Đánh giá nhân sự: hệ thống và phương pháp

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Đánh giá nhân sự cho phép bạn xác định các nhân viên có liên quan đến doanh nghiệp có năng lực như thế nào và chính hiệu quả công việc của họ là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu quả của toàn công ty. Để làm rõ hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ được giao của các nhân viên khác nhau, cần sử dụng các phương pháp đánh giá đặc biệt. Chúng cho phép bạn xác định đâu là điểm mạnh của người được tuyển dụng, đâu là mặt yếu, cách bạn có thể sử dụng nhân viên đó một cách hiệu quả và mang lại lợi ích lớn.

Xem chung

Đánh giá nhân sự của doanh nghiệp được thực hiện bằng một hệ thống chuyên biệt được phát triển có tính đến các đặc điểm riêng của một công ty cụ thể. Là một phần của đánh giá như vậy, các đặc điểm sau của tất cả các thành viên trong nhóm được phân tích:

• kỹ năng;
• kinh;
• kỹ năng.

Chịu trách nhiệm đánh giá nhân sự trong tổ chức, những người này lập ra các chương trình trên cơ sở đó có thể cải thiện thành phần nhân sự, đồng thời cũng suy nghĩ kỹ,những phương pháp quản lý nào nên được thực hiện để nâng cao hiệu quả của quy trình làm việc. Các cách thức để nâng cao trình độ chuyên môn, các phương pháp tuyển chọn chuyên nghiệp đang được phát triển, đội ngũ nhân sự đang được hình thành.

Mục tiêu và mục tiêu

Đánh giá nhân sự cho phép bạn hiểu mức độ mà nhân viên, giải quyết các nhiệm vụ được giao cho anh ta, áp dụng các kỹ năng có được trước đó và cũng đưa ra ý tưởng về sự phát triển của kinh nghiệm mới, cho phép anh ta để giải quyết các nhiệm vụ không điển hình, phức tạp. Một kết quả thực sự hữu ích mang lại một cách tiếp cận tích hợp cho vấn đề. Những người chịu trách nhiệm phân tích như vậy cần phải thông thạo các sắc thái của tất cả các quy trình làm việc, nhiệm vụ của người lao động. Việc đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mức độ tương ứng của nhân viên với vị trí mà anh ta đang đảm nhiệm, cho phép bạn đánh giá tiềm năng liên quan đến từng người lao động, tìm cách hiện thực hóa điều đó với lợi ích chung: cho cả người đó và cho công ty. cho anh ta một công việc. Đồng thời, các nhà phân tích, khi làm việc với thông tin về người lao động, phải tính đến các nhiệm vụ và mục tiêu được đặt ra cho toàn doanh nghiệp.

Khi tuyển dụng một người, các chuyên gia nhân sự sẽ phân tích những đặc điểm chính sau đây của ứng viên:

• trình độ chuyên môn;
• kinh.

Nhưng dữ liệu thu được từ các văn bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận và thư giới thiệu, cũng như ấn tượng đầu tiên được hình thành khi phỏng vấn, chỉ là một ý kiến chung chung không phải lúc nào cũng phù hợp với thực tế: trong thực tế, nhân viên có thể không xác nhận trải nghiệm mà anh ấy rất tự tin vềđược chỉ ra trong bản tóm tắt, để thể hiện sự không chuẩn bị của họ. Một lựa chọn khác cũng có thể thực hiện được: bộ phận nhân sự thấy rõ rằng một người sẽ phải đương đầu với những nhiệm vụ phức tạp hơn nhiều so với vị trí vốn có mà ứng viên đã được tuyển dụng.

Hợp tác với nhân viên cung cấp dữ liệu khách quan cần thiết để xác định mức độ tương ứng của một người với vị trí mà anh ta đảm nhiệm. Phân tích các chỉ số đánh giá nhân sự, bộ phận nhân sự tiết lộ thêm kiến thức, đặc điểm cá nhân, tương quan chúng với các tiêu chí quan trọng đối với vị trí đã chọn.

