Chính sách nhân sự và chiến lược nhân sự: khái niệm, các loại hình và vai trò trong phát triển doanh nghiệp

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Giờ đây, chức năng quản lý nhân sự đang chuyển sang một cấp độ định tính mới. Giờ đây, trọng tâm không phải là việc thực hiện các chỉ thị trực tiếp từ quản lý tuyến mà là vào một hệ thống tổng thể, độc lập, có trật tự, góp phần nâng cao hiệu quả và đạt được các mục tiêu của tổ chức. Và đây là nơi giúp ích cho chính sách nhân sự và chiến lược nhân sự.

Thông tin chung

Vấn đề gì? Trước hết, cần chú ý đến các yếu tố như chính sách nhân sự, chiến lược và quy hoạch. Hãy xem tại sao.

1. Chính sách nhân sự. Nó phụ thuộc vào loại nhân lực sản xuất mà tổ chức cần. Bên cạnh đó, quá trình làm việc cũng được chú trọng, hỗ trợ từ đó hoạch định việc thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Một khái niệm chung về chính sách nhân sự chưa được phát triển. Do đó, bạn có thể tìm thấy các cách hiểu hơi khác nhau về cụm từ này.
2. Chiến lược nhân sự. Nó xác định các phương thức theo đónhân sự cần thiết được thành lập.
3. Hoạch định nhân sự. Đây là quá trình phát triển một tập hợp các biện pháp mà thông qua đó, chính sách đã chọn sẽ được thực hiện bằng cách sử dụng các phương pháp được áp dụng. Tùy thuộc vào thời kỳ mà kế hoạch đang được xây dựng, dài hạn, trung hạn và ngắn hạn được phân biệt.

Như vậy, chính sách nhân sự và chiến lược nhân sự là sự phản ánh nhiệm vụ và mục đích của doanh nghiệp trong lĩnh vực nhân sự. Khá phổ biến là tình trạng của vấn đề khi thái độ của chủ sở hữu (người quản lý) của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến việc này. Và trên cơ sở của họ, các quy tắc làm việc với nhân sự đang được phát triển. Cần lưu ý rằng chính sách nhân sự có thể tồn tại, thậm chí có thể tồn tại dưới dạng các quy tắc bất thành văn. Điều này góp phần vào khả năng dự đoán và an toàn của người lao động, bởi vì trong những trường hợp như vậy, mỗi nhân viên đều biết những gì mong đợi từ cấp quản lý.

Mục tiêu là gì?

Tóm lại, có hai điểm:

1. Tư vấn của chủ sở hữu (quản lý). Nó được thực hiện nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp trong lĩnh vực chính sách nhân sự. Nếu cần, họ nên được tác động để thay đổi niềm tin, cũng như hình thành chính xác hơn những ý tưởng của riêng mình.
2. Truyền đạt cho nhân viên các vị trí quản lý được chấp nhận. Mục tiêu này đạt được thông qua việc chính thức hóa các nguyên tắc làm việc, thông qua các cuộc họp, các phương tiện giao tiếp nội bộ.

Có một số điểm quan trọng cần xem xét. Cụ thể:

1. Nên lấytất cả các yếu tố cấu thành của tiền lương (lương, các khoản bổ sung, phụ cấp, thưởng, bồi thường) đều được tính đến.
2. Cần phải tính đến chi phí tiền mặt cho thời gian không làm việc. Ví dụ bao gồm nghỉ ngơi trong các ngày lễ và nghỉ phép hàng năm.
3. Cần phải tính đến chi phí của các chương trình xã hội, cũng như các lợi ích bổ sung được cung cấp cho nhân viên. Ví dụ bao gồm ăn uống, đi công tác và ở, chi phí nghỉ lễ của công ty, thiết bị phòng tiện ích, v.v.
4. Chi phí cho sự thích nghi của người lao động cũng cần được tính đến. Trong giai đoạn mới vào làm, năng suất lao động thấp, việc kèm cặp đòi hỏi thời gian của một nhân viên có kinh nghiệm để đào tạo một nhân viên mới.
5. Chi phí thu hút nhân viên cũng được tính đến. Điều này có thể có nghĩa là thanh toán cho các dịch vụ đại lý, chi tiêu cho việc tổ chức các cuộc thi, trả tiền cho quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, v.v.
6. Việc tổ chức nơi làm việc, cũng như việc tạo ra tất cả các điều kiện cần thiết, cũng cần có kinh phí. Các khoản chi là mua quần áo, thiết bị, dụng cụ, dịch vụ thông tin liên lạc, đồ nội thất.
7. Chi phí ra đi cũng cần được tính đến.

