nào không?
• Bạn có tài liệu và thiết bị cần thiết cho công việc của mình không?
• Bạn có cơ hội mỗi ngày trong ngày làm việc của mình để làm điều gì đó mà bạn rất giỏi không?
• Trong tuần qua, bạn có nhận được lời khen ngợi hay giải thưởng nào cho công việc hoàn thành tốt không?
• Người quản lý hoặc nhân viên của bạn có quan tâm đến sự phát triển cá nhân của bạn không?
• Bạn có đồng nghiệp nào khuyến khích bạn phát triển chuyên nghiệp không?
• Nhân viên và quản lý của bạn có tính đến ý kiến chuyên môn của bạn không?
• Bạn có nghĩ câu nói đó là đúng: nhờ mục tiêu của doanh nghiệp, tôi nhận ra tầm quan trọng của công việc của mình?
• Nhân viên của bạn có muốn làm công việc chất lượng cao không?
• Bạn có bạn ở cơ quan không?
• Bạn đã thảo luận về sự tiến bộ của mình trong sáu tháng qua với bất kỳ ai tại nơi làm việc chưa?
• Bạn có học được điều gì mới và phát triển chuyên nghiệp trong sáu tháng qua không?

Sau khi phân tích dữ liệu nhận được, ban lãnh đạo công ty quyết định thực hiện các thay đổi đối với văn hóa doanh nghiệp và xác định phương pháp thu hút sự tham gia của nhân sự sẽ được sử dụng (chính xác hơn là để tăng cường).

Có thể làm gì để tăng mức độ tương tác

Có một số kỹ thuật phổ biến cho phép bạn đạt được kết quả ấn tượng ngay sau khi thực hiện:

1. Duy trì sự gắn bó trong quá trình xây dựng nhóm. Có quyền lựa chọn, nên ưu tiên những ứng viên trung thành với doanh nghiệp và muốn sử dụng sản phẩm đang sản xuất. Làm quen với các sản phẩm, họ sẽ có thể linh hoạt hơn và độc đáo hơnđể tiếp cận giải pháp của các tình huống bất thường và góp phần nâng cao chất lượng của nó. Nhân viên tích cực và gắn bó có tác động đến đồng nghiệp của họ.
2. Đặt mục tiêu cụ thể và rõ ràng. Những nhân viên biết thành phần và mục đích của nhiệm vụ công việc của họ sẽ làm việc với năng suất cao nhất. Trong trường hợp này, cách diễn đạt chung chung sẽ không có tác dụng như mong muốn. Nghĩa là, lời kêu gọi trở thành người giỏi nhất sẽ không hiệu quả: cần phải làm rõ những đặc quyền nào sẽ theo sau việc đạt được kết quả. Ban đầu, bạn cũng cần thông báo cho nhóm về các tiêu chuẩn, thuật toán làm việc và chuẩn mực hành vi của công ty.
3. Động viên kịp thời. Một thứ gì đó đơn giản và rẻ tiền như các ưu đãi phi tiền tệ có thể là đòn bẩy cực kỳ hiệu quả để tăng mức độ tương tác. Việc ghi nhận công lao và đóng góp của nhân viên cho sự nghiệp chung phải được biểu dương, vì điều này có ảnh hưởng lớn đến tâm trạng và mong muốn làm việc của nhân viên. Tất nhiên, điều này không thể thay thế cho các giải thưởng truyền thống: giải thưởng, tiền thưởng, bằng tốt nghiệp.
4. Trao cơ hội phát triển cho từng nhân viên. Để duy trì sự quan tâm của nhân viên trong các hoạt động công việc, cũng như chứng minh cho họ thấy được quy trình chung của doanh nghiệp, các chuyên gia khuyên bạn nên tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo và các sự kiện công cộng khác.

Tại các cuộc họp như vậy, nên chú ý nói lên sự tập trung của công ty vào tương lai, các kế hoạch và thành tích của công ty. Nhân tiện, đây là nơi bạn có thể nhận được phản hồi tốt từ nhà nước.

Chỉ địnhphương pháp luận về sự tham gia của nhân sự vẫn chưa có một danh sách đầy đủ, vì mỗi doanh nghiệp chọn một chiến lược có tính đến khả năng và nhiệm vụ riêng của mình, vì mỗi tổ chức có mức độ tham gia của nhân sự khác nhau.