Phương pháp xếp hạng - đó là gì?

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2024-01-17 19:12

Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần liên tục theo dõi tính chính xác và hiệu quả của hệ thống thanh toán được chấp nhận và khắc phục tình hình nếu cần. Nếu tình trạng công việc yêu cầu phát triển một đề án mới, thì nó phải đáp ứng các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức, các nhu cầu cụ thể của tổ chức. Đồng thời, không nên quên việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên, đảm bảo sự phân bổ lương thưởng công bằng giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.

Tính năng lựa chọn

Cho đến gần đây, người ta thường chấp nhận rằng chỉ cần một công ty sử dụng một phương thức thanh toán là đủ. Một hệ thống phổ quát đã được phát triển, có tính đến khả năng và nhu cầu của doanh nghiệp. Ví dụ, một công ty có thể chọn một chương trình với các khoản thanh toán bổ sung. Hiện nay, ban lãnh đạo của hầu hết các tổ chức đã đi đến kết luận rằng cần phải sử dụng các hệ thống tùy thuộc vào điều kiện hoạt động của công ty. Trong trường hợp này, cần phải tính đến các chi tiết cụ thể của sản phẩm được sản xuất, dịch vụ được cung cấp hoặc công việc được thực hiện. Bản chất của sản xuất cũng rất quan trọng. Đặc biệt, chúng ta đang nói về những kỹ năng cần thiếtnhân sự, công nghệ, tự động hóa, thời gian của chu kỳ công nghệ, v.v. Các đặc điểm của nguồn lao động cũng được tính đến: độ tuổi của nhân viên, sự ổn định của nhân viên, sự luân chuyển, số lượng người nghỉ việc, … Ngoài ra, các yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn hệ thống trả lương: tình trạng của thị trường lao động, các chi tiết cụ thể quan hệ trong nhóm.

Trả công bằng

Một trong những chức năng chính của doanh nghiệp hoặc ngành là xác định mối quan hệ giữa công việc được thực hiện và thù lao nhận được cho công việc đó. Hầu hết các nhân viên đều so sánh mức lương của họ với mức lương mà những người khác nhận được, đặc biệt là đồng nghiệp. Đối với nhiều người lao động, một hệ thống khác biệt là khá chấp nhận được. Tuy nhiên, mong muốn phân phối công bằng các quỹ đòi hỏi sự khác biệt giữa các số tiền nhận được phải được quy định một cách công khai. Để thực hiện nhiệm vụ này, các phương pháp khác biệt của chuyên gia đặc biệt đã được phát triển. Hãy xem xét chúng một cách chi tiết.

Phương pháp chuyên gia: đặc điểm chung

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để phân biệt và biện minh cho sự khác biệt về tiền lương. Tất cả chúng thường được chia thành 4 loại chính. Đầu tiên bao gồm các phương pháp đánh giá công việc. Chúng hình thành một cách tiếp cận có hệ thống hơn để giải quyết vấn đề. Các tùy chọn khác được phát triển riêng cho từng trường hợp cụ thể. Chúng được gọi là chuyên biệt. Những cách tiếp cận này dựa trên các hành vi địa phương. Khi phân tích trong những trường hợp như vậy, trước hết phải xem xét số kinh phí được phân bổ để thực hiện một hoạt động nghề nghiệp cụ thể. Sau đó, một kế hoạch thanh toán khác biệt được xây dựng. Nó có thể phù hợp hoặc không phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Trong thực tế, tình huống thứ hai thường xảy ra nhất. Đi kèm với nó là những tranh chấp và khiếu kiện liên tục từ nhân viên đến cấp quản lý.

