Quản lý nhân tài: khái niệm, nguyên tắc cơ bản, chính sách nhân sự và chương trình phát triển

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2024-01-17 19:12

Mọi nhà lãnh đạo và giám đốc nhân sự nên hiểu rằng nguồn lực chính của bất kỳ tổ chức nào là con người. Ngay cả khi công việc trong doanh nghiệp được tự động hóa nhiều hơn, thì điều đó đơn giản là không thể nếu không có sự phục vụ của con người. Vì vậy, nhân sự là nền tảng của công ty.

Có nhiều khái niệm về quản lý nhân sự, trên cơ sở đó xây dựng một chính sách nhân sự nhất định. Chính sách này sẽ được thực hiện như thế nào phụ thuộc vào việc đạt được những mục tiêu mà các hoạt động của tổ chức hướng tới. Theo quy luật, nếu doanh nghiệp không phát triển, điều kiện làm việc của nhân viên sẽ kém hơn so với trong tổ chức hướng tới mục tiêu kinh doanh thành công. Điều này là do những người đứng đầu doanh nghiệp trong trường hợp đầu tiên không cho rằng cần đầu tư nhiều tiền cho nhân sự, nhưng trong trường hợp thứ hai, điều cần thiết là để mọi người phát triển bản thân và phát triển công ty.

Trong những năm gần đây, khái niệm quản lý nhân tài đang trở nên phổ biến, dựa trên việc sử dụng hiệu quả tài năng của nhân viên để cải thiệnnăng suất lao động. Bài viết này sẽ được dành cho việc xem xét một cách tiếp cận như vậy đối với quản lý nguồn nhân lực. Tiếp theo, mô tả chi tiết về chiến lược quản lý nhân tài của doanh nghiệp và các nguyên tắc cơ bản của nó sẽ được trình bày.

Điều kiện tiên quyết để xuất hiện

Quản lý tài năng nhân sự là một khái niệm mới xuất hiện gần đây trong giới quản lý. Lý do cho điều này là một bước nhảy vọt trong lĩnh vực kinh tế và sự chuyển đổi từ thời đại công nghiệp sang thời đại thông tin. Chính thời điểm này, các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường.

Các nhà lãnh đạo của nhiều công ty đã nhận ra rằng vũ khí chính giúp họ chiến thắng trong cuộc đua lợi nhuận là những chuyên gia tài năng với những ý tưởng ban đầu có thể làm tốt công việc của họ. Tại thời điểm này, cuộc đấu tranh bắt đầu đối với những chuyên gia không chỉ thích ứng với những thay đổi mà còn là những người có thể mang lại những thay đổi tích cực, tạo động lực mới cho sự phát triển và cải tiến của công ty. Khoảnh khắc này cho thấy một khái niệm như quản lý nhân tài đã xuất hiện trong lý thuyết quản lý.

Định nghĩa các khái niệm

Trước khi chúng ta tiếp tục hiểu sự phức tạp của khái niệm, điều quan trọng là phải xác định các khái niệm cơ bản. Vì vậy, hệ thống quản lý nhân tài là một bộ công cụ quản lý nguồn nhân lực nhất định giúp sử dụng hiệu quả nhất tiềm năng của nhân viên vì lợi ích của tổ chức mà họ làm việc.

Như vậy, chúng ta có thể kết luận rằngrằng hệ thống này được thiết kế để tăng năng suất lao động bằng cách sử dụng tài năng của người lao động.

Tầm quan trọng của việc quản lý nhân tài trong một tổ chức

Một hiện tượng như nhân tài luôn nằm trong tầm ngắm của các nhà quản lý. Nhiều nhà khoa học đã cố gắng phân tích mức độ hiệu quả của phương pháp quản lý nhân sự trong việc phát triển tiềm năng của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã đi đến thực tế là quản lý dựa trên sự phát triển và sử dụng năng lực cá nhân của người lao động dẫn đến sự cải thiện hiệu suất và sự quan tâm của họ đối với sự nghiệp chung. Như vậy, rõ ràng là chương trình quản lý nhân tài không chỉ thú vị mà còn cực kỳ hiệu quả.