Chuyên gia nhân sự lưu ý: không chỉ cần có khả năng phân tích nhân viên và đánh giá chất lượng công việc của họ, mà còn phải giám sát cách những người này đánh giá bản thân họ. Mỗi người làm việc tại doanh nghiệp phải tự đánh giá khả năng, cơ hội và triển vọng của mình. Sự tương ứng giữa các kết luận của anh ấy và những kết luận mà bộ phận nhân sự nhận được cho phép chúng tôi hiểu được nhu cầu của nhân viên và năng lực của anh ấy giống nhau ở mức độ nào, điều này được kết hợp với mục tiêu của công ty như thế nào, một người có thể đóng góp gì cho công việc chung nguyên nhân.

Thường xuyên tổ chức chứng nhận và đánh giá nhân sự là phương pháp hữu hiệu:

• hình thành cơ cấu sản xuất hiệu quả;
• phân phối nhân lực;
• cải thiện hiệu suất của nhân viên.

Bằng cách kiểm soát, cung cấp cho nhân viên những cơ hội mới, đánh giá kết quả hoạt động nhân sự, các chuyên gia nhân sự đóng góp đáng kể vào việc tối ưu hóa quy trình làm việc của toàn công ty. Nó cũng hữu ích ở mức độ cá nhân.như mọi công nhân đều có thể chắc chắn rằng: khả năng của anh ta được sử dụng ở mức tối đa có thể trong những điều kiện nhất định. Điều này càng kích thích nhân viên thực hiện một cách cẩn thận, có trách nhiệm và kịp thời hơn tất cả các nhiệm vụ được giao cho nhân viên.

Mục tiêu chính: gì?

Đánh giá công việc của nhân sự cho phép bạn hiểu mức độ tương quan giữa chi phí của một công việc cụ thể với số tiền mà công ty chi cho nơi làm việc và nhân viên làm việc đó. Đặc biệt, phân tích có thể xác định các chuyên gia có mức năng suất cực kỳ thấp. Giữ một người như vậy là không có lợi cho doanh nghiệp và để tối ưu hóa chi tiêu, cần tổ chức cải cách nhân sự để chuyển một nhân viên sang vị trí mà anh ta có thể nhận ra tiềm năng của mình, sử dụng tất cả các kỹ năng sẵn có mà không ảnh hưởng đến lợi ích chung.

Đánh giá hiệu quả công việc của nhân sự cho phép bạn giới hạn rõ ràng chức năng của một công nhân nhất định trong quy trình làm việc chung của doanh nghiệp, dựa trên các kỹ năng vốn có của anh ta. Không có gì lạ khi một người có tinh thần đồng đội xuất sắc, phấn đấu lên những tầm cao mới và thể hiện phẩm chất làm việc xuất sắc. Có thể một trong những hoạt động của doanh nghiệp chỉ cần những đặc điểm tính cách như vậy, điều đó có nghĩa là nhân viên này có thể trở thành một nhân sự quan trọng và có giá trị, ảnh hưởng đến thành phần thu nhập, và do đó dẫn dắt tổ chức đến thành công. Nhiệm vụ chính của nhà tuyển dụng là nhìn thấy tiềm năng đó và tạo điều kiện để nó hiện thực hóa.

Đánh giá hiệu suất nhân sự giúp bạn có thể hiểu được tiềm năng của nhân viên là gì, làm thế nào có thểthực hiện nó mà không cần đầu tư thêm vốn vào đó và nhận được lợi ích cho công ty. Những người lao động bình thường đã làm việc trong công ty lâu năm có được kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm dày dặn, có nghĩa là họ nhận được cơ sở cần thiết để chiếm giữ vị trí lãnh đạo. Hiểu được điều này và áp dụng kết quả đánh giá nhân sự để thay đổi nhân sự, bạn có thể có được một đội ngũ quản lý hiệu quả mà không cần tốn tiền và thời gian để tìm một nhân viên bên ngoài, những người sẽ phải được đào tạo.