Ước lượng đối tượng theo phương pháp xếp hạng

Nó liên quan đến việc hình thành một mô hình để phân biệt các hoạt động. Thanh toán cho hành động này hoặc hành động đó được thiết lập sau khi thỏa thuận. Cách tiếp cận này liên quan mật thiết đến nội dung của hoạt động. Khi sử dụng nó, chất lượng của các hoạt động đã hoàn thành được đánh giá. Đồng thời, không tính đến một nhà thầu cụ thể cũng như các yếu tố thị trường bên ngoài. Đánh giá chất lượng cần dựa trên phân tích khách quan của các hoạt động. Điểm bắt đầu của nghiên cứu liên quan đến các hoạt động đó, việc thanh toán được coi là công bằng bởi tất cả các bên trong mối quan hệ, có sự tương đồng nhất định với các hạng mục khác để chúng có thể được so sánh.

Lựa chọn dễ dàng nhất

Đây là phương pháp xếp hạng trực tiếp. Nó được coi là đơn giản vì việc phân tích được thực hiện bằng cách phân phối các hoạt động tùy thuộc vào giá trị mà chúng có được đối với doanh nghiệp. Phương pháp xếp hạng là một cách so sánh nội dung của bất kỳ hoạt động nào với quy trình được lấy làm nguyên bản. Theo kết quả của phân tích, hành động được gán cho vị trí tương ứng. Thông thường, việc so sánh hai đối tượng được thực hiện theo bản mô tả công việc. Tuy nhiên, không phân tích sâu về nội dung của các nghiệp vụ được thực hiện. Phương pháp xếp hạng là một phương pháp hữu ích trongcác công ty. Trong các doanh nghiệp như vậy, như một quy luật, một số hoạt động khác nhau được thực hiện. Trong các công ty lớn, cách tiếp cận này có thể hoàn toàn vô dụng. Trong các doanh nghiệp như vậy thường thực hiện các loại hoạt động khác nhau với nội dung khác nhau. Các doanh nghiệp này sẽ phù hợp với phương thức đặt hàng định tính. Việc phân công hoạt động cho hạng mục này hay hạng mục khác trong những trường hợp đó được thực hiện theo đề án đã được phê duyệt. Điều này đặc biệt đúng khi đặt một số lượng lớn các cấp độ riêng lẻ và tỷ lệ thanh toán là hoàn toàn không thể chấp nhận được.

Ưu và nhược điểm của phương pháp

Phương pháp xếp hạng là một trong những phương án có thể được áp dụng rất nhanh vào thực tiễn của một doanh nghiệp. Lợi thế chắc chắn của nó là tính kinh tế khi sử dụng. Đồng thời, phân tích có thể được thực hiện trên cơ sở dữ liệu không đầy đủ và không tính đến một số tiêu chuẩn. Thông thường, các chuyên gia sử dụng phương pháp xếp hạng thường không đủ trình độ chuyên môn và thiếu kiến thức cần thiết. Đến lượt nó, điều này chỉ ra bản chất bề ngoài của phân tích và có thể dẫn đến việc xếp loại không nhiều hoạt động như những người thực hiện chúng.

Thay thế

Đó là một phương pháp phân loại. Phương pháp này được sử dụng rộng rãi để xác định mức lương của nhân viên trong các tổ chức, phân biệt kỹ năng của các chuyên gia sản xuất. Không giống như phương án đã thảo luận ở trên, phương án này liên quan đến việc thiết lập cơ cấu phân cấp và mức thù lao tương ứng trước khi tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng các giao dịch nhất định. Số lượng các cấp độ được xác định nghiêm ngặt,chức năng. Theo đó, các khoản thanh toán cho từng vị trí là điều dễ hiểu. Phương pháp phân loại liên quan đến việc biên soạn các mô tả về cấp bậc theo cách mà chúng phản ánh sự khác biệt đáng kể về nhiệm vụ, kỹ năng và yêu cầu đối với hoạt động nghề nghiệp.

Tạo bảng

Các hoạt động được thực hiện theo hướng dẫn đơn giản dưới sự kiểm soát liên tục được chỉ định cho vị trí thấp nhất. Mỗi bước tiếp theo phản ánh mức độ cao hơn của trách nhiệm, kỹ năng, yêu cầu, v.v. Đồng thời, mức độ kiểm soát bị giảm xuống. Tất cả các hoạt động không được chia thành các thành phần. Nó được coi là một. Việc nhóm các đối tượng được thực hiện như sau.