Nhiều nhà quản lý nhận thức được thực tế rằng chỉ những khuyến khích tài chính là không đủ để nhân viên làm việc quên mình vì lợi ích của tổ chức. Chúng tôi cũng cần những động lực tinh thần để khuyến khích các chuyên gia cống hiến hết mình cho quá trình làm việc.

Hệ thống quản lý nhân tài có thể giải quyết hai vấn đề cùng một lúc:

1. Làm cho nhân viên hứng thú và có động lực. Khi một người được đánh giá và những tài năng mà anh ta có thể nhận ra ở nơi làm việc được tìm thấy ở anh ta, anh ta bắt đầu tận hưởng quá trình lao động. Nói cách khác, nhân viên cảm thấy rằng công ty cần anh ta và người khác cần tài năng của anh ta.
2. Tăng năng suất. Không có gì bí mật khi một nhân viên được thúc đẩy và kích thích làm việc hiệu quả hơn nhiều. Chính hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến tình hình kinh tế của công ty.

Công trình của các nhà khoa học có ảnh hưởng đến sự phát triển của quản lý tài năng

George Coleman lập luận rằng vốn xã hội là hàng hóa công cộng được tạo ra bởi một cá nhân vì lợi ích cá nhân. Những người theo nhà xã hội học đã phát triển ý tưởng của ông và đi đến kết luận rằng vốn con người là một thuộc tính giúp một người đạt được các mục tiêu cuộc sống nhất định và tiến lên các nấc thang sự nghiệp. Như vậy, xem xét vốn xã hội từ quan điểm quản lý, chúng ta có thể kết luận rằng kiến thức, kỹ năng và tài năng của một người là cần thiết cho một doanh nghiệp cũng giống như một doanh nghiệp cần một người tự nhận thức.

F. Taylor là người đề xuất các biện pháp khuyến khích tài chính. Ông cho rằng lương của một nhân viên nên tăng tương ứng với sự đóng góp của anh ta vào sự phát triển của tổ chức. Nhìn chung, lương tốt tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên.

Đồng thời, Taylor lưu ý rằng các nhà quản lý nên kích thích gấp đôi nhân viên tài năng và liên tục tìm kiếm họ trong hàng ngũ nhân sự, và chỉ sau đó làm việc để phát triển chuyên môn hơn nữa và duy trì họ trong tổ chức. Sau khi hiểu quản lý nhân tài là gì và nó đến từ đâu, bạn nên xem xét cách các công cụ của quy trình này được sử dụng trong doanh nghiệp.

Mức

Có 3 cấp độ quản lý nhân tài. Bảng dưới đây cung cấp mô tả so sánh về các cấp độ này, điều này sẽ giúp bạn hiểusự khác biệt của họ về các nhiệm vụ cần giải quyết là gì (đối tượng đánh giá, tác động, nghề nghiệp, v.v.).

Thông số	Cấp độ đầu tiên: Nhóm nhân tài hoặc lập kế hoạch thay thế	Cấp độ thứ hai: Lập kế hoạch kế vị	Cấp độ thứ ba: Quản lý nhân tài
Nhiệm vụ	Quản lý rủi ro	Nhân sự chiến lược	Tính liên tục chung trong sự phát triển
Kết quả	Thay thế các vị trí chủ chốt	Kế hoạch phát triển và nghề nghiệp cho nhân viên tiềm năng cao	Hệ thống phát triển tài năng của tất cả các chuyên gia
Định kỳ	Hàng năm	Hàng năm với kế hoạch phát triển	Luôn
Sự nghiệp	Chuyển sang vị trí cao hơn, đồng thời giữ nguyên chức năng của khu vực lao động	Liên chức năng, liên bộ phận và liên vùng	Linh hoạt
Tiêu	Các vị trí quản lý chính	Nhân viên tiềm năng cao	Tất cả công nhân
Quan hệ nhân viên	Đồng ý với hành động của người quản lý	Phê duyệt các hành động của người quản lý	Tham gia trực tiếp
Thành viên	Lãnh đạo	Người quản lý	Nhân viên, quản lý tài năng, giám đốc điều hành, v.v.
Đánh giá	Hoạt động và tiềm năng nghề nghiệp	Đánh giá tiến độ của các hoạt động	Khả năng của nhân viên là vấn đề quan trọng, cũng như sự đóng góp cho các hoạt động và kết quả đạt được