Mục tiêu: Các khía cạnh chính

Đánh giá hiệu quả của nhân sự cho phép bạn tạo ra nguồn nhân sự hùng hậu dựa trên những người đang làm việc tại doanh nghiệp, đồng nghĩa với việc giảm chi phí liên quan đến việc thu hút người mới. Ngoài ra, các sự kiện mang đến cơ hội:

• cải tiến phương pháp, cách thức kiểm soát quy trình làm việc của công ty;
• tăng cường kiểm soát kỷ luật trong sản xuất;
• kích thích sự quan tâm của nhân viên trong việc cải thiện hiệu suất cá nhân;
• đào tạo các chuyên gia cấp cao;
• xác định trong số các nhà quản lý tiềm năng được tuyển dụng, thay đổi hồ sơ của họ, gửi họ đi đào tạo nâng cao;
• tối ưu hóa nhân sự, phân bổ hợp lý trách nhiệm, chức năng, đồng thời sử dụng kết quả của các hoạt động đánh giá (thuyên chuyển, cắt giảm);
• giới thiệu các đòn bẩy động lực mới khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất, nâng cao kỹ năng của họ.

Đối với đào tạo, đánh giá nhân sự là một khía cạnh quan trọng khuyến khích nhân viên của công ty tham gia các khóa học, chương trình, hội thảo. Nhân viên nhận thấy rằng điều này mang lại cho họ những cơ hội mới, triển vọng nghề nghiệp được cải thiện, đồng nghĩa với việc tình hình tài chính của họ sẽ trở nên ổn định hơn. Mặt khác, nó cho phép nhận ra tiềm năng. Những người nhìn thấy thái độ này của công ty và đánh giá nó sẽ sẵn sàng tạo ra các dự án của riêng họ để cải thiện, phát triển công ty ở các cấp độ khác nhau, thường đưa ra những ý tưởng khác thường, không theo tiêu chuẩn nhưng thực sự có giá trị cho công ty.

Hoạt động đánh giá: chức năng

Các chức năng sau được giao cho hệ thống đánh giá nhân sự:

• cung cấp cho bộ phận Nhân sự thông tin cập nhật;
• quản trị;
• tăng động lực.

Chức năng quản trị giả định:

• thuyên chuyển sang vị trí mới dựa trên kết quả của các hoạt động đánh giá;
• tăng;
• sa thải;
• giới thiệu để được đào tạo thêm;
• thưởng.

Thành phần cung cấp thông tin của đánh giá nhân sự được thực hiện để nâng cao hiệu quả của các quy trình quản lý và sự tương tác với nhân sự. Để làm được điều này, người lao động được cung cấp càng chi tiết càng tốt về các thông số đánh giá quá trình làm việc: năng suất, chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Là một phần của đánh giá nhân viên:

• đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên;
• phân tích hiệu suất;
• tiết lộ sự tuân thủ của trình độ chuyên môn và các yêu cầu của doanh nghiệp;
• tăng lương nếu có vẻ hứa hẹn.

Động lực thông quađánh giá nhân viên là một phương pháp xác định mức độ mà các cá nhân khác nhau quan tâm đến việc nâng cao mức năng suất của quá trình làm việc. Kết quả đánh giá có ý nghĩa quan trọng đối với cả cá nhân và toàn thể công ty: đây là cách cung cấp thông tin phản hồi, trên cơ sở đó có thể cải thiện đáng kể hiệu quả sản xuất. Động lực được hiện thực hóa thông qua các cơ hội:

• thăng tiến trong sự nghiệp;
• tự hoàn thiện thông qua doanh nghiệp.

Tôi có cần cái này không?

Đánh giá nhân sự sẽ chỉ hữu ích khi được nghĩ ra:

• đã phân tích các thông số và quy mô cho nghiên cứu của họ;
• phương pháp thu thập thông tin đáng tin cậy;
• phương pháp tiếp cận để phân tích các khía cạnh không thể định lượng của quy trình làm việc;
• cách để loại trừ ảnh hưởng của thiện cảm cá nhân.

Một sắc thái quan trọng không kém là sự lựa chọn đúng đắn của những nhân viên chịu trách nhiệm cho các hoạt động đánh giá. Người quản lý sẽ phải tìm hiểu xem liệu có những người như vậy trong công ty mà năng lực của họ đủ để đánh giá nhân sự của doanh nghiệp một cách đầy đủ, chính xác và khách quan hay không.

