Xung đột trong nhóm: cách giải quyết, phân loại, nguyên nhân và phương pháp giải quyết vấn đề hiệu quả

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Vấn đề xung đột trong nhóm và cách giải quyết phù hợp với những người liên quan đến nhiều lĩnh vực và lĩnh vực khác nhau. Một tính năng cụ thể của một người là sự phức tạp của tương tác với những người khác trong những điều kiện nhất định. Đội ngũ càng lớn thì khả năng xảy ra các điều kiện kéo theo các mối quan hệ xung đột căng thẳng càng cao. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn chủ đề này.

Thông tin chung

Như các nhà tâm lý học chuyên về các xung đột trong một nhóm và các cách giải quyết chúng nói rằng, chừng nào cộng đồng của chúng ta còn tồn tại, thì số người phải chịu các tình huống xung đột như nhau. Bất kỳ quá trình giao tiếp nào cũng có nguy cơ xảy ra sự cố như vậy. Một người hiện đại dành phần lớn cuộc đời mình cho công việc, nơi anh ta buộc phải tiếp xúc thường xuyên với cả nhân viên quản lý vàđồng nghiệp và cấp dưới. Nhiệm vụ của một cá nhân là đảm bảo hiệu quả tối đa của quy trình làm việc bằng cách tương tác với những người khác. Lịch giao tiếp càng chặt chẽ, càng có nhiều lý do cho phép các cá nhân hiểu sai những gì người khác đã làm hoặc nói. Sự hiểu lầm gây ra tranh cãi. Tình huống có thể tương đối an toàn, nhưng đôi khi nó đe dọa việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

Vấn đề xung đột trong nhóm và cách giải quyết được quan sát thấy khi sự hiểu lầm và tranh chấp giữa mọi người đe dọa đến việc đạt được mục tiêu, mong muốn của ai đó. Xung đột biểu thị các hành động chủ động được chỉ đạo bởi các bên đối đầu với nhau. Những hành động này có một mục tiêu cụ thể - đạt được nhiều quyền lực hơn, có được sự an toàn về tài chính hoặc một điều gì đó khác. Ngoài mục đích, các hành động xung đột được phân biệt bởi một màu sắc cảm xúc đáng kể, kích thích cảm xúc mạnh mẽ ở tất cả các cá nhân liên quan. Như các nghiên cứu dành cho vấn đề này đã chỉ ra, có tới 80% các cuộc xung đột giữa mọi người xuất hiện bởi vì mọi người không hài lòng với tình hình tài chính của họ hoặc của người khác. Nhìn từ bên ngoài, đôi khi có vẻ như nguyên nhân sâu xa là ở tính hay cãi vã đơn giản của các nhân vật, ở quan điểm vốn có của con người.

Nguy hiểm hay không?

Nhìn chung, xung đột trong đội và cách giải quyết đối với các nhân viên quản lý là một vấn đề đau đầu. Bất kỳ tình huống gây tranh cãi nào dẫn đến hậu quả như vậy đều gây ra thái độ tiêu cực nghiêm trọng giữa các nhà quản lý. Những khoảnh khắc xung đột gây ra căng thẳng trong cộng đồng làm việc, dẫn đến giảm các chỉ số thực hiện quy trình và có thể làm hỏng hiệu quả của bộ phận. Một trong những phương pháp đáng tin cậy để ngăn ngừa xung đột là đưa ra các hình phạt khi tham gia vào các tình huống như vậy. Tập quán này là đặc trưng của các doanh nghiệp phương Tây, nhưng trong những năm gần đây, nó đã trở nên phổ biến hơn ở nước ta. Tiền phạt được áp dụng cho các hành động mà doanh nghiệp gây ra thiệt hại về kinh tế.

Thật khó để hỏi những người đưa ra và thực hiện các hình phạt như vậy trong công ty của họ. Không phải lúc nào bạn cũng có thể giải quyết được tình huống, mâu thuẫn trong đội để “cả bầy sói được cho ăn lẫn cả bầy cừu được an toàn” và chính tình huống đó đã tạo nên sự mất trật tự. Theo đó, phạt tiền khuyến khích nhân viên không bắt đầu tranh chấp là một biện pháp phòng ngừa đáng tin cậy. Nó được sử dụng để loại bỏ sự bất ổn của doanh nghiệp. Ngoài ra, do các tình huống xung đột, việc thông qua các quyết định quan trọng đối với công ty hầu như luôn bị chậm lại.