Chính sách nhân sự và chiến lược nhân sự tồn tại không thể tách rời, cả hai lĩnh vực này cần được chú trọng cần thiết.

Về nguyên tắc

Tất cả các hành động được thực hiện phải tuân theo một logic nhất định. Và chiến lược phát triển nhân sự của doanh nghiệp cũng không ngoại lệ. Số đôngcác khía cạnh và sắc thái hiện có đã được tính đến và hình thành dưới dạng một số nguyên tắc:

1. Trọng tâm chiến lược. Điều này có nghĩa là không chỉ cần tính đến các tác động ngắn hạn mà còn phải tính đến các hậu quả dài hạn mà các quyết định đưa ra dẫn đến. Vì vậy, thường những gì cho kết quả nhanh chóng, nhất thời có thể dẫn đến kết quả tàn khốc sau một thời gian dài. Vì vậy, cần phải phối hợp giữa nhu cầu hiện tại và triển vọng dài hạn. Ví dụ, quản lý chặt chẽ dựa trên các hạn chế và tiền phạt đảm bảo kỷ luật lao động, nhưng lại dẫn đến việc triệt tiêu sáng kiến.
2. Phức tạp. Chính sách nhân sự và chiến lược nhân sự phải được kết hợp với các quan điểm khác của doanh nghiệp sao cho sự tương tác dẫn đến kết quả mong muốn. Có nghĩa là, nhân sự và các đặc điểm chất lượng của họ tương ứng với mức sẵn sàng chi trả cho họ, kế hoạch phát triển doanh nghiệp, phương pháp thăng tiến được áp dụng.
3. Có hệ thống. Nếu chúng ta nói về các vấn đề của chính sách nhân sự, thì tình huống phổ biến là ban lãnh đạo quên rằng cách tiếp cận tích hợp đóng một vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự. Chính vì vậy, những thay đổi mang tính chắp vá không mang lại hiệu quả như mong muốn. Hãy xem một ví dụ. Doanh nghiệp đang thay đổi cơ cấu tổ chức để giải phóng việc quản lý khỏi các chức năng thông thường. Mục tiêu theo đuổi là tạo điều kiện cho tiềm năng kinh doanh được hiện thực hóa. Nhưng đồng thời, các nhà quản lý không được đánh giá về sự hiện diện của những phẩm chất cần thiết, hệ thống khuyến khích vật chất và đào tạo của họ không được xây dựng lại. TẠIKết quả là, một hệ thống cho phép thích ứng linh hoạt với những thay đổi của môi trường bên ngoài không xuất hiện. Điều quan trọng ở đây là những thay đổi toàn diện.

Và những điều này khác xa với tất cả các lĩnh vực chiến lược nhân sự cần được chú ý.

Còn những nguyên tắc nào khác?