Thông thường, các bài đánh giá được tổ chức theo các trường hợp sau:

• ổn định nguồn nhân lực có năng lực, có giá trị;
• sự cần thiết phải đưa ra quyết định nhân sự liên quan đến nhân sự quản lý;
• thay đổi người chịu trách nhiệm về quy trình quản lý;
• thay đổi trong chiến lược doanh nghiệp;
• cần một nhóm dự án chịu trách nhiệm về các nhiệm vụ chiến lược;
• tối ưu hóa theo kế hoạch của công ty;
• tái cấu trúc;
• cắt giảm hàng loạt;
• đánh giá năng lực của nhân viên để đào tạo nhân viên;
• suy giảm đều đặn trong kỷ luật sản xuất;
• xung đột thường xuyên giữa những người có việc làm.

Doanh nghiệp cần đánh giá nhân sự nếu ban lãnh đạo công ty đã chọn các lĩnh vực hoạt động mới của doanh nghiệp, phân bổ vốn cho sự phát triển của họ, có nghĩa là cần có nguồn nhân lực để thông qua đó công việc sẽ được thực hiện. Thông thường, các biện pháp đánh giá là cần thiết nếu các cơ sở ưu tiên được hình thành cho những thay đổi nhân sự trong công ty, cũng như trong trường hợp nhân viên thường xuyên phàn nàn hơn về vị trí của họ trong cơ quan nhà nước.

Đánh giá là cần thiết nếu công ty đang phát triển hoặc nâng cấp các yếu tố tạo động lực. Cần có hệ thống đánh giá nhân sự, nếu không có - việc phát triển và thực hiện chương trình sẽ cung cấp khả năng tiếp cận các cơ hội mới cho chính sách nhân sự.

Đánh giá: phương pháp luận

Các phương pháp đánh giá nhân sự hiện đại - một số lượng lớn các phương pháp tiếp cận khác nhau, được thống nhất bởi một nhiệm vụ - để đưa ra đánh giá chính xác nhất về từng cá nhân làm việc trong công ty.

Một trong những tùy chọn cơ bản là phân tích tài liệu. Đó là điều tất yếu khi một người chỉ được thuê mà không có thông tin thu thập được từ những quan sát thực tế về hoạt động của anh ta. Việc phân tích các tài liệu sẽ hữu ích trong quá trình hợp tác, vì có thể thu thập được một số thông tin hữu ích từ tài liệu.thông tin về bằng cấp và trình độ trước đó. Đã phân tích:

• sơ yếu lý lịch;
• khuyến nghị;
• đặc điểm;
• chứng chỉ;
• tài liệu xác nhận trình độ học vấn.

Phương pháp đánh giá nhân sự này liên quan đến việc xác định độ tin cậy của tất cả các giấy tờ do nhân viên cung cấp. Nếu một người được thuê, sau một thời gian, họ sẽ so sánh những gì được nêu trong các tài liệu đã nộp và hiệu suất thực sự trong công việc của anh ta, đánh giá trình độ chuyên môn hiện tại, kiểm tra xem người đó có thực sự có kinh nghiệm như anh ta tưởng tượng hay không.

Phương pháp đánh giá hiệu quả:

• phân tích hành vi của nhân viên khi phỏng vấn;
• kiểm tra trên các chương trình đánh giá cấp độ chuyên nghiệp cho một vị trí cụ thể;
• phân tích các yêu cầu được thiết lập trong các văn bản quy định, sự tuân thủ của nhân viên đối với các yêu cầu đó;
• luận kinh doanh.

Việc chuẩn bị tài liệu cho bài kiểm tra theo nghiệp vụ thường được giao cho trưởng bộ phận mà nhân viên đó có thể được nhận. Trong một số trường hợp, có thể nhờ đến một chuyên gia bên ngoài, một chuyên gia có trình độ chuyên môn cao trong phạm vi hẹp.

Để phân tích việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên và sự tuân thủ của kết quả với các tiêu chuẩn đã thiết lập, trước tiên, cần xây dựng thang đánh giá, trên cơ sở đó đưa ra kết luận.

