Khái niệm, mục tiêu, mục tiêu, bản chất của đánh giá nhân sự. Chứng nhận nhân sự là

2025 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2025-01-24 13:27

Đánh giá nhân sự định kỳ cho phép người quản lý không chỉ tìm hiểu mức độ đào tạo chuyên nghiệp và tâm trạng của nhân viên mà còn đánh giá phẩm chất cá nhân và doanh nghiệp của họ tương ứng với vị trí của họ như thế nào.

Trái với suy nghĩ của nhiều người, nhiệm vụ chính của chứng nhận không phải là kiểm soát hoạt động lao động của nhân viên mà là tìm kiếm nguồn dự trữ và mở ra các cơ hội tiềm năng để tăng mức độ hoàn vốn của mỗi nhân viên.

Khái niệm về thẩm định nhân sự

Đánh giá nhân viên bao gồm một loạt các bài kiểm tra, phỏng vấn hoặc phỏng vấn.

Đồng thời, mục đích của việc thẩm định nhân sự không chỉ giới hạn ở bản thân việc đánh giá. Giá trị chính của họ là xác định những nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn ở các vị trí khác. Dựa trên kết quả của các hoạt động chứng nhận, người quản lý quyết định việc thuyên chuyển, thăng chức, đào tạo hoặc đào tạo lại từng nhân viên.

Giá trị của tính khách quan cần đạt đượckết quả đáng tin cậy

Thành phần quan trọng nhất của thủ tục chứng thực là tính khách quan của nó. Điều này có nghĩa là khi đánh giá nhân viên, các tiêu chí và phương pháp cụ thể được sử dụng để tránh ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan.

Không thể nói rằng ấn tượng cá nhân chỉ gây trở ngại cho công việc của người quản lý trong quá trình chứng nhận, nhưng chúng có thể làm sai lệch đáng kể kết quả của thủ tục. Nhận thức một chiều của nhân viên biến thành các quyết định nhân sự tồi tệ và sai sót trong quản lý.

Phân công xác nhận nhân viên của doanh nghiệp

Thông thường, thẩm định nhân sự là cơ hội tuyệt vời để chứng tỏ bản thân đối với những nhân viên “tựa đầu vào trần”. Khi đã nắm vững lĩnh vực hoạt động của mình và không nhìn thấy cơ hội phát triển hơn nữa, nhân viên sẽ mất động lực. Họ trở nên kém hiệu quả và không hoạt động, năng suất của họ giảm sút.

Thực hiện thay đổi nhân sự dựa trên kết quả thẩm định cho phép sử dụng tối ưu lực lượng lao động của tổ chức.

Mục đích của các hoạt động chứng nhận có thể là:

• Soạn thảo các gói bù mới. Những thay đổi như vậy ảnh hưởng đến lợi ích vật chất của nhân viên (tiền lương thay đổi, hệ thống trừng phạt và khen thưởng, động lực tăng lên).
• Đưa ra các quyết định của người quản lý liên quan đến sự phát triển của tổ chức, tối ưu hóa chính sách nhân sự (phản hồi đang được thiết lập, tiềm năng đang được thể hiện, nhân viên có cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp, anh ta nhận đượcthông tin về những gì tổ chức mong đợi ở anh ta). Công ty, sau khi nhận và phân tích dữ liệu, có thể điều chỉnh kế hoạch của mình và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
• Phản ánh tình trạng thực tế của doanh nghiệp tại thời điểm hiện tại, phát hiện các vấn đề có thể xảy ra trong lĩnh vực lao động. Với mục tiêu này, chứng chỉ nhân sự là việc nghiên cứu và đánh giá các hoạt động trước đây của nhân viên, kết quả của họ, nhu cầu đào tạo, cũng như xác định các vấn đề công việc hiện có và tìm cách loại bỏ chúng.

Các thành phần chính của quá trình chứng nhận

Có tính đến các mục tiêu mà thủ tục chứng nhận được thực hiện, người quản lý lập kế hoạch:

1. Đánh giá nhân sự.
2. Đánh giá công việc của nhân viên.

Chứng nhận nhân sự là việc nghiên cứu mức độ sẵn sàng của một nhân viên để thực hiện các công việc lao động cụ thể (những công việc mà anh ta làm tại nơi làm việc của mình). Ngoài ra, kiểu đánh giá này liên quan đến việc xác định mức độ khả năng tiềm ẩn của nhân viên, điều này cần thiết để dự đoán sự phát triển nghề nghiệp của anh ta.

