Danh sách nhân viên của doanh nghiệp. Nguồn lao động sẵn có

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Nghiên cứu cơ cấu nhân sự và đánh giá tiềm năng lao động của doanh nghiệp là nhiệm vụ quan trọng nhất của cấp quản lý và các chuyên gia có trách nhiệm. Là một phần của giải pháp, các phương pháp có thể được áp dụng liên quan đến việc tính toán một chỉ số như bảng lương của nhân viên. Tính cụ thể của nó là gì? Làm thế nào nó có thể được áp dụng trong thực tế?

Bảng lương là gì?

Bảng lương nhân viên của doanh nghiệp nên bao gồm tất cả nhân viên làm công việc cố định, thời vụ hoặc tạm thời - kể từ thời điểm họ đăng ký vào biên chế của tổ chức. Đồng thời, cả chuyên gia có mặt tại nơi làm việc và những người vắng mặt đều được tính vào bảng lương hàng ngày.

Các quy tắc kế toán cho nhân viên do luật thiết lập yêu cầu phản ánh trong danh sách:

- nhân viên thực sự đến làm việc cũng như những người không thực hiện chức năng lao động của mình do thời gian ngừng hoạt động;

- nhân viên đi công tác mà vẫn duy trì mức lương ởcông ty;

- nhân viên không đến làm việc vì ốm;

- nhân viên không đến nơi làm việc do thi hành công vụ;

- nhân viên được thuê bán thời gian hoặc hàng tuần hoặc bán thời gian;

- công nhân của các tổ chức nông nghiệp;

- các chuyên gia được nhận vào nhà nước với thời gian thử việc;

- nhân viên làm việc tại nhà;

- những công dân đang học trong các cơ sở giáo dục khoa học;

- những công dân tạm thời làm công việc nông nghiệp trong khi vẫn duy trì mức lương cho vị trí chính.

Đồng thời, trong trường hợp tính đến nhân viên bán thời gian, bảng lương không bao gồm nhân viên, theo luật, làm việc theo lịch trình giảm - ví dụ: do chưa đủ tuổi, làm việc điều kiện nguy hiểm. Ngoài ra, phụ nữ có thể làm việc theo lịch trình giảm bớt, những người này được cung cấp thêm thời gian nghỉ ngơi khi thực hiện các hoạt động lao động để nuôi con.

Danh sách đầy đủ các loại công nhân cần được đưa vào bảng lương của doanh nghiệp được nêu trong Hướng dẫn thống kê số lượng lao động được Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên Xô phê duyệt năm 1987 (Hướng dẫn số 17- 10-0370 ngày 17 tháng 9 năm 1987). Đáng chú ý là nguồn luật này vẫn còn hiệu lực và quyền tài phán của nó là ở cấp liên bang.

Bảng lương: danh mục chínhchuyên gia

Nhìn chung, danh sách người lao động của doanh nghiệp được thể hiện theo 3 ngạch chuyên viên chính:

- làm việc cố định hoặc hơn một năm theo hợp đồng lao động;

- cấp tạm thời - trong thời gian không quá 2 tháng, và trong trường hợp thay thế một chuyên gia tạm thời vắng mặt - không quá 4 tháng;

- làm việc theo hợp đồng thời vụ, thời hạn không quá 6 tháng.

Nhưng phụ thuộc nhiều vào nội dung của các hợp đồng thiết lập quan hệ pháp lý giữa một người lao động cụ thể và người sử dụng lao động. Có thể lưu ý rằng bảng lương của người lao động tính đến cuối tuần hoặc ngày lễ nên được lấy bằng chỉ tiêu tương ứng đã ghi của ngày làm việc trước đó. Tương tự - nếu các ngày cuối tuần hoặc ngày lễ là 2 hoặc nhiều hơn. Bảng lương của mỗi người trong số họ phải bằng chỉ số tương ứng cho ngày làm việc trước ngày nghỉ cuối tuần hoặc ngày lễ đầu tiên.

