Các giai đoạn chính của lựa chọn nhân sự, các tính năng và tiêu chí của quy trình

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự, cụ thể là khâu tuyển dụng và lựa chọn nhân sự là khâu vô cùng quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào. Thực tế này là do những nhân viên được lựa chọn tốt có thể thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của họ một cách cực kỳ hiệu quả, điều này kéo theo sự gắn kết của toàn bộ doanh nghiệp và tăng thu nhập của doanh nghiệp.

Để các giai đoạn tuyển dụng và lựa chọn nhân sự trong tổ chức trôi qua mà không gặp trở ngại và mang lại kết quả hiệu quả, cần lưu ý rằng toàn bộ hệ thống quản lý nguồn nhân lực đều dựa trên một số khái niệm nhất định và rất phức tạp. Dựa trên cơ sở này, người đứng đầu hoặc trưởng bộ phận nhân sự cần có phương pháp luận phù hợp để lựa chọn ứng viên cho các vị trí còn trống và sử dụng các kiến thức, công cụ cụ thể cho việc này. Bài viết này sẽ mô tả chi tiết tất cả các giai đoạn và phương pháp tuyển chọn nhân sự, cũng như các tiêu chí chính cho quá trình này.

Chuẩn bị tuyển chọn

Ban lãnh đạo của tổ chức có thể xác định ban đầu hình ảnh và phẩm chất nghề nghiệp của người mà họ muốn nhìn thấy.vị trí cụ thể. Vì vậy, mục tiêu chính của cuộc tuyển chọn là tìm ra người phù hợp nhất trong số các ứng viên, có phẩm chất cá nhân và kinh doanh tương ứng với đặc điểm và điều kiện làm việc.

Trước khi xác định các giai đoạn và tiêu chí lựa chọn nhân sự, phải tính đến một tỷ lệ nhất định các vấn đề tổ chức ảnh hưởng đến quá trình này. Tại thời điểm quyết định tuyển dụng nhân viên mới, nhiều phương pháp thu hút ứng viên khác nhau được tham gia (quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thu hút các trung tâm việc làm, v.v.)

Sau khi nhận được phản hồi từ các ứng viên quan tâm, bạn có thể xác định một mô hình nhất định sẽ cho bạn biết phương pháp tuyển chọn nào cần được sử dụng và toàn bộ quy trình sẽ được chia thành bao nhiêu giai đoạn tuyển chọn nhân sự.

Để làm được điều này, các nhà quản lý chuyên nghiệp tính toán tỷ lệ lựa chọn nhân viên, tỷ lệ này thể hiện tỷ lệ giữa số lượng ứng viên được chọn với số lượng tất cả những người muốn có được một vị trí cụ thể. Vì vậy, bằng cách phân tích bề ngoài hồ sơ và đánh giá giao tiếp với ứng viên trên điện thoại, một cách khoa học có thể hiểu ai sẽ phải “chiến đấu” - ứng viên cho một công việc hay một tổ chức cho một ứng viên. Kết quả hệ số sẽ cho bạn biết những điều sau:

1. Nếu hệ số lựa chọn bằng hoặc cực kỳ gần bằng 1, thì việc lựa chọn sẽ đơn giản và nhanh chóng. Điều này là do sự quan tâm bình đẳng giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng.
2. Nếu hệ số nhỏ hơn gần bằng hoặc bằng 0,5, điều này cho thấy rằngkhiến quá trình lựa chọn trở nên khó khăn. Tuy nhiên, trong trường hợp này, cần nhớ rằng nếu hệ số dưới 1 hoặc thậm chí gần bằng 0, thì cơ hội tìm được nhân viên phù hợp sẽ tăng lên, vì ở đây ứng viên tuân thủ các yêu cầu do tổ chức đưa ra.

Hơn nữa, tùy thuộc vào hệ số đã xác định, các giai đoạn lựa chọn nhân sự sẽ được xác định.

Giai đoạn1: Bảo vệ trước

Trong bất kỳ hoàn cảnh và phương pháp tìm kiếm ứng viên nào, người quản lý bắt đầu làm quen với anh ta khi vắng mặt, thông qua sơ yếu lý lịch, trò chuyện qua điện thoại, v.v. Do đó, chúng ta có thể nói rằng đây là giai đoạn chính trong việc lựa chọn nhân sự, vì ở đây các thư từ chính của người nộp đơn xin việc được tiết lộ vị trí dự kiến. Có một số biểu mẫu sàng lọc có thể được sử dụng để kiểm tra dữ liệu của người nộp đơn, việc lựa chọn trong số đó thường do người nộp đơn xác định ban đầu.

Tuy nhiên, tổ chức có quyền tự xác định xem việc nghiên cứu dữ liệu sẽ diễn ra ở định dạng nào trong giai đoạn lựa chọn nhân sự này. Ví dụ, nếu người đứng đầu bộ phận nhân sự xác định rằng việc sơ tuyển sẽ diễn ra bằng cách nghiên cứu các hồ sơ đã nhận, thì trong trường hợp xuất hiện cá nhân, người đó được mời rời khỏi hồ sơ ứng tuyển này và chờ quyết định về việc này. vấn đề.