Bài luận cho phép bạn đánh giá mức độ mà nhân viên có thể giải quyết vấn đề đặt ra cho anh ta trong một thời gian ngắn. Các nhà phân tích có thể hiểu được khả năng chiến lược của đồng nghiệp là gì, khả năng phát hiện của họ vốn có ở mức độ nàonhững cách tối ưu để thoát khỏi những tình huống khó khăn vốn có ở một vị trí cụ thể.

Phương pháp và tùy chọn

Để phân tích, bạn có thể sử dụng tiêu chí đánh giá nhân sự để trắc nghiệm tâm lý. Nhân viên được làm các bài kiểm tra, kết quả mô tả loại tính cách của một người và cho điểm cụ thể - một đánh giá về phẩm chất của người lao động. Thực hiện các bài kiểm tra tính cách là trách nhiệm của một chuyên gia nhân sự đã trải qua khóa đào tạo đặc biệt. Phương pháp này khá phức tạp và việc phân tích kết quả của nó được thực hiện với người quen sơ bộ về các phương pháp xử lý dữ liệu cho một bảng câu hỏi cụ thể.

Đánh giá hiệu quả công việc của nhân sự theo năng lực là một phương pháp khác khá phổ biến và hiệu quả. Để làm được điều này, trước tiên, một danh sách các đặc điểm được tổng hợp, trên cơ sở đó có thể đánh giá hiệu quả của người lao động, mức độ chất lượng của việc thực hiện nhiệm vụ của người đó. Danh sách các năng lực phải tương ứng với một vị trí cụ thể; nó được hình thành riêng lẻ cho các công việc khác nhau.

Một phương pháp khác để đánh giá công việc của nhân sự là xếp hạng, trong đó tất cả nhân viên của một bộ phận được kiểm tra. Phân tích dựa trên việc so sánh kết quả của những người có liên quan đến hoạt động của họ. Chuỗi xếp hạng được tổng hợp bởi các nhà phân tích, được hướng dẫn bởi một danh sách tiêu chí được xây dựng trước.

Hầu hết các doanh nghiệp hiện đại sử dụng một kỹ thuật gọi là "360 độ". Nó phải phân tích thông tin về một người cụ thể đến từ các nguồn khác nhau:

• đồng nghiệp;
• khách hàng;
• cấp dưới.

Phân tích thông tin cho phép bạn đánh giá mức độ mà một người có những phẩm chất kinh doanh cần thiết cho một vị trí cụ thể, như những gì anh ta thể hiện trong cuộc sống hàng ngày.

Một cách tiếp cận nổi tiếng khác là Trung tâm đánh giá, áp dụng cho cả phân tích vị trí sản xuất và đánh giá quản lý nhân sự (vì điều này, hiệu quả công việc của bộ phận nhân sự và nhân viên quản lý được tiết lộ). Cách tiếp cận này rất phức tạp, nó bắt đầu bằng việc biên soạn một danh sách khá đồ sộ các thông số, mỗi thông số cần thiết để đánh giá hoạt động của nhân viên. Cần có một số người quan sát. Nhóm giám sát một nhóm người được tuyển dụng, giám sát việc hoàn thành nhiệm vụ được giao cho họ, đánh giá hành vi của từng người tham gia, hành động của họ. Người quan sát có một kịch bản cho phản ứng tối ưu của các đối tượng trong các tình huống khác nhau. Sau đó, nó được xác định ở mức độ nào các cá nhân thể hiện phản ứng thích hợp với các yếu tố. Kết quả thu được từ quan sát đó được thảo luận trong nhóm chịu trách nhiệm phân tích và các kết luận được xây dựng trở thành cơ sở để đưa ra các quyết định quản lý.