Có lợi ích gì không?

Theo các chuyên gia tâm lý, mâu thuẫn trong đội ngũ, cách giải quyết tình huống này là một chủ đề rất khó và nhiều mặt. Ngay cả một hiện tượng có vẻ hoàn toàn tiêu cực như vậy cũng có những mặt tích cực. Thông thường, những người làm công tác quản lý của doanh nghiệp hoàn toàn không tính đến những mặt tích cực. Thực tế là bất kỳ tình huống xung đột nào cũng là một động lực tiềm tàng cho sự tiến bộ, một nguồn gốc của sự đổi mới. Do xung đột, các thay đổi diễn ra tích cực hơn và các bên rõ ràng quan tâm đến chúng. Nếu xung đột bị cấm hoàn toàn,đồng thời, các nhân viên quản lý sẽ đặt một lệnh cấm đối với sự phát triển của doanh nghiệp, sự tăng trưởng của nó. Trong số những mặt tích cực, cũng cần lưu ý: nhờ xung đột mà biểu hiện căng thẳng giữa các bên không hài lòng với nhau được xóa bỏ. Bạn có thể nghiên cứu đối thủ, xác định những vấn đề tồn tại trong công ty. Bằng cách đánh giá các xung đột, các nhà quản lý có thể đưa ra các cách tiếp cận và quy tắc mới nhằm kỷ luật nhân viên và tập hợp đồng nghiệp. Một trong những nhiệm vụ của một nhà quản lý khôn ngoan là khai thác lợi ích tối đa từ các cuộc xung đột hiện tại để mọi người chỉ đạo lực lượng của họ không chống lại nhau mà để chống lại các nhân tố gây hấn bên ngoài.

Về lý do

Vấn đề giải quyết xung đột trong lực lượng lao động rất có liên quan, bởi vì không thể loại trừ xung đột, để đảm bảo bản thân khỏi chúng một cách tuyệt đối về mặt chất lượng. Có rất nhiều lý do dẫn đến sự xuất hiện của những tình huống như vậy, và mỗi yếu tố chỉ làm tình hình thêm căng thẳng. Sự hạn chế của nguồn lực được chia sẻ giữa mọi người luôn là một nguồn căng thẳng. Việc phổ biến dữ liệu có thể chấp nhận được đối với một số người chứ không phải đối với những người khác là một nguồn tiềm ẩn của các vấn đề. Thông tin như vậy trở thành một loạt các tin đồn. Dưới ảnh hưởng của những hiện tượng này, các cá nhân thể hiện các phản ứng hành vi không phù hợp.

Mục tiêu, giá trị có ý nghĩa đối với người được thuê và doanh nghiệp có thể không trùng hợp. Đây là một nguồn xung đột tiềm ẩn khác. Có những lý do liên quan đến hành vi, giao tiếp. Những người khác có những kỳ vọng nhất định mà khôngtương ứng với các cá nhân. Xung đột ngày càng leo thang bởi các vấn đề về địa vị xã hội và quyền lực chính thức. Họ được xác định bởi hành vi của nhân viên, trách nhiệm và sự sẵn lòng (và không sẵn lòng) để tự mình thực hiện. Danh sách rộng này cho bạn thấy rõ việc loại trừ trước các xung đột là không thực tế đến mức nào. Để chúng không gây thiệt hại cho doanh nghiệp, bạn cần có khả năng quản lý chúng, sử dụng chúng vì lợi ích của công ty.

Làm thế nào để quản lý?

Nếu có hai cách quản lý, ở một mức độ nào đó là các cách giải quyết xung đột trong lực lượng lao động. Đối với từng doanh nghiệp riêng lẻ, bạn có thể lập một danh sách, một chương trình hành động để giảm thiểu các nguyên nhân dẫn đến tình trạng xung đột. Cách thứ hai nhằm mục đích thay đổi phản ứng hành vi của những người tham gia vào cuộc đối đầu. Cần phải dạy tất cả nhân viên tương tác một cách văn minh với nhau.