Thang đo D	Các hoạt động thường ngày.
Thang điểm C	Hoạt động đòi hỏi kiến thức, kinh nghiệm, đào tạo đặc biệt trong một lĩnh vực cụ thể. Để thực hiện công việc, một nhân viên phải có những đặc điểm cá nhân nhất định. Hoạt động này đòi hỏi độ chính xác và độ tin cậy cao khi tiếp xúc với các bộ phận. Kiểm soát hoạt động khác với quản lý chung không được cung cấp.
Thang B	Hoạt động đòi hỏi kiến thức và kinh nghiệm lý thuyết và thực tế đặc biệt nghiêm túc. Một số thao tác yêu cầu phẩm chất cá nhân cao. Cần có độ chính xác và độ tin cậy cao khi tương tác với các bộ phận. Các hoạt động đã hoàn thành không được kiểm tra thêm. Từnhân viên phải chịu trách nhiệm cá nhân khi nghiên cứu các hướng dẫn, chủ động đưa ra quyết định. Đảm nhận vai trò lãnh đạo của một nhóm nhân viên vừa / nhỏ.
Thang điểm A	Hoạt động đòi hỏi sự đào tạo rất nghiêm túc, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt. Nhân viên phải có khả năng tổ chức và thực hiện một số hoạt động một cách độc lập. Nó chịu trách nhiệm về hiệu suất và hành vi của một nhóm nhỏ nhân sự, khả năng phân tích khả năng và hiệu quả công việc của họ.

Ưu nhược điểm

Phương pháp thảo luận ở trên cũng được coi là tương đối đơn giản, dễ áp dụng và không tốn kém. Tuy nhiên, mặc dù thực tế là các kết quả thu được trong quá trình phân tích có thể làm hài lòng các bên quan tâm, nhưng số tiền thù lao cho một hoạt động cụ thể có thể phụ thuộc vào tỷ lệ hiện có. Trong số những thiếu sót, cũng cần lưu ý sự tốn công sức của việc biên soạn mô tả các bước. Đây có thể là một vấn đề thực sự đối với các doanh nghiệp lớn. Khó khăn thường nảy sinh khi quy trực tiếp một hoặc một hoạt động khác vào một vị trí cụ thể. Điều này thường cực kỳ khó khăn, vì một số hoạt động có thể có các đặc điểm tương tự. Tuy nhiên, phân tích không phải lúc nào cũng đủ chi tiết để phân loại chính xác.

Các yếu tố ánh xạ

Nhiệm vụ đầu tiên khi áp dụng phương pháp này là mô tả rõ ràng các tính năng sẽđược sử dụng trong phân tích. Theo quy định, chúng là các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, bao gồm thể chất, điều kiện hoạt động, trách nhiệm, sự hiện diện của các kỹ năng nhất định. Tùy thuộc vào đặc thù của doanh nghiệp, danh mục có thể được thu hẹp hoặc mở rộng. Một số loại hoạt động nhất định được chọn để phân tích, chúng sẽ hoạt động như những hoạt động chính. Mô tả công việc được soạn thảo cho họ. Theo đó, tỷ lệ được ấn định cho từng loại hoạt động. Điểm đặc biệt của phương pháp này là việc sử dụng các biểu giá hiện có cho các hoạt động chính để xác định một số điểm cố định trên thang đo cho các chỉ số được xác định trong quá trình phân tích. Các hoạt động được lựa chọn phải có sự khác biệt đáng kể. Chúng cần được mô tả chi tiết. Số lượng các hoạt động chính phải đủ để thu được số điểm phúc lợi cần thiết để phù hợp với tất cả các hoạt động, từ đơn giản nhất đến phức tạp nhất. Hơn nữa, các tác phẩm được phân bổ theo mức độ quan trọng của chúng phù hợp với các yếu tố đã chọn. Tương tự, các khoản thanh toán được thiết lập cho các dấu hiệu nhất định cho các loại hoạt động chính. Các chỉ tiêu định lượng được thiết lập tương ứng với các yếu tố được sử dụng. Ví dụ, hoạt động của một nhà sản xuất công cụ được đặc trưng bởi 20 đơn vị. Theo đó, chúng có thể được chia thành các chỉ số định lượng sau:

