Phát triển tổ chức: phương pháp, công nghệ, nhiệm vụ và mục tiêu

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2024-01-17 19:12

Khả năng quản lý hiệu quả và hợp lý các quá trình phát triển của công ty liên quan đến trình độ xã hội, tổ chức, quản lý và công nghệ là một quá trình quan trọng trong hoạt động của các công ty Nga hiện đại.

Khái niệm

Sự phát triển của các doanh nghiệp trong nước được hiểu là:

• quá trình chuyển giao quyền quản lý của một tổ chức từ cấp này sang cấp khác, góp phần củng cố vị thế cạnh tranh, có ý nghĩa trên thị trường;
• một hệ thống thay đổi trong một tổ chức mang tính tổng thể.

Sự hiện diện của một khái niệm phát triển rõ ràng trong chính sách của công ty cung cấp cho nó ảnh hưởng của một yếu tố thành công. Việc xây dựng một bộ các biện pháp như vậy là một vấn đề cấp bách trong giai đoạn hiện tượng khủng hoảng xảy ra cả trong doanh nghiệp và nền kinh tế đất nước nói chung. Việc thiếu một chiến lược phát triển trong việc quản lý các hoạt động của họ được gọi là sai lầm của nhiều công ty Nga hiện đại.

Về bản chất của khái niệm "sự phát triển của một tổ chức", các yếu tố chính sau đây có thể được phân biệt:

• sứ mệnh;
• khái niệm chiến lược;
• bàn thắng;
• chiến lược chung.

Sứ mệnh làlý do chính cho sự tồn tại của công ty, sự hiểu biết về những gì nó được tạo ra. Khái niệm chiến lược liên quan đến ảnh hưởng của một số lượng lớn các yếu tố mà nhờ đó công ty có thể đạt được các mục tiêu đã định. Theo mục tiêu của công ty, hiểu được kết quả cuối cùng mà công ty mong đợi thu được trong ngắn hạn và dài hạn. Chiến lược là một hệ thống các biện pháp nhằm đạt được kết quả cuối cùng của công ty.

Mục tiêu và mục tiêu

Các mục tiêu phát triển của tổ chức bao gồm xã hội và kinh tế, nhằm tăng khả năng cạnh tranh và tính bền vững của công ty trong môi trường bên ngoài. Trong số những cái chính là:

• cải thiện hiệu suất;
• tăng trưởng vốn hóa;
• đạt được vị trí dẫn đầu thị trường;
• thoát ra các trang nước ngoài.

Mục tiêu có thể được xác định bằng một số nhiệm vụ:

• đạt các chỉ tiêu kinh tế xã hội cao;
• thay đổi tổ chức.

Công nghệ thay đổi làm nền tảng của sự phát triển

Công nghệ được xây dựng trên cơ sở thích ứng với yêu cầu của khách hàng, tức là trên mong muốn đáp ứng nhu cầu và mong đợi của khách hàng, đó là một trong những lý do để bắt đầu quá trình thay đổi trong tổ chức và hình thành một tập hợp các quy tắc để quản lý sự phát triển của tổ chức. Đồng thời, cần lưu ý rằng những thay đổi trong doanh nghiệp diễn ra liên tục. Chúng là kết quả của các hành động cần thiết được thực hiệnđể công ty có thể đứng trên thị trường, duy trì hoặc nâng cao vị thế của mình giữa các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này, bạn nên dựa trên việc tìm kiếm các khái niệm mới chứ không phải dựa trên việc sử dụng các giải pháp đã được thử nghiệm.