Phát triển các biện pháp để quản lý xung đột là trách nhiệm của một nhà tâm lý học. Giải pháp tốt nhất là thuê một chuyên gia như vậy trong đội ngũ nhân viên. Nhiều doanh nghiệp trong những năm gần đây đã giới thiệu vị trí chuyên gia tư vấn quản lý xung đột. Bạn có thể nhận được các dịch vụ của một chuyên gia như vậy bằng cách liên hệ với một công ty tư vấn. Các khóa đào tạo đặc biệt được tổ chức. Có những công ty mà lĩnh vực hoạt động chính là hỗ trợ kinh doanh. Mục tiêu của chương trình là duy trì mức độ tương tác bình thường giữa các nhân viên, trong đó công ty có thể phát triển và các xung đột tuân theo khuôn khổ đã thiết lập.

Nguyên nhân và hậu quả

Cách đáng tin cậy nhất để giải quyết xung đột trongtập thể lao động - loại trừ các vấn đề gây ra tình hình căng thẳng. Họ tổ chức các sự kiện nhằm phân phối quyền hạn và thiết kế quy trình làm việc, giới thiệu hệ thống khuyến khích công bằng. Đồng thời, họ bắt đầu từ thực tế là bất kỳ đội nào được thành lập bởi những người có tất cả các đặc điểm cụ thể của những người đại diện cho xã hội của chúng ta. Hình thành, thiết lập, nếu cần, chỉnh sửa hệ thống nhân sự - đây là một cách hợp lý để ngăn chặn tình huống xung đột. Để xác định chính xác các tiêu chí lựa chọn nhân sự, cần phải xác định các mục tiêu chủ yếu của doanh nghiệp, các giá trị của công ty, các chuẩn mực hành vi và các nguyên tắc làm việc. Các tiêu chí này được sử dụng để đánh giá hành vi của nhân viên, cũng như các ứng viên tiềm năng cho các vị trí còn trống.

Không thể áp dụng các phương pháp giải quyết xung đột trong nhóm nếu công việc với các nhân viên được tuyển dụng và tiềm năng chỉ được thực hiện ở cấp độ tài liệu. Tất nhiên, việc xem xét hồ sơ, đặc biệt là những hồ sơ đã được chấp nhận là rất quan trọng, nhưng cũng không kém phần quan trọng là tổ chức hai đến ba cuộc phỏng vấn để đánh giá kỹ năng, tính chuyên nghiệp và đặc điểm cá nhân. Có những phương pháp đặc biệt mà qua đó các giá trị, mục tiêu của một người, các chiến lược hành vi mà một người sử dụng trong cuộc sống hàng ngày được tiết lộ. Tại cuộc phỏng vấn, họ kiểm tra khả năng ứng phó với những thay đổi của tình huống trong một cuộc khủng hoảng. Nếu các giá trị của công ty và thông tin về người đó khớp nhau thì người đó được thuê. Nếu không có kết quả phù hợp, chấp nhận người đó có thể là bước đầu tiên dẫn đến xung đột.

Rõ ràng và rõ ràng

Để không phải giải quyết mâu thuẫn trong tập thể quân nhân, lao động, sư phạm và bất kỳ lĩnh vực nào khác, cán bộ quản lý phải xác định ngay và thông báo cho mọi người biết “luật chơi”. Giải thích các yêu cầu đối với quá trình làm việc là một cách hiệu quả, đáng tin cậy, hiệu quả để quản lý con người trong khi ngăn ngừa xung đột. Nếu sếp nói với cấp dưới rằng anh ta có những kế hoạch và hy vọng lớn gắn liền với người này, thì có lẽ sớm muộn gì anh ta cũng sẽ thất vọng. Để tránh trường hợp khó chịu xảy ra, cần phải truyền đạt cho mỗi người cách chính xác là cô ấy nên hiện thực hóa những hy vọng này. Để làm được điều này, họ báo cáo công việc được đánh giá dựa trên tiêu chí nào, xác định rõ nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm, ranh giới quyền hạn. Để hợp nhất, hãy sử dụng một hệ thống kích thích.