1. Đối với kỹ năng và kỹ năng - 9.
2. Đối với yêu cầu về trình độ kiến thức - 5.
3. Đối với yêu cầu thể chất - 2.
4. Đối với điều kiện làm việc - 1.
5. Vì trách nhiệm - 3.

Tiếp theo, kết quả được so sánhphân phối các hoạt động theo thanh toán và các yếu tố. Các mâu thuẫn phát sinh có thể được loại bỏ bằng cách điều chỉnh tỷ giá hoặc nội dung giao dịch. Nếu điều này không thể thực hiện được, thì loại công việc đã chọn không thể được coi là then chốt. Ở giai đoạn cuối, tất cả các loại hoạt động có thể được đặt trên một quy mô phù hợp với mối quan hệ của chúng với các hoạt động bảo trì chính. Mỗi yếu tố sẽ được kiểm tra riêng biệt cho đến khi hình thành các mức trả lương mới cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp. Bản chất của phương pháp này là mức thuế đối với các loại giao dịch chính được coi là cuối cùng và chính xác. Các hoạt động khác được chỉ định cho từng mục và được điều chỉnh theo quy mô chính.

Điểm tốt và điểm xấu

Ưu điểm chính của phương pháp được thảo luận ở trên là thực tế là các yếu tố được tính đến để xác định giá trị tương đối của các loại hoạt động khác nhau. Phương pháp này cho phép bạn xây dựng một thang đo cơ bản, được biểu thị bằng đơn vị tiền tệ. Các tác phẩm không quan trọng cũng có thể được đánh giá trên đó. Cách làm này được đánh giá là linh hoạt và chính xác hơn so với hai cách trước. Tuy nhiên, việc giới thiệu và áp dụng phương pháp này sau đó đòi hỏi nhiều thời gian hơn. Ngoài ra, có vấn đề gì cần giải thích cho nhân viên. Khi sử dụng phương pháp này, một số bất bình đẳng nhất định trong thanh toán có thể xuất hiện theo thời gian. Nó được gây ra bởi sự không phù hợp của tỷ lệ hoặc phương pháp tiếp cận hiện tại, theo đótầm quan trọng của một hoạt động cụ thể đối với doanh nghiệp. Cũng cần lưu ý rằng, mặc dù bản chất khoa học rõ ràng của phương pháp này, việc xếp hạng tỷ lệ thanh toán theo các yếu tố khác nhau vẫn còn tùy tiện. Về vấn đề này, phương pháp này hiện không phổ biến bằng những phương pháp khác.

Phân phối điểm

Phương pháp xếp hạng dựa trên giả định rằng có các đặc điểm chung cho tất cả các loại giao dịch. Phương pháp này có thể chứa một số yếu tố khác nhau - từ 3 đến 40. Trong một trong những lược đồ phổ biến nhất hiện nay, các đối tượng xếp hạng sau được sử dụng:

1. Nỗ lực.
2. Kỹ năng.
3. Điều khoản hoạt động.
4. Trách nhiệm.

Chúng, lần lượt, có thể được chia thành 10-15 yếu tố con. Các yêu cầu đặt ra cho họ sau đó có thể được phân biệt thành nhiều cấp độ. Số điểm được gán cho mỗi yếu tố có thể khác nhau. Điều này là do việc sử dụng phân phối điểm có trọng số. Phương pháp xếp hạng trực tiếp giả định việc gán các giá trị giống nhau cho từng yếu tố.