Vì vậy, pháp luật của Liên bang Nga quy định việc phân loại nhân viên trong bảng lương của các doanh nghiệp khá phức tạp. Cũng sẽ rất hữu ích nếu bạn xem xét loại chuyên gia nào không có trong danh sách nhân viên theo các tiêu chuẩn được Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên Xô thông qua.

Nhân viên nào không có trong danh sách?

Trong trường hợp này, chúng ta đang nói về những nhân viên:

- không thuộc biên chế của doanh nghiệp và thực hiện chức năng lao động của họ theo thỏa thuận cho việc làm một lần;

- được cấp cho doanh nghiệp dưới dạng bán thời gian từ các tổ chức khác;

- bị thu hút bởi công ty theo thỏa thuận với một tổ chức chính phủ;

- tạm thời đăng ký làm việc ở một công ty khác, mặc dù thực tế là họ không giữ được lương ở vị trí chính;

- được cử đi du học và nhận học bổng do chủ lao động chi trả;

- học sinh các trường trong thời gian hướng nghiệp;

- công nhân đang được đào tạo để làm việc sau này tại các doanh nghiệp mới;

- các chuyên gia trẻ được công ty trả lương sau khi tốt nghiệp;

- đã gửi đơn từ chức đến bộ phận nhân sự, đồng thời ngừng hoạt động trước khi hết thời hạn cảnh cáo hoặc trong trường hợp vắng mặt.

Đồng thời, nếu một nhân viên trong một công ty thực hiện các hoạt động lao động cho hai, một suất rưỡi hoặc ít hơn một suất, hoặc được một công ty thuê làm công việc bán thời gian nội bộ, thì anh ta được tính là một người trong danh sách các chuyên gia.

Bảng lương tính đến một ngày nhất định phải bao gồm tất cả nhân viên đã được thuê kể từ ngày đó, đồng thời, không nên bao gồm các chuyên gia bị sa thải.

Cùng với biên chế, luật pháp của Liên bang Nga có các định mức để xác định số lượng nhân viên trung bình. Hãy cùng nghiên cứu chi tiết hơn về các chi tiết cụ thể của nó.

Các chỉ số dành chosố lượng nhân viên trung bình?

Các chỉ số đang xem xét có thể được sử dụng do những thay đổi khá thường xuyên trong cấu trúc trạng thái của doanh nghiệp. Số nhân viên trung bình (máy tính là công cụ chính để xác định) được tính theo công thức sau: tổng tiền lương của nhân viên trong công ty cho tất cả các ngày trong kỳ báo cáo - ví dụ, một tháng, được chia cho số số ngày của khoảng thời gian tương ứng. Nó cũng có thể được lấy, ví dụ, con số tổng của năm theo tháng và chia cho 12. Phương pháp cụ thể áp dụng công thức phụ thuộc vào các nhiệm vụ mà dịch vụ nhân sự của doanh nghiệp phải đối mặt.

Trong thực tế, có thể xác định số lượng nhân viên trung bình của công ty cho mục đích báo cáo. Trong trường hợp này, chỉ tiêu tương ứng được đưa ra cùng với bảng lương, được cố định vào một ngày nhất định: do đó, số lượng chuyên gia được đưa ra trung bình trong kỳ báo cáo - tháng, quý, nửa năm, năm.

Sử dụng bảng lương trong đánh giá nguồn lao động

Việc áp dụng thực tế các chỉ số như danh sách hoặc số lượng nhân viên trung bình cũng có thể được thực hiện như một phần đánh giá lực lượng lao động của doanh nghiệp. Hãy nghiên cứu khía cạnh này chi tiết hơn.

Có một số lượng lớn các đặc điểm của lực lượng lao động được phân tích bởi các bộ phận nhân sự của doanh nghiệp và các cơ cấu quan tâm khác liên quan đến doanh nghiệp. Lực lượng lao động là một trong những nguồn lực quan trọng của bất kỳ tổ chức nào.trình độ chuyên môn và các đặc điểm quan trọng khác quyết định khả năng cạnh tranh của mô hình kinh doanh của công ty, vì vậy các nhà quản lý của công ty có thể chú ý đến đánh giá của nó.

