2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44
Nhu cầu thành lập bộ phận lao động và tiền lương (OTiZ) không phát sinh ở mọi doanh nghiệp và không phải ngay lập tức. Làm thế nào để xác định mức độ cần thiết phải tạo ra một cấu trúc mới, những công việc nào cần giải quyết trong quá trình xây dựng và vận hành bộ phận này?
Tôi có thể thay thế không?
Thường thì chức năng OH&S được chia sẻ giữa bộ phận nhân sự và kế toán. Nhiều doanh nhân tham vọng không thấy lợi ích của việc tạo ra một cấu trúc bổ sung. Điều này được lý giải là do số lượng nhân sự ít và quy mô doanh nghiệp nhỏ. Nhưng các nhiệm vụ được lực lượng của bộ phận này giải quyết rất cụ thể. Sự cần thiết của những chuyên gia như vậy sẽ xuất hiện sớm hay muộn. Vì vậy, việc sắp xếp công việc chính xác ngay từ đầu là rất quan trọng.
Tại sao phải tạo một bộ phận
Hãy xác định nhiệm vụ của bộ phận đã tạo. Như trong bất kỳ cơ cấu quản lý nào, chúng phải giải quyết 4 nhiệm vụ quản lý và được xây dựng dựa trên chúng.
Phân tích:
- xác định hướng cải thiện hệ thống và hình thức thưởng, thù lao;
- cải tiến hệ thống phân bổ thông qua phân tích những hệ thống hiện có tại doanh nghiệp.
Lập kế hoạch:
- lập kế hoạch cho tất cả các thành phần của quá trình lao động và tiền lương;
- xác định lợi nhuận của việc sử dụng nguồn lao động.
Tổ chức:
- biện pháp tổ chức để xây dựng quy trình lao động và hệ thống hoá tiền lương;
- tạo và thực hiện các hệ thống và hình thức khuyến khích và động lực;
- quản lý chi phí nhân sự.
Kiểm soát:
- chi tiêu ngân sách;
- tuân thủ luật pháp.
Ví dụ được lấy từ Quy chế tổ chức OH&S của các doanh nghiệp khác nhau, chúng chứa đựng những điểm chính đáng được quan tâm. Tất cả các nhiệm vụ này của bộ phận lao động và tiền lương có thể được chia thành ba lĩnh vực:
- Định mức lao động.
- Làm việc với ngân sách ở tất cả các giai đoạn.
- Thành phần lập pháp.
Một danh sách và từ ngữ cụ thể được chọn cho từng doanh nghiệp, có tính đến các chi tiết cụ thể.
Công việc của bộ phận là gì
Giải quyết vấn đề hiệu quả là không thể nếu không có chức năng được viết cẩn thận. Nó được xác định dựa trên các đặc điểm của cấu trúc, quy trình sản xuất và hành chính trong công ty của bạn.
Để làm cơ sở, bạn có thể sử dụng chức năng gần đúng của OTiZ.
Định mức lao động:
- phát triển và thực hiện các tiêu chuẩn chi phí lao động cho tất cảcác lĩnh vực sản xuất và toàn bộ doanh nghiệp, cũng như cấu trúc của chúng ở các cấp của tất cả các phòng ban, bộ phận;
- phân tích chất lượng và hiệu quả của các chỉ tiêu và quy định đã thực hiện;
- giám sát việc thực hiện các định mức và quy định.
Tổ chức công việc:
- phát triển các hình thức lương thưởng và chế độ làm việc hợp lý;
- phát triển hệ thống nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc;
- kiểm soát việc thực hiện kỷ luật thường xuyên.
Tổ chức biên chế:
- cải thiện các định mức và hệ thống lương thưởng (SOT) được áp dụng tại doanh nghiệp;
- tạo các điều khoản khuyến khích và tiền thưởng;
- kiểm soát việc áp dụng các biểu thuế, phụ phí, hệ số, phụ phí thích hợp;
- phát triển hệ thống chấm điểm.
Chế độ và điều kiện làm việc, nghỉ ngơi:
- phát triển và lập kế hoạch lịch sản xuất;
- giới thiệu các phương thức làm việc và nghỉ ngơi hiện đại tối ưu;
- giới thiệu một hệ thống tổ chức lao động hợp lý, theo quan điểm hiện đại.