Theo các chuyên gia giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực này, giải quyết xung đột trong đội ngũ giảng viên, bất kỳ lao động nào khác thông qua hệ thống kích thích là một trong những cách đáng tin cậy nhất để quản lý sự đối đầu giữa các nhân viên. Cần phải đánh giá và tính toán trước các khả năng xảy ra của một hệ thống như vậy, nếu không kết quả sẽ ngược lại với kế hoạch. Ví dụ, nhiều doanh nghiệp thưởng doanh số bán hàng cho người quản lý, do đó khuyến khích họ giảm giá cho bất kỳ khách hàng tiềm năng nào, điều này làm giảm lợi nhuận trung bình. Điều này dẫn đến xung đột, làm phát sinh tranh chấp giữa các bộ phận. Để hóa giải điều đó, cần xác định mục tiêu chung cho tất cả. Để đạt hiệu quả cao hơn, hệ thống đánh giá đang được sửa đổi.

Truyền

Nếu bạn xem các ấn phẩm chuyên ngành kể về xung đột trong nhóm và cách giải quyết của nó (với các ví dụ về việc triển khai thực tế các phương pháp nhất định), bạn sẽ nhận thấy rằng nhiều doanh nghiệp sử dụng các sự kiện, lễ hội của công ty. Người ta tin rằng đây là một cách tốt để cải thiện mối quan hệ giữa mọi người. Vì cách tốt nhất để giải quyết xung đột là ngăn chặn nó, nên tổ chức các hoạt động để gắn kết những người lao động lại với nhau trước khi căng thẳng xuất hiện. Ban quản lý giúp nhân viên tìm ra các chủ đề chung vượt ra ngoài các vấn đề công việc.

Những người chuyên về xung đột chỉ ra sự hiện diện của khía cạnh lý trí trong bất kỳ cuộc đối đầu nào. Xung đột là một loại viêm nhiễm. Nó có thể bị loại bỏ bằng cách sa thải một trong các bên hoặc cách chức. Đây là một phương án gây căng thẳng, đau đớn cho người dân, nhưng cho phép cả doanh nghiệp trở nên lành mạnh hơn. Cách tiếp cận tốt nhất là không trì hoãn cho đến khi sa thải là lựa chọn duy nhất, mà là xác định xung đột ở giai đoạn bất đồng nhỏ và dạy mọi người giao tiếp mà không chuyển sang đối đầu. Là một phần của đào tạo nhân viên, nhân viên được đào tạo để nói về những điểm không hài lòng mà không tập trung vào lợi ích cá nhân của người khác. Một số coi "I-statement" là lựa chọn tốt nhất. Đây là một định dạng để chuyển thông tin cho người khác về vấn đề hiện tại, nhằm mục đích thay đổi thái độ của người đó mà không cần đối đầu.

Trên các ví dụ

Rất thường trong cuộc sống hàng ngày ở văn phòng có những tình huống đưa rahiểu biết về tầm quan trọng của tương tác thích hợp. Hãy xem xét một ví dụ về xung đột trong một nhóm và cách giải quyết của nó. Một người đến làm việc và thấy rằng tất cả các vật dụng trên bàn của mình đã bị người khác chuyển đi - có thể là một đồng nghiệp đang cố gắng tìm kiếm thứ gì đó. Nhân viên không hài lòng với hình ảnh mà anh ta nhìn thấy, báo cáo rằng anh ta có thể nổi giận, thất vọng nếu người khác chạm vào đồ của anh ta mà không thông báo cho anh ta. Anh ấy nói to rằng mỗi khi anh ấy đi làm trở lại, anh ấy muốn nhìn thấy bàn làm việc của mình ở trạng thái mà anh ấy đã để nguyên khi rời khỏi chỗ ngồi.

Trong tình huống như vậy, "I-statement" bao gồm sự kiện, phản ứng của người đó và việc xác định kết quả tối ưu. Một tuyên bố như vậy sẽ hữu ích trong các tình huống khác nhau. Đặc biệt là kết quả tốt được quan sát nếu một người tức giận, tức giận, không hài lòng, tìm cách bày tỏ điều đó, nhưng không muốn bắt đầu một cuộc đối đầu cởi mở và cố gắng thể hiện cảm xúc của mình một cách văn minh nhất có thể.

Có giải pháp thay thế không?