Đặc điểm cơ bản của lực lượng lao động

Trong số những đặc điểm quan trọng nhất của lực lượng lao động:

- đạt được;

- tham dự;

- các chuyên gia thực sự đang làm việc.

Dưới mức tăng tuyệt đối, việc hiểu sự khác biệt giữa chỉ số về số lượng chuyên gia tính đến đầu và cuối một kỳ báo cáo cụ thể là điều hợp pháp. Đến lượt mình, bằng cách tính tỷ số giữa chỉ tiêu tương ứng cuối kỳ và đầu kỳ báo cáo có thể xác định được tốc độ tăng của lực lượng lao động. Các chỉ số này rất quan trọng nếu thực hiện đánh giá định lượng về tiềm năng lao động của công ty.

Ngoài ra, bộ phận nhân sự của doanh nghiệp có thể giải quyết các vấn đề liên quan đến hoạch định cơ cấu nhân sự trên cơ sở phân công chuyên viên cho một số ngạch nhân viên nhất định. Trong số các chỉ số quan trọng nhất được sử dụng trong trường hợp này là bảng lương chuyên cần của nhân viên. Nó phản ánh số lượng nhân viên đến nơi làm việc trong ngày. Chỉ số này có thể được xác định dựa trên các điều chỉnh khác nhau - ví dụ: những điều chỉnh có tính đến sự vắng mặt dự kiến của nhân viên.

Một thông số quan trọng khác đặc trưng cho sự sẵn có của nguồn lao động của công ty là số lượng chuyên gia đang làm việc thực sự. Nó có một sự khác biệt cơ bản, đặc biệt, từ số lượng tham dự - vì tham số được đề cập khôngbao gồm một chỉ báo như lượng thời gian ngừng hoạt động cả ngày, tức là những thời gian mà các chuyên gia không bắt đầu làm việc trong cả ngày làm việc theo lịch trình.

Đánh giá nguồn lao động: sắc thái

Hãy xem xét chi tiết hơn cách sử dụng các chỉ số này để đánh giá nhân sự của công ty. Lực lượng lao động, như chúng tôi đã lưu ý ở trên, là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, và do đó, việc quản lý của tổ chức phải hợp lý và phản ánh các chi tiết cụ thể của việc xây dựng mô hình kinh doanh của doanh nghiệp.

Mục tiêu chính của ban lãnh đạo và nhân viên có năng lực của công ty trong trường hợp này là đảm bảo năng suất lao động tối đa nhằm tăng khối lượng hàng hóa hoặc dịch vụ cung cấp ra thị trường, cũng như đảm bảo hiệu quả cao trong tổ chức sản xuất. Để làm được điều này, ban lãnh đạo có thể đánh giá cơ cấu đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp nhằm xác định: việc cung cấp cho công ty và các bộ phận cơ cấu nguồn lao động cần thiết, chỉ tiêu luân chuyển nhân viên, chỉ tiêu đặc trưng năng suất lao động của doanh nghiệp, hiệu quả sử dụng lao động. thời gian của người lao động trong công ty, tính hợp lý của việc sử dụng quỹ tiền lương của doanh nghiệp.

Các nguồn dữ liệu mà thông qua đó có thể thu được các chỉ số chính để giải quyết các nhiệm vụ này - chẳng hạn như số lượng nhân viên của tổ chức, danh sách của họ hoặc các chỉ số về số lượng nhân viên trung bình, thường là các tài liệu báo cáo - ví dụ:, mẫu số P-4, cũng như các nguồn dữ liệu nội bộ của công ty - ví dụ:bảng chấm công do các chuyên gia nhân sự biên soạn.