Cần phải nghiên cứu các hình thức của giai đoạn tuyển chọn nhân sự này, trong đó các hình thức chính sau đây là:

1. Thư kêu gọi. Một biểu mẫu tùy chọn yêu cầu viếtmột người đến gặp người đứng đầu tổ chức với yêu cầu được xem xét ứng cử vào vị trí cần tuyển. Tài liệu này có thể được gửi dưới dạng thư xin việc cho CV của bạn.
2. Tổng hợp. Một biểu mẫu bao gồm việc điền vào biểu mẫu miễn phí cho biết dữ liệu cơ bản về người nộp đơn, các công việc trước đây, kinh nghiệm chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất cá nhân của người đó. Dựa trên tài liệu ứng tuyển này, quyết định có mời ứng viên vào tổ chức để trò chuyện cá nhân hay không.
3. Phỏng vấn trong khi gọi điện thoại. Một hình thức tuyển chọn tuyệt vời cho phép bạn xác định mức độ hòa đồng, khả năng tiến hành các cuộc đàm phán kinh doanh, v.v.
4. Phỏng vấn. Biểu mẫu này là một cơ hội tuyệt vời để đánh giá một nhân viên bằng cách phân tích câu trả lời của họ cho các câu hỏi, cũng như các hình thức giao tiếp không lời.
5. Hồ sơ cá nhân của nhân sự. Mẫu đơn này là bắt buộc đối với việc làm. Nếu ứng viên cho vị trí là một nhân viên đã làm việc trong tổ chức, bạn có thể nghiên cứu thông tin về anh ta bằng cách sử dụng tài liệu này.

Điều cần lưu ý là bạn cũng có thể đánh giá một ứng viên bằng cách anh ta có thể thể hiện bản thân và khả năng thể hiện phẩm chất kinh doanh của mình ở giai đoạn này như thế nào. Ví dụ: nếu một người gửi một bản sơ yếu lý lịch và thêm vào đó là một lá thư kháng cáo, trong đó anh ta nêu rõ lý do tại sao anh ta muốn nhận công việc này, anh ta có thể nói rằng ứng viên này biết cách sử dụng các kỹ thuật kinh doanh và đánh giá cá nhân.phẩm chất. Cũng cần lưu ý rằng trong trường hợp này, có thêm một cơ hội để kiểm tra trình độ học vấn của người nộp đơn.

Bước2: Điền vào bảng câu hỏi

Giai đoạn này của quy trình tuyển dụng cho phép bạn tìm hiểu năng lực của ứng viên cho một vị trí và so sánh nó với các yêu cầu mà tổ chức đưa ra. Danh sách các câu hỏi, theo quy định, được biên soạn bởi người quản lý nhân sự hoặc trưởng bộ phận nhân sự. Phê duyệt các vấn đề thuộc thẩm quyền của giám đốc điều hành của doanh nghiệp.

Quy trình này cho phép bạn tiết kiệm đáng kể thời gian điều phối ứng viên với sự lãnh đạo của trưởng phòng nhân sự, và các cơ quan chức năng chắc chắn rằng việc tuyển chọn sẽ tìm được người thực sự phù hợp với vị trí đang trống.

Điền vào bảng câu hỏi, cũng như sơ tuyển, là giai đoạn chính trong việc lựa chọn nhân sự.

Giai đoạn3: Phỏng vấn trước

Mục đích của sự kiện này là để xác định bằng ấn tượng bên ngoài đầu tiên và tình trạng thể chất liệu ứng viên có phù hợp với vị trí đang tuyển dụng hay không. Các tổ chức phi chính phủ có thể tổ chức các cuộc họp như vậy ở lãnh thổ trung lập, chẳng hạn như trong quán cà phê hoặc cơ sở trung lập khác.

Trong giai đoạn này, nên trò chuyện và xem qua hồ sơ của ứng viên, xác nhận trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, chứng chỉ các khóa học bổ sung, v.v … Theo quy định, một cuộc phỏng vấn sơ bộ được thực hiện bởi một người quản lý hoặc giám sát nhân sựNhân sự.

Bước 4: Kiểm tra

Khi tuyển chọn nhân viên một cách chuyên nghiệp, giai đoạn kiểm tra có thể được tiến hành ngay lúc phỏng vấn sơ bộ, giúp tiết kiệm thời gian, hoặc có thể hẹn sang ngày khác. Các bài kiểm tra có thể là tâm lý và điển hình, mục đích là để tìm ra động cơ của ứng viên trong việc đạt được một vị trí cụ thể, vẽ nên bức chân dung tâm lý và tất nhiên, xác định sự phù hợp với nghề nghiệp.