Từ ví dụ này, bạn có thể chọn những cái phù hợp nhất hoặc tạo danh sách của riêng bạn dựa trên đó và xác định những chức năng mà bộ phận lao động và tiền lương sẽ thực hiện.
Bộ phận trong doanh nghiệp
Các nhiệm vụ và chức năng được xác định. Nhưng để thực hiện chúng, sẽ không thừa nếu xem xét rõ ràng các quá trình tương tác giữa bộ phận lao động và tiền lương tại doanh nghiệp với các bộ phận khác. Quyết định cái gì cho ai và ai nợtốt hơn "trên bờ" - điều này sẽ giúp tránh xung đột, giao thoa giữa các chức năng và xung đột lợi ích
| Kế toán | |
| Cung cấp | Nhận |
| dữ liệu bảng lương thực tế | Kế hoạch sử dụng FMP |
| dữ liệu về việc chi tiêu ngân sách của quỹ khuyến khích vật chất (FIF) | quy định về tiền thưởng từ bảng lương và FMP |
| dữ liệu về các khoản thanh toán vượt quá biên chế | |
| Các phòng ban chức năng | |
| Cung cấp | Nhận |
| định mức chi tiêu hợp lý | tư vấn lao động |
| SHR dự án | dự thưởng |
| kế hoạch hành động hợp lý hóa công việc | được SR phê duyệt |
| Phòng kinh tế kế hoạch | |
| Cung cấp | Nhận |
| chỉ tiêu đặt ra tại doanh nghiệp cho năm, quý, chia nhỏ theo tháng | được SR phê duyệt |
| tất cả các điều chỉnh và thay đổi kế hoạch | tính giá nhân công |
Xây dựng bộ phận
Cần phải bắt tay vào việc chính, xác định xem ai sẽ là người giải quyết các công việc và thực hiện chức năng cần thiết. Như đã đề cập trước đó, chúng có thể được phân phối giữa các đơn vị và chuyên gia hiện có - bộ phận nhân sự và kế toán. Trong trường hợp này, mô tả công việc sẽmở rộng đến chức năng bổ sung và sự kết hợp của các vị trí được chính thức hóa đúng cách.
Lựa chọn thứ hai là thu hút một công ty chuyên biệt trên cơ sở thuê ngoài.
Nếu quy mô của doanh nghiệp là đáng kể và có nhiều đơn vị sản xuất lớn, thì cách tốt nhất để giải quyết vấn đề là thành lập bộ phận của riêng bạn. Điều này được ghi lại trong một tài liệu riêng - Quy định về Bộ Lao động và Tiền lương.
Trong trường hợp này, cần phải quyết định về số lượng nhân viên và cơ cấu. Dựa trên số lượng nhân viên và các chi tiết cụ thể của công ty, tính toán nhân viên cần thiết cho bộ phận lao động và tiền lương của nhân viên. Trưởng bộ phận được bổ nhiệm theo lệnh và là cấp dưới của một trong những người quản lý cấp cao nhất của công ty.
Bộ lao động và tiền lương có thể bao gồm các đơn vị cơ cấu, nếu nhu cầu của họ được quyết định bởi số lượng công việc được đề xuất. Ví dụ:
- nhóm tổ chức lao động;
- nhóm bình thường hóa;
- nhóm lập kế hoạch;
- đội quản lý dự án.
Việc phân bổ chức năng giữa các bộ phận do trưởng bộ phận thực hiện.
Cách chọn nhân viên
Yêu cầu đối với ứng viên cho các vị trí OH&S là phù hợp với chức năng.
Ở vị trí quản lý, ưu tiên hồ sơ học nghề - kinh tế. Cần phải có một nền giáo dục đại học hoàn chỉnh (Thạc sĩ, Chuyên gia), các chương trình đào tạo nâng cao và giáo dục chuyên nghiệp bổ sung.đào tạo lại theo hướng có định lượng, có đãi ngộ. Cũng cần có kinh nghiệm trong một doanh nghiệp lớn (quy định từ 200 người).