Những lý do chính dẫn đến nỗ lực thích ứng và phát triển tổ chức là những thay đổi bên ngoài và bên trong sau:

• Nhân khẩu học: thay đổi cơ cấu tuổi và số lượng nhân viên, đến tuổi nghỉ hưu, trình độ học vấn của lực lượng lao động hiện có không đầy đủ, việc làm của công nhân thuộc các quốc tịch khác.
• Tự động hóa công nghệ các thủ tục, tin học hóa, truyền thông mới và công nghệ môi trường.
• Dựa trên thị trường: thay đổi sở thích của người tiêu dùng, phát triển cạnh tranh, hội nhập, toàn cầu hóa.
• Chính trị xã hội: thay đổi sở thích của nhân viên, tình hình chính trị, chiến tranh, chống khủng bố.
• Liên quan đến nguồn nhân lực: xung đột giữa các nhân viên, thiếu sự hài lòng trong công việc, thay đổi quản lý công ty, nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc vì nhiều lý do khác nhau.
• Liên quan đến các mối quan hệ trong tổ chức: xung đột giữa quản lý và cấp dưới, quản lý và chủ sở hữu.

Thay đổi và phát triển nhân khẩu học

Những thay đổi do yếu tố nhân khẩu học có thể cần:

• giới thiệu các phương pháp và công cụ mới để giảm thiểu tổn thất liên quan đến sự ra đi của những nhân viên có kinh nghiệm và trình độ;
• lộchuyển giao kiến thức và cơ chế học tập;
• tự động hóa và đơn giản hóa công việc để thích ứng với trình độ kỹ năng của nhân viên;
• phương thức giao tiếp mới do việc mở chi nhánh nước ngoài.

Thay đổi kỹ thuật

Mặt khác, tiến bộ công nghệ đòi hỏi việc sử dụng các công cụ truyền thông hiện đại để tự động hóa hoặc loại bỏ các quy trình thường phức tạp, cho phép sử dụng khác các nhân viên đã tham gia phân tích và tính toán. Những thay đổi do tiến bộ công nghệ mang lại không chỉ bao gồm máy móc và công cụ, mà chúng có tác động đáng kể đến cấu trúc của tổ chức, văn hóa và hoạt động của tổ chức.

Thị trường thay đổi

Yếu tố thị trường có nghĩa là các công ty hàng đầu không chỉ phải điều chỉnh sản phẩm phù hợp với sở thích của khách hàng mà còn phải tạo ra những nhu cầu mới để duy trì vị thế của mình so với các đối thủ cạnh tranh. Tốc độ giới thiệu các phiên bản mới của sản phẩm đòi hỏi sự thay đổi hoàn toàn trong cách tiếp cận tổ chức thiết kế, tiền sản xuất, thực hiện và phân phối sản phẩm. Cùng với việc giảm vòng đời, các tổ chức cung cấp cho khách hàng ngày càng nhiều cơ hội để tùy chỉnh sản phẩm, điều này kéo theo sự phức tạp đáng kể của quy trình sản xuất.

Những thay đổi do các yếu tố thị trường gây ra cũng ảnh hưởng đến tình hình chính trị - xã hội ở một mức độ nhất định và điều này buộc các doanh nghiệp phải thực hiện các thay đổi, ví dụ như hệ thống động lựcnhững người lao động mà thời gian rảnh rỗi ngày càng trở nên quý giá hơn. Các xu hướng toàn cầu liên quan đến nguy cơ tấn công khủng bố hoặc sự gia tăng tội phạm điện tử cũng đóng một vai trò quan trọng đối với tổ chức.

Thay đổi nhân sự

Việc không thích ứng với các chính sách nhân sự và thực tiễn quản lý cho phù hợp với tổ chức cụ thể và môi trường thay đổi cũng có thể dẫn đến nhu cầu thực hiện các giải pháp nhằm tăng sự hài lòng trong công việc, giữ chân nhân viên có giá trị, giảm sự vắng mặt và giảm xung đột giữa ban quản lý và nhóm.

Đồng thời với nhu cầu thay đổi, có một lực cản tự nhiên đối với nó, gây ra bởi nỗi sợ hãi về những điều chưa biết, thất bại, môi trường mất lòng tin, nguy cơ mất địa vị và an ninh của nhân viên, bảo vệ lợi ích của các nhóm công nhân, sự thay đổi lãnh đạo, sự tan rã của quan hệ nhân viên, xung đột cá nhân hoặc tốc độ thay đổi không phù hợp. Chắc chắn, sự phản kháng ít nhất xảy ra trong trường hợp thích ứng và nó tăng lên khi mức độ thay đổi căn bản tăng lên và sự không chắc chắn về hậu quả của nó.