Sau đây từ điểm 3:

1. Trình tự. Cần đảm bảo rằng các phương pháp của chiến lược nhân sự không mâu thuẫn với nhau, các nguyên tắc đã được chấp nhận được thực hiện nghiêm túc trong thực tế và có trình tự thực hiện chúng để đảm bảo kết quả mong đợi.
2. Khả thi về kinh tế. Cần nhớ rằng nhiệm vụ chính được giải quyết bởi hệ thống quản lý nhân sự là sử dụng hiệu quả nhất tiềm năng của cả cá nhân nhân viên và toàn bộ nhóm. Đó là, cần phải thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, đảm bảo tỷ lệ tối ưu giữa các nguồn lực được sử dụng và kết quả thu được.
3. Tính hợp pháp. Một số nhà quản lý tin rằng luật lao động không áp dụng cho bộ phận chịu trách nhiệm. Vì vậy, họ có thể làm bất cứ điều gì họ muốn. Và mọi thứ diễn ra tốt đẹp cho đến thời điểm một người quyết định bảo vệ quyền và lợi ích của mình và bắt đầu thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của các cơ quan quản lý. Ngoài ra, làm việc bên ngoài lĩnh vực pháp lý làm xấu đi hình ảnh của nhà tuyển dụng, tức là làm giảm cơ hội tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia.
4. Linh hoạt. Khả năng thích ứng với sự thay đổi là chìa khóađặc điểm kinh doanh. Rào cản chính trong trường hợp này (cũng như yếu tố ảnh hưởng) là con người, nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Chính họ phụ thuộc vào tính linh hoạt của quy trình làm việc của doanh nghiệp. Do đó, các mục tiêu của chiến lược nhân sự nên bao gồm việc cung cấp các điều kiện làm việc khi có thể đảm bảo đưa ra các đổi mới nhanh chóng. Tuy nhiên, từ ngữ cụ thể có thể được tinh chỉnh khi xuất hiện những thách thức mới.
5. Giá trị khoa học. Khi xây dựng chính sách nhân sự của doanh nghiệp, không chỉ cần tính đến kinh nghiệm chuyên môn hiện có mà còn phải tính đến kết quả của quá trình nghiên cứu đang diễn ra. Điều này có tính đến các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến doanh nghiệp và hoạt động của nó.

Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn5.

Về yếu tố bên ngoài

Chúng bao gồm:

1. Mức độ ổn định của tình hình kinh tế chính trị, chất lượng và sự tuân thủ pháp luật.
2. Những biến động tiềm ẩn, cũng như những thay đổi về nhu cầu đối với các sản phẩm do doanh nghiệp tạo ra, làm gia tăng sự cạnh tranh trên các thị trường phát triển. Ví dụ, nếu dự kiến tăng cung trong khi vẫn duy trì nhu cầu, thì bạn nên nâng cao trình độ năng lực của nhân viên. Điều này được thực hiện thông qua học tập liên tục, phát triển kỹ năng, phát triển kỹ năng, cải thiện hiệu suất.
3. Sức mạnh của ảnh hưởng của tổ chức công đoàn đối với hiệu quả hoạt động của công ty.
4. Kết nối thị trường lao động. Ví dụ, các chuyên gia săn trộm.
5. Yêu cầu luật lao động hiện hành. Trước hết, cần quan tâm đến công tác bảo trợ xã hội và việc làmdân số.
6. Tâm lý của người lao động tại khu vực đặt trụ sở công ty. Ví dụ, nếu tình trạng nghiện rượu phổ biến trong số họ, thì điều này kéo theo việc kết hôn, vắng mặt và những thứ tương tự. Để tránh điều này, họ có thể thu hút lao động từ các khu định cư xung quanh hoặc thậm chí các khu vực, tổ chức tất cả các cơ sở hạ tầng cần thiết, chẳng hạn như giao thông vận tải hoặc cung cấp nhà ở dịch vụ.
7. Chương trình phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước và địa phương. Điều này chủ yếu đúng đối với các doanh nghiệp có sở hữu nhà nước.