Cần có kiến thức và kinh nghiệm áp dụng thực tế trong các lĩnh vực sau: lập pháp, luật và hành vi quản lý; luật lao động của Liên bang Nga; nhân lực kinh tế; đặc điểm trình độ của các nghề; phương pháp tổ chức lao động; quy trình xây dựng kế hoạch tiền lương và lao động; hệ thống thanh toán; các phương pháp hay nhất trong việc tổ chức, tạo động lực và quản lý nhân sự.
Các nhân viên khác của bộ phận cũng được chọn theo cách tương tự.
Bộ phận Hiệu suất
Để cấu trúc được tạo ra không trở thành vật dằn vô ích, chỉ là một mắt xích bổ sung trong chuỗi luân chuyển chứng từ trong công ty, cần xác định tiêu chí thực hiện đối với bộ phận tổ chức công việc và tiền lương. Cần xây dựng và phê duyệt các tiêu chí đó trên cơ sở các kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp. Một trong các tùy chọn cho các chỉ số hiệu suất (bạn cần số hóa có tính đến các kế hoạch của mình):
- Tăng tỷ trọng lao động có kỹ năng bằng cách tối ưu hóa tổng số lao động.
- Mức lương cạnh tranh (được đánh giá thông qua tỷ lệ thay thế nhân viên).
- Độ lệch của số lượng nhân viên trung bình so với kế hoạch.
- POT sai lệch so với ngân sách.
- FMP sai lệch so với ngân sách.
- Năng suất lao động.
PS
Cho đến nay, luật pháp của Liên bang Nga không có quy địnhcác tài liệu có định nghĩa rõ ràng về bộ phận lao động và tiền lương. Điều này có nghĩa là có thể tạo ra một cấu trúc phù hợp nhất với các chi tiết cụ thể của công ty bạn.
Đề xuất:
Sự tham gia của người lao động vào việc quản lý tổ chức: các hình thức, lịch sử hình thành tổ chức và quyền của người lao động
Quy định pháp lý của vấn đề. Nó là gì? Lịch sử hình thành các tổ chức bảo vệ quyền lợi của người lao động. Quyền của người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động là gì? Các hình thức tham gia của người lao động vào công việc quản lý của tổ chức. Tiếp thu ý kiến của tổ chức công đoàn, tổ chức hiệp thương, thu thập thông tin ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, tham gia xây dựng thỏa ước tập thể
"Transneft": phản hồi từ người lao động về người sử dụng lao động, điều kiện làm việc, tiền lương
Vấn đề an sinh xã hội của người lao động thường xuyên nằm trong tầm ngắm của ban lãnh đạo công ty. Công ty thiết lập rõ ràng các nguyên tắc về lương thưởng, hỗ trợ thêm về vật chất. Công trình này đã nhận được đánh giá cao nhất tại Diễn đàn Quốc tế của các Doanh nghiệp Dầu khí ở St. Phản hồi từ nhân viên của doanh nghiệp khẳng định điều này
Tổ chức lao động là Hệ thống tổ chức lao động
Trong điều kiện hiện đại, nhu cầu tổ chức lao động cao ngày càng lớn khi môi trường cạnh tranh và hiệu quả sản xuất ngày càng lớn. Lao động có tổ chức luôn cung cấp và mang lại kết quả cao nhất. Hệ thống tổ chức lao động ở trình độ cao trở thành bảo đảm cho hoạt động hiệu quả trong bất kỳ lĩnh vực nào
Cường độ lao động là một phạm trù kinh tế xã hội đặc trưng cho mức độ căng thẳng của sức lao động trong quá trình lao động. Đặc điểm, tính toán
Cường độ lao động là một phạm trù đồng thời đề cập đến kinh tế xã hội, tâm sinh lý và một số yếu tố khác. Khái niệm này có thể đo lường được. Không nên nhầm nó với năng suất lao động - đúng hơn, đây là những giá trị có thứ tự ngược lại
Trách nhiệm của kế toán tiền lương. Kế toán tiền lương: Sơ lược về các nhiệm vụ và quyền hạn
Có nhiều vị trí tuyển dụng hiện tại trong lĩnh vực kinh tế. Đúng, phổ biến nhất hiện nay là "kế toán tiền lương." Điều này là do ở mọi công ty, tổ chức hay công ty họ đều đưa ra mức lương. Theo đó, một chuyên gia trong lĩnh vực này sẽ luôn có nhu cầu