Bảng cho thấy có nhiều điểm tương đồng giữa quản lý nhân tài, nguồn nhân tài và kế hoạch kế vị. Tuy nhiên, tất cả các cấp độ này đều dựa trên các cách tiếp cận khác nhau để phát triển nhân viên.

Lập kế hoạch kế nhiệm nhằm tìm kiếm những nhân viên có tiềm năng cao trong đội ngũ nhân viên, cũng như phát triển họ lên những vị trí quan trọng. Lập kế hoạch thay thế liên quan đến việc lựa chọn từng nhân viên để ghi danh họ vào đội ngũ nhân tài thay thế đội ngũ quản lý. Mặt khác, quản lý nhân tài bao hàm sự tích hợp đầy đủ của việc phát triển năng lực trong toàn bộ tổ chức.

Tất cả các cấp độ này đều có cùng mục tiêu - tuyển chọn và phát triển tiềm năng của nhân viên. Tuy nhiên, có thể thấy rằng có sự khác biệt lớn trong cách tiếp cận vấn đề này giữa việc lập kế hoạch kế thừa, đội ngũ nhân tài và quản lý nhân tài.

Ai nên phụ trách quản lý và tuyển trạch nhân tài trong doanh nghiệp?

Nếu một doanh nghiệp quyết định sử dụng công nghệ quản lý nhân tài trong các hoạt động của mình, thìĐầu tiên bạn cần hiểu người để gán chức năng này. Vì vậy, điều kiện tiên quyết là giám đốc (hoặc ban giám đốc) phải chịu trách nhiệm thiết lập quy trình này, cũng như kiểm soát và tham gia trực tiếp vào việc tìm kiếm và phát triển nhân sự.

Tất cả các công việc chính trong khu vực này đều do nhân viên của dịch vụ quản lý nhân sự thực hiện. Cần lưu ý rằng ở giai đoạn thiết lập quy trình, bạn nên thuê một người quản lý tài năng.

Ngoài ban lãnh đạo và dịch vụ quản lý nhân sự, các nhà quản lý tuyến cũng chịu trách nhiệm về các hoạt động theo hướng này.

Các bước công việc

Quản lý nhân tài bao gồm các giai đoạn công việc sau với nhân sự của tổ chức:

1. Sức hút. Giai đoạn này bắt đầu từ việc nhà quản lý phải tạo được sức hấp dẫn cho thương hiệu của doanh nghiệp. Thời điểm này cực kỳ quan trọng, vì mỗi người đều muốn làm việc trong một tổ chức có hình ảnh tốt và danh tiếng. Tiếp theo, bạn cần tìm và lựa chọn nhân viên cho các vị trí cụ thể. Như bạn đã biết, việc tìm kiếm nhân sự có thể diễn ra cả trong tổ chức (nội bộ) và nhằm thu hút các chuyên gia tài năng từ bên ngoài (bên ngoài).
2. Phát triển tài năng. Giai đoạn này không chỉ bao gồm đào tạo nhân sự trong khuôn khổ chuyên môn của họ mà còn là quá trình thích ứng (nếu nhân viên được nhận vào tổ chức lần đầu tiên hoặc chuyển sang vị trí khác), phát triển năng lực cá nhân, v.v.
3. Giữ. Đây là giai đoạn cuối cùng và khó khăn nhất của công việc đối với nhân sự trong khuôn khổ của hệ thống quản lý nhân tài, vì một nhiệm vụ quan trọng thuộc về vai trò của ban quản lý - tạo ra tất cả các điều kiện cần thiết trong tổ chức để đáp ứng sự mong đợi của nhân sự., cũng như để phát triển một hệ thống động lực và kích thích hoạt động lao động hiệu quả. Yếu tố thứ hai đóng một vai trò quan trọng, vì nó là động lực cho phép nhân viên thể hiện bản thân một cách hiệu quả, nhận ra nhu cầu cá nhân và giúp tổ chức phát triển.