Hình thái phát triển

Mô hình chung để phát triển các hoạt động của tổ chức đã được trình bày bởi L. E. Greiner, người đã chỉ ra sự xuất hiện của các giai đoạn tăng trưởng và khủng hoảng luân phiên theo một thứ tự nhất định, được phản ánh trong bảng dưới đây.

Các giai đoạn phát triển và khủng hoảng trong tổ chức theo L. E. Greiner:

Giai đoạn tăng trưởng	khủng
tăng thông qua sự sáng tạo	khủng hoảng lãnh đạo
tăng thông qua các nguyên tắc	khủng hoảng về quyền tự chủ
tăng bằng cách phân quyền	khủng hoảng về quản trị
tăng nhờ phối hợp	khủng hoảng quan liêu
tăng thông qua cộng tác	khủng?

Grainer cho thấy rằng hầu hết các tổ chức không rút kinh nghiệm theo thời gian. Họ không thể hoặc không thể vượt qua khủng hoảng và vẫn ở một giai đoạn phát triển nhất định. Việc sử dụng các công cụ và kỹ thuật quản lý chất lượng có thể cho phép một tổ chức dự đoán cuộc khủng hoảng sắp tới trong khi di chuyển cẩn thận giữa các giai đoạn tăng trưởng liên tiếp.

Các giai đoạn phát triển

Mỗi công ty có một chu trình cụ thể của riêng mình, được định nghĩa như một chương trình phát triển cho tổ chức. Tuy nhiên, có những lý thuyết về vòng đời cho thấy những điểm tương đồng trong sự phát triển của doanh nghiệp.

Trọng tâm của chiến lược phát triển của tổ chức là khái niệm về vòng đời.

Anh ấy là một khái niệm trong lĩnh vực lý thuyết quản lý. Lý thuyết cổ điển, phổ biến nhất, đại diện cho quan điểm tiến hóa, là lý thuyết về vòng đời của tổ chức của nhà lý thuyết người Mỹ Larry Grainer.

Sự phát triển của tổ chức đã được thể hiện với anh ấy làmột chuỗi các giai đoạn tiến hóa bị gián đoạn bởi các sự kiện cách mạng. Mô hình của Greiner chỉ ra rằng bất kỳ giải pháp nào có vẻ lý tưởng vào lúc này đều chứa mầm mống của một cuộc khủng hoảng. Lý thuyết vòng đời điển hình của các tổ chức cho rằng chúng phát triển theo nhiều giai đoạn. Thường xuyên hơn không, chúng bắt đầu như những sáng tạo nhỏ. Ngay từ khi chúng bắt đầu lớn lên, những vấn đề đầu tiên đã xuất hiện. Sau giai đoạn thành lập, sự trưởng thành của tổ chức tiếp theo, tiếp theo là giai đoạn cuối cùng, cụ thể là sự suy tàn của tổ chức. Mỗi giai đoạn đều có trọng tâm riêng và mỗi giai đoạn đều kết thúc bằng một cuộc khủng hoảng.

Phát triển kinh tế

Theo hướng này, công ty phải đối mặt với hai nhiệm vụ:

• tăng trưởng kinh tế;
• sức mạnh tài chính và tính thanh khoản.

Một chỉ số đánh giá tình trạng tốt của lĩnh vực tài chính của công ty là sự cân bằng kinh tế của hệ thống, trong đó có sự kết hợp tối ưu giữa các yếu tố vốn tự có và vốn vay.

Phát triển nhân sự

Ở giai đoạn phát triển ban đầu của tổ chức, nhân viên của tổ chức được đặc trưng bởi sự thiếu chuyên môn hóa rõ ràng trong việc thực hiện các chức năng lao động. Chính sách nhân sự, hệ thống động lực và đào tạo chưa được phát triển đầy đủ.