Về yếu tố bên trong

Chúng bao gồm:

1. Chiến lược phát triển doanh nghiệp. Ví dụ, các câu hỏi đang được thảo luận về việc mở rộng có được lên kế hoạch hay không. Trong trường hợp tích cực, cần phải quyết định xem có thể phân phối các lĩnh vực công việc mới cho những nhân sự đã được thuê hay không hay liệu có cần tuyển người hay không.
2. Các chi tiết cụ thể của doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là cơ cấu tổ chức và chức năng, hình thức quản lý, các công nghệ được sử dụng. Vì vậy, các tổ chức nghiên cứu về vấn đề này khác với các tổ chức chăm sóc sức khỏe, các công ty bảo hiểm.
3. Tình hình kinh tế của doanh nghiệp. Ở đây, trọng tâm là các cơ hội tài chính và mức chi phí. Vì vậy, ví dụ, trong trường hợp tiền lương (hoặc một phần của nó) phụ thuộc vào lợi nhuận của doanh nghiệp, thì khi lợi nhuận giảm, thu nhập cũng sẽ giảm theo. Để khắc phục tình trạng này, các chiến lược có thể được sử dụng để cải thiện hệ thống trách nhiệm công việc và cơ cấu tổ chức, thay đổichính sách phúc lợi và đãi ngộ, giảm chi phí duy trì việc làm, thay đổi nguyên tắc tuyển dụng (ví dụ: hướng tới các chuyên gia tốt hơn và được trả lương cao hơn).
4. Đặc điểm định tính và định lượng của công việc. Ví dụ bao gồm ca làm việc dài ngày, làm việc ban đêm, điều kiện làm việc nguy hiểm và có hại, nhu cầu đáng kể về nỗ lực thể chất và tinh thần, v.v.
5. Tiềm năng nhân sự. Ví dụ: nếu độ tuổi trung bình của nhân viên trên 50 tuổi, nhưng vẫn có khách hàng thường xuyên, thì bạn nên thu hút các chuyên gia trẻ.
6. Văn hóa doanh nghiệp của tổ chức.
7. Sở thích và đặc điểm cá nhân của chủ sở hữu và / hoặc người quản lý của doanh nghiệp.

Lựa chọn

Có lẽ đây là khía cạnh toàn cầu quan trọng nhất. Quá trình này có thể được thực hiện tự thân và có sự tham gia của cơ quan tuyển dụng. Khi nào thì hợp lý? Nếu chúng ta đang nói về một doanh nghiệp lớn sử dụng hàng trăm và hàng nghìn người, thì tốt hơn là giao phó công việc của họ và việc tìm kiếm nhân viên mới cho các chuyên gia đã làm việc trong đó, những người biết tất cả các thông tin chi tiết, sẽ có thể đánh giá các ứng viên cho vị trí. Nhưng có một số sắc thái ở đây - vì vậy, nếu chúng ta đang nói về việc tìm kiếm các chuyên gia hiếm hoi, thì ở đây nỗ lực của họ có thể là quá ít. Hãy xem xét một ví dụ nhỏ. Có một cơ quan tuyển dụng ở Mátxcơva chuyên tìm kiếm các nhà khoa học trong lĩnh vực vật lý lý thuyết. Họ có sự phát triển, kênh, kết nối, thỏa thuận. Và có điều kiệnviện nghiên cứu vật lý lý thuyết tư nhân trong lĩnh vực cơ học lượng tử. Việc các nhà khoa học tự lựa chọn nhân sự có thể là một vấn đề khó khăn vì chỉ tìm được ứng viên cho vị trí cần thiết đã khó rồi. Sau đó, họ chuyển sang một cơ quan tuyển dụng ở Moscow, nơi đã chọn tất cả các ứng viên tiềm năng.

Phân nhóm nhân viên

Để cung cấp một cơ chế hiệu quả cho chính sách nhân sự, các nhân viên có thể được phân chia tùy theo mức độ quan trọng và mức độ ưu tiên của họ. Cách tiếp cận này giúp bạn có thể sử dụng thành công các nguồn lực hạn chế. Đây là một ví dụ nhỏ:

1. Hạng mục số 1. Đây là những người đứng đầu các bộ phận quan trọng, mà kết quả phụ thuộc vào đó. Ví dụ - giám đốc, cấp phó, trưởng bộ phận sản xuất, v.v.
2. Hạng mục2. Chuyên gia định hình kết quả chính. Ví dụ - nhân viên có trình độ cao, nhà công nghệ, v.v.
3. Hạng mục3. Nhân viên giúp nhóm2 đạt được kết quả. Ví dụ như - quản trị viên hệ thống, người điều chỉnh thiết bị, thư ký, v.v.
4. Hạng mục số 4. Nhân viên không ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả. Đây là kế toán, giao thông viên, nhân viên dọn dẹp.