Cần tìm hiểu chi tiết hơn về các nguyên tắc mà quản lý nhân tài theo đuổi khi trải qua tất cả các giai đoạn làm việc với nhân viên ở trên.

Nguyên tắc

Nguyên tắc đầu tiên và quan trọng nhất của quản lý nhân tài trong tổ chức là sự nhất quán của mọi hành động với chiến lược chung của công ty. Tùy thuộc vào chiến lược của tổ chức hướng đến là gì, chính sách nhân sự cũng được xây dựng. Vì vậy, điều quan trọng là phải so sánh chính xác tất cả các hành động với các chiến lược để chúng không đi ngược lại cô ấy.

Nguyên tắc thứ hai nêu rõ rằng tất cả các biện pháp được thực hiện và các hành động được thực hiện trong khuôn khổ của các phương pháp quản lý nhân tài không được mâu thuẫn với nhau. Ngoài ra, điều quan trọng là phải tuân theo trình tự của chúng. Nếu không, có khả năng xảy ra hỗn loạn trong vấn đề nhân sự.

Nguyên tắc tiếp theo, thứ ba là nhằm đưa hệ thống quản lý nhân tài vào văn hóa doanh nghiệp của tổ chức. Một nguyên tắc quan trọng khác là sự hỗ trợ của hệ thống được xây dựng vớimặt của lãnh đạo. Nếu không có sự tham gia của lãnh đạo cao nhất, việc thực hiện các nhiệm vụ trong lĩnh vực quản lý đó là hoàn toàn không thể. Do đó, điều quan trọng là các nhà quản lý hàng đầu phải tương tác với bộ phận nhân sự.

Nguyên tắc thứ năm dựa trên thực tế là để thu hút và giữ chân các chuyên gia tài năng trong tổ chức của bạn, cần phải duy trì thương hiệu nhà tuyển dụng. Mỗi nhân viên phải thể hiện khả năng lãnh đạo của mình dưới ánh sáng tốt nhất có thể, nếu không bạn không thể trông đợi vào một đội ngũ nhân viên tận tâm và kỷ luật.

Nguyên tắc thứ sáu nêu rõ các yêu cầu đối với nhân sự, cũng như các tiêu chí lựa chọn và tuyển chọn nhân sự, đánh giá và phát triển của họ phải rất minh bạch và cởi mở. Mỗi nhân viên phải hiểu rằng thành công của anh ta chỉ phụ thuộc vào một mình anh ta và anh ta có thể tăng xếp hạng của mình bất cứ lúc nào.

Nguyên tắc cơ bản cuối cùng dựa trên thực tế là trong quá trình quản lý nhân tài, việc đào tạo nhân viên phải nhằm mục đích tối ưu hóa hiệu suất chuyên môn của họ. Nói cách khác, tất cả kiến thức và kinh nghiệm cần được người lao động áp dụng vào các hoạt động nghề nghiệp của mình và tăng hiệu quả của quá trình lao động.

Chương trình tài năng

Sau khi công ty đã lựa chọn và đào tạo các chuyên gia được phong danh hiệu nhân tài, ban lãnh đạo phải xác định một chương trình làm việc với họ. Nhìn chung, tất cả các chương trình đều hướng đến:

• động lực;
• phát triển năng lực;
• lập kế hoạch nghề nghiệp.