Có thể giải quyết xung đột giữa các cá nhân trong một nhóm bằng cách sử dụng các phương pháp sáng tạo. Đây là những cách mà mọi người bày tỏ sự không hài lòng, chỉ ra ý kiến của họ về những điểm yếu trong hoạt động của công ty, đồng thời không cố gắng kể tội ai đó, nhưng tìm cách giải quyết sự phức tạp. Đầu tiên, vấn đề cần xử lý được hình thành từ vấn đề. Họ xác định những lợi ích mà một cá nhân, cả công ty, sẽ nhận được nếu vấn đề có thể được giải quyết. Bước tiếp theo là hình thành động lực để nhân viên muốn giải quyết khó khăn. Để tạo ra một khu vực hiểu biết lẫn nhau,những người tranh luận thay đổi khu vực và xem mối quan hệ theo quan điểm ngược lại.

Một khía cạnh quan trọng của việc giải quyết xung đột giữa các cá nhân trong một nhóm theo con đường này là xác định các giá trị chung quan trọng của doanh nghiệp và những người được thuê. Các giá trị này sẽ tạo cơ sở cho việc xác định các giải pháp. Nhân viên xác định các lựa chọn để thoát khỏi tình huống mâu thuẫn từ phía người có thẩm quyền bên ngoài. Có nghĩa là, những người đề xuất giải pháp nhận thức rõ ràng và đã nghiên cứu vấn đề, nhưng không ở bên trong nó. Họ trở thành trọng tài viên tuân thủ. Mục đích của các nhân viên liên quan là đưa ra một số giải pháp có lợi cho tất cả mọi người.

Việc thực hiện một trình tự như vậy mang lại một giải pháp tuyệt vời và hiệu quả cho xung đột. Nó được thực hiện với chi phí của nhân viên giả định các biện pháp khắc phục. Điều này cho phép bạn loại bỏ những thiếu sót của công ty, để tiến tới một giai đoạn phát triển mới.

Về các loại

Trước khi nói về cách giải quyết xung đột trong nhóm trẻ em, nhóm sáng tạo, lao động, quân đội, bạn cần chuyển sang phần phân loại. Các dạng sau được phân biệt:

• tranh chấp kinh doanh;
• chính thức hóa;
• đối kháng.

Tranh chấp là định dạng mang tính xây dựng, thường hữu ích nhất. Những người tham gia không đồng ý về một vấn đề cụ thể, có một lĩnh vực giao tiếp được xác định rõ ràng, tìm kiếm sự đồng ý. Việc chính thức hóa các mối quan hệ không mang tính xây dựng như vậy. Các bất đồng rất đa dạng và liên quan đến nhiều vấn đề. Nếu mọi người tránh tương tác và giao tiếp theo một định dạng chính thức nghiêm ngặt, chúng ta có thể nói về sự phát triển của loại xung đột này một cách an toàn. Phương án thứ ba, đối kháng tâm lý, được coi là hủy diệt nhất. Sự bất đồng quan điểm là không giới hạn, mọi người không thể đồng ý về bất cứ điều gì, họ luôn giữ những quan điểm trái ngược nhau về vấn đề được chỉ định.

Về cuộc đối đầu trong môi trường quân đội

Vì các vấn đề xung đột khác nhau xảy ra khá thường xuyên trong quân đội, nên rất nhiều cuộc xung đột đã được phát triển có khả năng giải quyết chúng. Trong một tập thể quân sự, xung đột có thể diễn ra giữa các nhóm, ảnh hưởng đến các cá nhân, cũng như sự phát triển trong nội bộ một người. Chỉ huy đơn vị phải phân tích các tình huống, thu thập càng nhiều dữ liệu càng tốt về tình hình, đánh giá thông tin nhận được, mức độ tin cậy của nó và đánh giá các tình huống. Tiếp theo, họ xác định phương pháp giải quyết, làm rõ dữ liệu, thực hiện các biện pháp đã được lên kế hoạch, sau đó họ bắt đầu chống lại tình trạng hậu xung đột của những người gần đây đã phản đối nhau.

Phương pháp giải quyết xung đột trong quân đội (giữa các cá nhân và giữa các nhóm) được coi là thiền, tự động huấn luyện. Đôi khi có nhu cầu sử dụng thuốc. Trong số các lựa chọn để giải quyết vấn đề là luyện tập, bài tập. Có thể có một khóa học gồm nhiều khóa đào tạo. Đôi khi tổ chức một trò chơi tình huống hoặc một sự kiện kinh doanh cũng rất hợp lý.