Thực chất của biện pháp đánh giá lao động là so sánh kết quả thực tế với kết quả đã được dự đoán (chúng kiểm tra nội dung, chất lượng, khối lượng công việc đã thực hiện). Việc nghiên cứu các chỉ tiêu kế hoạch theo bản đồ công nghệ, kế hoạch và chương trình làm việc của tổ chức cho phép bạn hình thành khái niệm khách quan về số lượng, chất lượng và cường độ lao động thực tế.

Đang tiến hànhSự kiện chứng nhận, nhà quản lý đánh giá công việc không chỉ của nhân viên, mà còn của toàn bộ bộ phận của họ. Để thực hiện việc này, có một quy trình đặc biệt trong đó thông tin từ các bộ phận (có liên quan) khác được tham gia và sử dụng, cũng như dữ liệu do các đối tác bên ngoài và khách hàng của công ty cung cấp.

Theo quy định, một công ty có thể thu được dữ liệu đáng tin cậy, khách quan và hữu ích nhất khi sử dụng cả hai hướng trong việc thực hiện các hoạt động chứng nhận (đánh giá lao động, cũng như các phẩm chất và năng lực ảnh hưởng đến kết quả).

Đánh giá nhân viên và hiệu suất của họ

Chứng nhận nhân sự tại doanh nghiệp bao gồm nhiều thủ tục khác nhau: có thể là kiểm tra viết hoặc phỏng vấn.

Để tóm tắt kết quả và tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân tích, người quản lý điền vào mẫu đánh giá gồm hai phần (mô tả các phẩm chất của nhân viên và kết quả công việc của anh ta). Đồng thời, anh ấy sử dụng cả bảng cho điểm và các giải thích, nhận xét, biện minh bằng văn bản.

Nhiệm vụ của đánh giá nhân viên là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lao động, vì vậy việc thảo luận kết quả của các thủ tục và đánh giá cuối cùng với nhân viên là rất quan trọng. Đã quen với cách họ vượt qua chứng nhận, họ phải ký vào tài liệu thích hợp. Ưu điểm của một hệ thống như vậy là khả năng cho nhân viên cho biết liệu họ có đồng ý với đánh giá được đưa ra cho họ hay không. Nếu có những trường hợp đặc biệt ngăn cản việc thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của họ, nhân viên có thểdẫn đầu.

Đánh giá thường xuyên như thế nào

Hầu hết các công ty thành công đều chọn tổ chức sự kiện đánh giá hàng năm. Một số người trong số họ thực hiện các đánh giá như vậy thường xuyên hơn - sáu tháng một lần, thường kết hợp với quy trình đánh giá đơn giản.

Ngoài ra, việc xác nhận nhân sự của tổ chức có thể bao gồm việc tổ chức định kỳ các cuộc phỏng vấn không chính thức. Những hành động như vậy đi kèm với một cuộc thảo luận về kết quả lao động, và cũng góp phần vào việc giám sát liên tục quá trình lao động. Với việc chính thức hóa tốt các thủ tục đánh giá lao động, người quản lý có thể giới thiệu các hoạt động đánh giá thường xuyên hơn: hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng quý. Tất nhiên, những thủ tục như vậy không thể được gọi là thủ tục xác nhận, nhưng chúng có thể được sử dụng để theo dõi động thái về hiệu quả công việc của nhân viên và toàn bộ đơn vị.

Ai được đánh giá và đánh giá

Sự giám sát của người quản lý là cần thiết đối với những nhân viên mới được tuyển dụng hoặc nhận nhiệm vụ mới (thuyên chuyển, thăng chức).

Ví dụ: McDonald's, nổi tiếng với các chiến lược quản lý, cung cấp chứng nhận bắt buộc cho tất cả các nhà quản lý và chuyên gia đã được thăng chức (giảm).

Ngoài ra, sáu tháng sau khi một nhân viên gia nhập tổ chức hoặc được chuyển đến một vị trí mới, anh ta cũng được đánh giá.