Phương pháp đánh giá nhân viên có sự tương tác của sếp và cấp dưới đã chứng tỏ được hiệu quả tốt. Tính hiệu quả của việc quản lý nhân sự bằng công nghệ này, được gọi là MVO, là do tính đặc thù của phương pháp: công việc bắt đầu với việc xây dựng các mục tiêu cho nhân viên, xác định khoảng thời gian để họ thực hiện. Nhiệm vụ của ông chủ là chọn thời hạn thích hợp, số lượng mục tiêu hợp lý, đảm bảo rằng tất cả chúng đều thực sự quan trọng,phù hợp với một vị trí cụ thể. Khi xây dựng mục tiêu, cần theo dõi việc tuân thủ các tiêu chí:

• khả năng đo lường kết quả;
• từ ngữ cụ thể;
• tầm quan trọng của nhiệm vụ;
• giới hạn thời gian;
• cơ hội để đạt được thành công những gì đã lên kế hoạch.

Đánh giá: phân tích để tối ưu hóa quy trình làm việc

Nếu danh sách các tiêu chí đánh giá hiệu suất được tổng hợp trước, có thể tiến hành phân tích bằng phương pháp KPI khá đáng tin cậy dựa trên nghiên cứu về năng suất lao động của các công nhân khác nhau. Khi xây dựng các tiêu chí để phân tích, họ phải tính đến các mục tiêu và nhiệm vụ mà công ty phải đối mặt, đồng thời tuân thủ các công thức đơn giản và dễ hiểu nhất: nhân viên có các hoạt động sẽ được phân tích phải hiểu bản chất của các thông số.

Khá thường xuyên, kiểm toán nhân sự được sử dụng để đánh giá nhân viên. Kỹ thuật này cho phép đánh giá chất lượng nguồn lao động, hiệu quả của hệ thống quản lý, tính khả thi của các nhiệm vụ được giao cho doanh nghiệp thông qua đội ngũ nhân sự hiện có. Các nhà phân tích, khi lập kế hoạch kiểm toán nhân sự, trước tiên phải xem xét các mục tiêu mà công ty phải đối mặt, chỉ sau đó họ mới bắt đầu làm việc với dữ liệu về những người được tuyển dụng. Cách tiếp cận phù hợp cho phép bạn xác định các khu vực nguy hiểm và các khu vực phát triển hứa hẹn nhất.

Thẩm định là một phương pháp đánh giá nhân sự cho phép bạn đánh giá mức độ mà quy trình làm việc thực sự của một nhân viên đáp ứng các tiêu chuẩn, yêu cầu cho vị trí của họ, một nơi làm việc cụ thể.

Các trường hợp thử nghiệm đã trở nên phổ biến gần đây. Đây là những phương pháp đánh giá như vậy, công việc bắt đầu bằng việc mô tả một đặc điểm tình hình nhất định của một hoạt động sản xuất cụ thể. Cần phải đưa ra bản mô tả có cấu trúc, chính xác, khách quan nhất để nhân viên phân tích. Nhiệm vụ của nhân viên là xác định cách giải quyết vấn đề đã nảy sinh sẽ là tối ưu cho các điều kiện đã cho. Các nhà phân tích nhận đủ dữ liệu để đánh giá năng lực, kiến thức, khả năng, đặc điểm tính cách, đồng thời đào tạo nhân viên cách cư xử trong những điều kiện như vậy.

Đánh giá và phân tích: nỗ lực có tốt không?

Thông tin thu được trong quá trình đánh giá nhân sự cần được phân tích, hệ thống hóa và cấu trúc hóa. Đây là cách duy nhất để có được một ý tưởng khách quan về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một cách chính xác, đã xử lý công việc một cách có trách nhiệm, bạn có thể:

• hiểu nhân viên của công ty có năng lực như thế nào;
• sự đóng góp chuyên môn của những người khác nhau vào công việc của công ty tuyệt vời như thế nào;
• miễn là trình độ chuyên môn tương ứng với nhiệm vụ, mục tiêu mà nhân viên phải đối mặt;
• thưởng cho nhân viên phù hợp với trình độ, lợi ích mà họ mang lại cho công ty;
• xác định lĩnh vực phụ trách của các quan chức khác nhau là gì, có tính đến trách nhiệm;
• hiểu nguồn nhân lực của công ty cân đối đến mức nào, mắc lỗi gì;
• xác định các mục tiêu chính cho các hoạt động đánh giá sắp tới;
• nghiên cứu điểm mạnh, điểm yếu của người đã chọnphương pháp phân tích;
• xác định các rủi ro pháp lý liên quan đến cấu trúc hiện tại, thiết kế công trình (có tính đến luật và các điều luật);
• đưa ra các khuyến nghị để giải quyết các vi phạm được phát hiện trong quá trình kiểm toán;
• hiểu cách bạn có thể cải thiện chất lượng lực lượng lao động của mình;
• lập một kế hoạch phát triển tài năng, đặc biệt chú ý đến các yếu tố rủi ro.