Dựa trên phân loại đã tạo, việc phân phối tài nguyên có lợi tức cao nhất được thực hiện.

Các loại chiến lược nhân sự là gì?

Có bốn mẫu hành vi cơ bản:

1. Giảm thiểu chi phí. Cách tiếp cận này được sử dụng khi làm việc với hàng hóatiêu dùng hàng loạt, khi người lao động không cần trình độ chuyên môn cao và đều chú ý đến các chỉ tiêu định lượng. Nếu việc thuê các chuyên gia cần thiết là cực kỳ tốn kém, thì việc đào tạo liên tục cho nhân viên được thực hành để họ đáp ứng các yêu cầu hiện có.
2. Chiến lược Cải tiến Chất lượng. Nó tập trung vào việc cung cấp những hàng hoá có những thuộc tính cụ thể thoả mãn nhu cầu của người tiêu dùng ở phân khúc giá cao nhất. Trong trường hợp này, người ta lập kế hoạch tập trung vào việc lựa chọn những nhân viên có năng lực, xây dựng và thực hiện các chương trình tạo động lực, thay đổi hiệu quả công việc theo tiêu chí nhóm và cá nhân. Đặc biệt chú ý trong trường hợp này là hệ thống phát triển và đào tạo, cũng như cung cấp bảo đảm việc làm.
3. Chiến lược tập trung. Trong trường hợp này, nó được cho là tập trung vào các ngách thị trường nhất định. Ví dụ - sản xuất cho một nhóm dân cư nhất định.
4. Chiến lược đổi mới. Nó nằm ở chỗ công ty tập trung vào việc đổi mới liên tục và cập nhật các sản phẩm và dịch vụ một cách có hệ thống. Bằng cách sản xuất các sản phẩm mới, nó có được lợi thế cạnh tranh. Nó được hình thành do đặc điểm chất lượng / giá cả và sự đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu của khách hàng. Tính linh hoạt trong sản xuất đóng một vai trò quan trọng trong việc này. Điều này được đảm bảo bởi sự sẵn có của các nguồn dự trữ, bao gồm cả lao động. Các chi phí liên quan đến việc bảo trì chúng đã được thanh toán hết do cơ cấu lại sản xuất nhanh chóng và bắt đầu sản xuấtsản phẩm mới song song với sản phẩm chính.

Điều gì khác cần được lưu ý?

Trước hết, công tác đào tạo nhân sự đáng được quan tâm. Không ngừng học hỏi là chìa khóa thành công trong tương lai. Tất nhiên, để có được hiệu quả tức thì từ việc này là thuộc thể loại giả tưởng, nhưng nếu nhìn về trung và dài hạn, thì việc đồng hóa kiến thức, kỹ năng và khả năng mới thường được đền đáp xứng đáng. Về mặt này, đào tạo là vô song. Nhưng đây không phải là cách duy nhất để nắm bắt cơ hội sẵn có và nhận ra tiềm năng. Một điểm thú vị khác đáng được quan tâm là những thay đổi về nhân sự. Hãy xem xét một ví dụ nhỏ. Giả sử một nhân viên được thuê. Anh ta giữ một vị trí nhất định. Đồng thời, thật tình cờ rằng anh ấy có một tài năng khá quan trọng trong một lĩnh vực khác. Và ở đó, đồng thời, nhu cầu về các bác sĩ chuyên khoa nhiều hơn so với vị trí hiện tại. Trong trường hợp này, thay đổi nhân sự được thực hiện và nhân viên thay đổi bộ phận (bộ phận) công việc.