Khía cạnh tâm lý của đánh giá

Ngoài việc theo dõi hoạt động lao động và xác định các cơ hội tiềm năng, bản chất của chứng chỉ nhân sự làsự thích nghi của một nhân viên đã rơi vào những điều kiện mới. Việc giám sát cẩn thận và thường xuyên giúp người quản lý biết được nhân viên tham gia vào công việc nhanh như thế nào, mức độ hiệu quả của anh ta đối với các nhiệm vụ và loại điều chỉnh hành vi nào anh ta cần.

Đối với nhiều tập đoàn, "nguồn nhân lực" là một khoản đầu tư khá tốn kém, vì vậy họ quan tâm đến việc thu hồi vốn nhanh khi sử dụng nó. Vì mục đích này, các thay đổi nhân sự và thí nghiệm được sử dụng. Những hành động này chắc chắn đi kèm với sự kiểm soát chặt chẽ, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, cũng như cung cấp sự hỗ trợ cần thiết để sửa chữa những thiếu sót. Đồng thời, kiểm tra mức độ phù hợp của cuộc hẹn.

Kết quả đánh giá

Nếu chúng ta đang nói về việc kiểm tra tính đúng đắn của việc bổ nhiệm một người thừa hành bình thường hoặc một người quản lý cấp dưới, thì kết luận sẽ được đưa ra sau vài tháng. Để đánh giá các nhà quản lý cấp trung và cấp cao, họ phân tích dữ liệu trong năm.

Trong trường hợp nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao, và các hoạt động của anh ta không thể sửa chữa được, người quản lý buộc phải cách chức hoặc thậm chí sa thải.

Tại sao các công ty quan tâm đến việc giảm thời gian chứng thực

Hầu hết các tập đoàn lớn đều có mã riêng, bộ tiêu chuẩn, cái gọi là "quy tắc công ty". Ban quản trị không thể cho phép một nhân viên mới nắm vững các tiêu chuẩn này một cách độc lập và không kiểm soát được. Như bạn đã biết, rất ít công ty Mỹ hoặc trong nước có thể tự hào về "nhómchuẩn mực”về hành vi lao động, chẳng hạn như tiếng Nhật.

Trong bối cảnh này, bản chất của việc đánh giá nhân viên (đặc biệt là tính thường xuyên và tần suất cao) là truyền đạt cho nhân viên những chuẩn mực hành vi và những điều cơ bản trong công việc. Các tiêu chuẩn đặt ra trong những tháng đầu tiên được củng cố và duy trì trong quy trình đánh giá thường xuyên hàng năm.

Chứng nhận của nhân viên tại doanh nghiệp như thế nào

Mặc dù thực tế là hầu hết các công ty đều có quy trình riêng để chuẩn bị và tiến hành các sự kiện chứng nhận, có một số bước phổ biến có thể áp dụng cho hầu hết mọi lĩnh vực sản xuất:

• Chuẩn bị: ở giai đoạn này, họ chuẩn bị đơn đặt hàng cho việc đánh giá, phê duyệt ủy ban chứng nhận, chuẩn bị tài liệu và biểu mẫu, thông báo cho lực lượng lao động về thời gian và cách thức thủ tục chứng nhận sẽ diễn ra.
• Lập thành phần của hoa hồng và phê duyệt nó. Thông thường, bao gồm Giám đốc Nhân sự (Chủ tịch), Trưởng phòng Nhân sự (Phó Chủ tịch), Trưởng phòng Thẩm định (Thành viên), Cố vấn Pháp lý (Thành viên), Chuyên gia Tâm lý Xã hội (Thành viên).
• Các hoạt động chính, tức là trực tiếp xác nhận nhân sự: đây là công việc đánh giá sự đóng góp của cá nhân từng nhân viên, nhập dữ liệu vào bảng câu hỏi, cũng như máy tính phân tích thông tin nhận được.

Hoàn thành chứng thực: chuyên viên tổng hợp kết quả, nghiệm thu cá nhânquyết định về việc thăng chức một nhân viên, cử họ đi học, chuyển công tác hay sa thải (nếu nhân viên đó không vượt qua kỳ đánh giá)

Những người quản lý và chuyên gia đã làm việc tại vị trí của họ dưới một năm, phụ nữ mang thai, bà mẹ có con dưới một tuổi và những nhân viên khác thuộc diện ưu đãi không phải đánh giá.