Khó khăn của công việc

Việc thực hiện đánh giá nhân sự tại các doanh nghiệp buộc bạn phải lựa chọn đúng phương pháp tốt nhất cho một công ty cụ thể. Không hiếm trường hợp ban lãnh đạo chỉ dừng lại ở cách tiếp cận không phù hợp với mức độ trưởng thành của tổ chức. Nhiều người bỏ qua yếu tố động lực, cả tiền tệ và vô hình.

Điều quan trọng cần lưu ý là việc kiểm tra quá thường xuyên thường bị nhân viên nhìn nhận một cách tiêu cực, và đối với các nhà quản lý, công việc như vậy có vẻ tẻ nhạt, lãng phí thời gian cho việc đó là không hợp lý. Để đạt được hiệu quả tối đa, tần suất của các thủ tục nên được lựa chọn có tính đến các đặc điểm của doanh nghiệp.

Ở nhiều công ty, phản hồi giữa người quản lý và nhân viên quá yếu, vì vậy nhân viên đường dây đơn giản không coi đánh giá là điều gì đó quan trọng, có ý nghĩa. Lòng tự trọng cũng đóng một vai trò nào đó: đối với một số người thì nó cao hơn khả năng thực sự, đối với những người khác thì nó bị đánh giá thấp hơn. Trong bất kỳ lựa chọn nào, việc đánh giá năng lực của người lao động, những kỹ năng mà anh ta có trên thực tế, điều đó có nghĩa là anh ta có thể ứng tuyển vì lợi ích của công ty.

Chú ý đến từng chi tiết

Đối với bất kỳ công ty hiện đại nào, đánh giá nhân viên là một khía cạnh quan trọngquản lý quản lý, một bước nghiêm túc hướng tới cải tiến doanh nghiệp và tối ưu hóa các hoạt động công việc. Việc áp dụng hợp lý các kỹ thuật và phương pháp cho phép bạn tăng hiệu quả của quy trình làm việc, củng cố thành phần động lực, nâng cao năng lực của nhân sự và làm cho công việc hiệu quả hơn.

Đánh giá nhân sự là một khía cạnh công nghệ trong công việc của bộ phận nhân sự. Để thực hiện thành công các hoạt động, cần phải có kỹ năng và kiến thức. Chỉ các chuyên gia trong lĩnh vực này đã qua đào tạo đặc biệt mới được giao phó việc đánh giá nhân sự. Khi xây dựng các đánh giá, điều quan trọng là phải tính đến các đặc thù của văn hóa doanh nghiệp và các yêu cầu cụ thể đối với các vị trí khác nhau.

Trên thực tế, trong quá trình đánh giá nhân viên, người ta sẽ so sánh giữa con người thực và lý tưởng, hình ảnh của nhân viên được tạo ra, có tính đến các yêu cầu của vị trí, sự trình bày của cấp quản lý, các điều kiện được thiết lập bởi thị trường lao động. Là một phần của phân tích, nhà quản lý nhân sự nhận được thông tin về đặc điểm tâm lý của nhân viên, mức độ thực hiện công việc và có thể tìm cách cải thiện chỉ số này. Về tổng thể, điều này có tác dụng tăng cường khả năng cạnh tranh của công ty, phân bổ hợp lý các nguồn lực, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng và tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Đánh giá nhân sự thường xuyên là một phương pháp điều chỉnh chính sách nhân sự, là nguồn thông tin cho các quyết định quản lý và là cách thức để thúc đẩy doanh nghiệp trên thị trường.