Khi công ty phát triển, số lượng nhân viên tăng lên, các cơ cấu và phòng ban được hình thành tạo nên sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty. Có sự phân công lao động, các quy định đang được xây dựng.

Điểm quan trọng nhất là sự phát triển thông qua việc đào tạo nhân sự trong tổ chức, nâng caotrình độ.

Vai trò của kiểm toán

Quá trình kiểm soát và kiểm toán đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của một tổ chức.

Kiểm toán nội bộ là một hoạt động tư vấn và xem xét độc lập nhằm mục đích tối ưu hóa hoạt động của tổ chức và gia tăng giá trị. Đánh giá nội bộ của một tổ chức giúp tổ chức đạt được các mục tiêu phát triển của mình thông qua một cách tiếp cận có hệ thống và phương pháp để giám sát hệ thống rủi ro. Các mục tiêu và mục tiêu chính của kiểm toán nội bộ được trình bày dưới đây:

• Đánh giá và nâng cao hiệu quả của quản lý rủi ro, kiểm soát và phát triển;
• Các hoạt động tư vấn và đánh giá độc lập để nâng cao hiệu quả và giá trị hoạt động;
• độc lập và khách quan;
• cách tiếp cận có hệ thống và bài bản.

Các yếu tố của cuộc kiểm toán

Các yếu tố chính của kiểm toán nội bộ trong một tổ chức là:

• Giúp tổ chức đạt được các mục tiêu, thường được xác định bằng những gì công ty muốn đạt được trong một khung thời gian nhất định bằng cách sử dụng các nguồn lực sẵn có. Thành công phụ thuộc vào việc đạt được những mục tiêu này. Do đó, chúng phải có một số tính năng nhất định, bao gồm có thể đo lường, xác định rõ, phù hợp, thực tế và có giới hạn thời gian.
• Đánh giá và nâng cao hiệu quả của rủi ro, kiểm soát chúng. Cả ba quy trình này đều có liên quan mật thiết với nhau và nhằm đạt được mục tiêu của công ty.

Quản lý một tổ chức là một quá trình được thực hiện bởi ban quản lý,nằm trong sự chấp thuận và kiểm soát trực tiếp. Một vai trò quan trọng trong giai đoạn này là do sơ đồ hiện có của cơ cấu tổ chức của công ty, cho phép bạn giao quyền trong quá trình phát triển công ty.

Quản lý rủi ro có liên quan chặt chẽ đến quản lý, nhưng đây là một quá trình do ban quản lý thực hiện nhằm giải quyết những điểm không chắc chắn có thể ảnh hưởng đến khả năng đạt được mục tiêu của công ty.

Kiểm soát là một quá trình do ban quản lý thực hiện nhằm giảm mức độ rủi ro theo những cách sau:

• Hoạt động tư vấn và xem xét độc lập nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và gia tăng giá trị của tổ chức. Các lĩnh vực này bao gồm việc kiểm tra bằng chứng một cách khách quan để cung cấp cho công ty một đánh giá độc lập về các thủ tục quản lý rủi ro.
• Độc lập và khách quan. Tính độc lập đề cập đến tình trạng của chức năng kiểm toán nội bộ trong một tổ chức. Mặt khác, tính khách quan đề cập đến thái độ của từng kiểm toán viên và có nghĩa là họ có thể đưa ra quyết định công bằng, khách quan.
• Cách tiếp cận có hệ thống và bài bản. Để cải thiện hoạt động của tổ chức, các hoạt động tư vấn và xem xét phải được thực hiện theo một cách có hệ thống đặc biệt bằng cách sử dụng các phương pháp luận nhất định.

Có ba giai đoạn chính của đánh giá nội bộ:

• lập kế hoạch đào tạo nhân viên trong tổ chức;
• làm nhiệm vụ;
• thông tin về kết quả của nghiên cứu.