Đây là một ví dụ đáng xem xét về chương trình hiệu quả nhất để làm việc vớitài năng, nhằm mục đích phát triển các chuyên gia. Vì vậy, ban đầu công ty cần lựa chọn và xác định những nhân viên làm việc hiệu quả nhất của công ty. Để làm điều này, bạn có thể sử dụng các công cụ khác nhau (đánh giá 360 độ, kiểm tra, đánh giá các mục tiêu cá nhân, v.v.).

Hơn nữa, những người tham gia được lựa chọn của chương trình phát triển tài năng sẽ trải qua một quy trình phát triển cho các nhiệm vụ cụ thể, dựa trên kết quả đánh giá. Phát triển nhân viên có thể là:

1. Dọc (thăng một bước).
2. Ngang (ví dụ: chuyển một giám đốc bán lẻ sang vị trí bán buôn).
3. Mở rộng chuyên môn của nhân viên trong vị trí (có thể trong trường hợp thực hiện các nhiệm vụ hoặc hoạt động khoa học quy mô lớn).

Giai đoạn tiếp theo của chương trình phát triển là xây dựng kế hoạch phát triển cho nhân viên, có tính đến điểm mạnh và điểm yếu của cá nhân họ. Thời gian phát triển tối thiểu cho một nhân viên là 1 năm làm việc.

Sau mỗi năm đánh giá sự phát triển của nhân viên. Nếu cần, các điều chỉnh được thực hiện đối với từng chương trình. Nếu nhân viên không thể hiện bất kỳ kết quả nào và không tìm cách phát triển độc lập, anh ta sẽ bị loại khỏi chương trình.

Giai đoạn cuối cùng của công việc với các nhân tài có thể được coi là việc bổ nhiệm một nhân viên vào một vị trí quan trọng (hoặc giao cho các dự án hoặc nhiệm vụ nghiêm túc). Do đó, có thể hình thành một “thành phần ngôi sao” gồm những nhân viên mà trong quá trình phát triển, họ sẽ đạt được những gìsẽ có thể thực hiện những nhiệm vụ khó khăn nhất vì lợi ích của sự phát triển của tổ chức.

Khả năng sử dụng hệ thống trong các doanh nghiệp Nga

Như bạn đã biết, nhiều doanh nghiệp ở Nga hoạt động theo hệ thống quan liêu theo hệ thống phân cấp rõ ràng, phân chia nhân viên theo chức năng và tuân thủ nghiêm ngặt mọi quy trình và quy tắc.

Ngày nay, có những công ty đang cố gắng linh hoạt hơn trong mối quan hệ với công việc trong các dự án chung và chuyên môn hóa lao động. Tuy nhiên, các kế hoạch quan liêu vẫn có đặc quyền. Chính cách tiếp cận này đã không cho các doanh nghiệp cơ hội xem xét lại chính sách nhân sự và đưa khái niệm quản lý và phát triển nhân tài vào các hoạt động của mình.

Kết

Quen thuộc với khái niệm như quản lý nhân tài, chúng ta có thể kết luận rằng khái niệm này là cơ hội tuyệt vời để chủ sở hữu các công ty và bộ phận lớn lựa chọn những nhân sự tốt nhất. Không phải tất cả nhân viên đều sẵn sàng làm việc quên mình để có ích và không ngừng cải thiện bản thân, nhưng có những người, trong những điều kiện thuận lợi, có thể vô cùng hữu ích cho tổ chức và xã hội nói chung. Nhiệm vụ của các nhà quản lý là tìm ra họ và trao cho họ cơ hội để phát triển một cách chuyên nghiệp.

Quản lý phát triển nhân tài đóng vai trò then chốt trong quản lý nhân sự. Do đó, việc xây dựng một hệ thống đào tạo nhân viên phù hợp đóng một vai trò lớn trong cách tiếp cận làm việc với nhân sự này.

Tóm lại, cần lưu ý rằng động cơ vàMột nhân viên quan tâm đến công việc của mình là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ công ty nào. Vì vậy, điều quan trọng là phải cân nhắc kịp thời những chuyên gia tài năng trong số cấp dưới và cho họ cơ hội cải thiện cuộc sống thông qua công việc.