Dữ liệu Nguồn nhân lực: Thứ tự Đánh giá

Bây giờ chúng ta hãy xem xét thứ tự thực hiện đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Sử dụng các chỉ số đang được xem xét, trước hết, các chuyên gia có năng lực của bộ phận nhân sự của công ty, phân tích chúng để xem chúng có tuân thủ các chỉ số kế hoạch hay không. Nếu các thay đổi được quan sát thấy, không chỉ các đặc điểm định lượng của nó được đánh giá mà còn cả những đặc điểm định tính. Trong quá trình phân tích các chỉ số cho một số hạng mục chuyên gia nhất định, chúng tôi phát hiện ra những sai lệch khác nhau so với số liệu được ghi nhận vào cuối kỳ báo cáo trước đó và dựa trên việc so sánh số liệu, chúng sẽ được giải thích. Người dùng chính của nó là quản lý của tổ chức, có thể sử dụng dữ liệu nhận được để đưa ra quyết định:

- về việc tăng nhân viên của công ty;

- về việc thay đổi cơ cấu đội ngũ nhân sự của công ty nhằm nâng cao năng suất lao động tại doanh nghiệp;

- về việc thực hiện các thay đổi đối với cơ cấu quản lý của tổ chức để tăng hiệu quả giao tiếp giữa các nhân viên của công ty trong việc giải quyết các vấn đề nhất định.

Điều đáng chú ý là danh sách nhân viên công ty, số lượng trung bình của họ và các đặc điểm khác được sử dụng để đánh giá tiềm năng lao động của công ty trong nhiều trường hợp được bổ sung bởi các chỉ số khác làm cho việc phân tích cơ cấu nhân viên của công ty trở nên giàu thông tin hơn. Ví dụ, thành phần trình độ của tiểu bang có thể được tính đếndoanh nghiệp, cấu trúc của nó về kỹ năng nghề nghiệp và năng lực của người lao động. Trong nhiều trường hợp, khi đưa ra quyết định tối ưu hóa cơ cấu nhân sự, các cán bộ nhân sự và ban lãnh đạo công ty có thể tập trung vào việc nâng cao trình độ của các chuyên gia hơn là áp dụng các biện pháp tổ chức nhất định nhằm cải thiện mô hình quản lý nhân sự của doanh nghiệp.

Nhưng trong nhiều trường hợp, sự sẵn có thực tế của các chuyên gia của hồ sơ này hay hồ sơ khác có tầm quan trọng lớn hơn. Rất có thể doanh nghiệp đang gặp phải tình trạng thiếu nhân sự có trình độ chuyên môn theo yêu cầu.

Sử dụng Ước tính Lực lượng Lao động để Mở rộng Kinh doanh

Phân tích cấu trúc của đội ngũ nhân viên của công ty cũng có thể được sử dụng để giải quyết các vấn đề đặc trưng cho việc mở rộng hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu chi tiết về tiềm năng lao động của doanh nghiệp chính, các chỉ tiêu về năng suất lao động của nhân viên hoạt động trong công ty này sẽ nâng cao hiệu quả triển khai năng lực mới của doanh nghiệp - ví dụ khi mở thêm dây chuyền nhà máy ở thành phố khác. Việc các chuyên gia nhân sự và quản lý của công ty chính có được dữ liệu phân tích sẵn có sẽ giúp bạn có thể lập bảng nhân sự điển hình, hình thành lịch trình làm việc tối ưu và phân bổ các vị trí chuyên gia giữa các bộ phận cơ cấu khác nhau của doanh nghiệp.

CV

Như vậy, việc tính toán bảng lương, cũng như số lượngcủa người lao động trong công ty dựa trên giá trị trung bình, được bổ sung bằng các chỉ số quan trọng khác đặc trưng cho tiềm năng lao động của công ty - ví dụ, sự chuyên cần, cho phép ban lãnh đạo công ty giải quyết các nhiệm vụ quan trọng nhất liên quan đến tăng hiệu quả lao động tại doanh nghiệp, tối ưu hóa năng suất lao động và triển khai các năng lực mới của doanh nghiệp.

Điều quan trọng là phải tiếp cận phân tích các chỉ số liên quan một cách toàn diện, có tính đến các đặc điểm trình độ của từng nhóm chuyên gia riêng lẻ, các chi tiết cụ thể của xu hướng thị trường và cũng rất quan trọng, các quy định hiện hành của pháp luật của Liên bang Nga. Giải pháp thành công các nhiệm vụ đó sẽ cho phép công ty cạnh tranh hơn trên thị trường, sẵn sàng thực hiện cả chiến lược và kế hoạch tăng trưởng nhằm duy trì sự phát triển ổn định của công ty.