Việc phát triển và lựa chọn các bài kiểm tra được thực hiện bởi giám đốc nhân sự hoặc trưởng bộ phận nhân sự, phối hợp với các quản lý tuyến của các cửa hàng, bộ phận và dịch vụ có vị trí tuyển dụng. Phê duyệt danh sách các bài kiểm tra của ban quản lý công ty, dựa trên những gì họ muốn biết về nhân viên được thuê.

Giai đoạn5: Khuyến nghị

Bước này là tùy chọn và quá trình chuyển đổi của nó được thực hiện trong hai trường hợp:

• nếu ứng viên cung cấp thư giới thiệu từ các công việc cũ một cách độc lập;
• nếu cần tìm hiểu tính xác thực của thông tin được tiết lộ về ứng viên và tìm hiểu thái độ của người khác đối với anh ta.

Giai đoạn giới thiệu có thể được thực hiện bằng cách gọi điện thoại cho quản lý cũ của ứng viên hoặc bằng cách đưa ra yêu cầu chính thức cho công việc trước đây của anh ta. Điều đáng chú ý là trường hợp thứ hai được sử dụng cực kỳ hiếm và chỉ khi có sự lựa chọn các ứng cử viên cho các vị trí lãnh đạo hoặc những người có trọng tâm rất cụ thể.

Giai đoạn6: Đối thoại chuyên sâu

Có lẽ, khâu tuyển dụng và lựa chọn nhân sự này là một trong những khâu quan trọng nhất, tuyệt đối không nên loại bỏ nó. Trong cuộc trò chuyện chuyên sâu, bạn có thể điền tất cả thông tin còn thiếu về ứng viên và xác định mức độ phù hợp của anh ta với vị trí đang trống.

Trong thực tế làm việc với bộ phận nhân sự, một người có thể không được đào tạo chuyên môn phù hợp hoặc không có kinh nghiệm làm việc cần thiết, nhưng tài năng thiên bẩm của anh ta cho phép anh ta ứng tuyển vào bất kỳ vị trí nào.

Giám đốc nhân sự chuẩn bị cho giai đoạn này, sau đó anh ta tiến hành trò chuyện với quản lý trực tiếp hoặc quản lý cao nhất của công ty.

Giai đoạn7: Thi

Giai đoạn này liên quan đến việc đưa ra một nhiệm vụ cho ứng viên, tương tự như những gì anh ta sẽ phải đối mặt trong quá trình làm việc. Sau khi kiểm tra, quản lý tuyến đánh giá kết quả và đưa ra ý kiến về mức độ phù hợp chuyên môn của người đó. Nhiệm vụ cho một kỳ thi như vậy do giám đốc nhân sự cùng với quản lý tuyến chuẩn bị.

Giai đoạn cuối cùng: Ưu đãi việc làm

Sau khi các ứng viên không phù hợp đã được sàng lọc và tổ chức đưa ra quyết định, người tìm việc sẽ được mời làm việc. Ở giai đoạn này, một thẻ cá nhân được tạo cho nhân viên, tất cả các tài liệu đã được chuẩn bị và người đó đã được đăng ký chính thức cho vị trí.

Vào lúc này, điều cực kỳ quan trọng là phải lường trước được thời điểm như vậy - ngay cả khi một người đã thể hiện tốt ở tất cả các giai đoạn lựa chọn nhân sự trong một tổ chức,vẫn có cơ hội gặp phải sự thiếu chuyên nghiệp hoặc các yếu tố con người khác. Vì vậy, nên đăng ký nhân viên có thời gian thử việc.

Xây dựng nguồn dự trữ

Trong quá trình lựa chọn nhân sự ở giai đoạn thực hiện dự thảo, các ứng viên được sàng lọc để chọn ra những người, vì lý do này hay lý do khác, không phù hợp với các vị trí còn trống. Tuy nhiên, điều sau có thể xảy ra ở đây:

• Số lượng vị trí tuyển dụng sẽ ít hơn số lượng ứng viên đủ điều kiện.
• Trong số những người ứng tuyển vào một vị trí nào đó, sẽ có những người không phù hợp với nó, nhưng tuyệt đối phải tương ứng với những vị trí mà dự định tuyển dụng trong tương lai.

Để không mất đi những nhân sự quý giá có thể hữu ích cho doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự lập danh sách dự bị. Danh sách này phải bao gồm tất cả thông tin chi tiết về người đăng ký, bao gồm số điện thoại hoặc địa chỉ liên hệ.

Trong trường hợp này, ứng viên cho vị trí bị từ chối nhận, nhưng được thông báo rằng anh ấy nằm trong danh sách dự bị và có thể được mời nếu có nhu cầu.

Kết

Tuyển chọn và tuyển chọn nhân sự là một quá trình đòi hỏi sự tiếp cận cẩn thận và sự thành công của toàn doanh nghiệp nói chung phụ thuộc vào cách thức hoạt động của dịch vụ nhân sự. Vì vậy, trong quá trình tìm kiếm nhân sự phù hợp, cần tham gia các phương pháp, công cụ phù hợp trong các giai đoạn tuyển chọn trên.