Phân tích tiến độ

Để xác định thứ hạng của một đối tượng:

1. Chọn các yếu tố sẽ được coi là chung cho tất cả các loại giao dịch.
2. Xác định số lượng cấp độ cho mỗi tính năng khi khớp các loại hoạt động.
3. Tính trọng số cho từng yếu tố.
4. Xác định giá trị của từng thuộc tính hoặc cấp độ bằng điểm.

Sau đó, việc xây dựng mô tả công việc cho từng loại hoạt động bắt đầu. Như một quy luật, họđược biên soạn phù hợp với kết quả của việc xem xét có hệ thống các hoạt động. Các tác phẩm khác nhau được đánh giá theo hướng dẫn đã tạo, cũng như dựa trên tổng thể các yếu tố của từng loại hoặc tất cả các loại hoạt động trên cơ sở đầu tiên, sau đó trên cơ sở thứ hai, v.v. Theo quy định, tùy chọn thứ hai được sử dụng, vì nó tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân tích giá trị tương đối của các giao dịch.

Ưu và nhược điểm của phân phối điểm

Ưu điểm chính của phương thức này là nó chỉ tính điểm, không tính số tiền thanh toán. Về vấn đề này, ứng dụng của nó không ảnh hưởng đáng kể đến tỷ lệ hiện tại, trái ngược với ba cách tiếp cận trước đó. Phương pháp cho điểm được coi là khách quan hơn, vì nó dựa trên thông tin về từng loại giao dịch thu được trong quá trình phân tích của họ. Điều này cho phép giải thích đầy đủ hơn các câu hỏi về tính hợp lệ của dữ liệu. Đồng thời, phiên bản này chứa một số lượng lớn các thành phần chủ quan và tùy tiện. Đặc biệt, chúng xuất hiện khi:

1. Lựa chọn các loại và số lượng cấp độ và các yếu tố được sử dụng trong đánh giá.
2. Phân phối trọng lượng riêng hoặc điểm số theo các tính năng.

Trong thực tế, khá khó để đưa ra quyết định về những điểm này. Trong những tình huống này, đánh giá chủ quan hầu như luôn luôn xuất hiện, vì không có dấu hiệu khách quan. Do đó, do đó, tầm quan trọng của một số hoạt động có thể bị phóng đại. Để sử dụng phương pháp này, bạn phải có kỹ năng kỹ thuật. Cách tiếp cận nàykhông linh hoạt như những cái trước. Khi sử dụng nó, rất khó để tính đến những thay đổi của điều kiện kinh tế chung và các yếu tố khác. Phương pháp cho điểm là ý của các chuyên gia khi họ chỉ ra rằng trên thực tế, việc phân tích hoạt động đóng vai trò như một phép toán thống kê và nó phải được điều chỉnh cho phù hợp với một tình huống năng động. Trong khi đó, đánh giá hiệu suất có thể được sử dụng để thu thập thông tin về những thay đổi trong phạm vi giao dịch và chuyển chúng thành giá trị.

Kết

Phải nói rằng tất cả các phương pháp, bất kể mức độ phức tạp và giá trị khoa học, chủ yếu dựa trên các quyết định tùy ý, cũng như các tiêu chí chủ quan. Tất cả chúng phần lớn phụ thuộc vào tỷ lệ thanh toán hiện hành của các loại hình hoạt động nghề nghiệp khác nhau. Trong nhiều tình huống, cách duy nhất để ngăn ngừa các vấn đề và xung đột liên quan đến các khoản thanh toán không công bằng chính là đánh giá công việc. Tuy nhiên, kết quả của một phân tích như vậy không thể được coi là không thể phủ nhận và hoàn toàn chính xác. Trên thực tế, có thể nên đánh giá định kỳ, thường xuyên xem xét các yếu tố và cấp độ, tạo ra các thang đo mới, xác định tầm quan trọng của một hoạt động cụ thể, nếu điều này sẽ giúp giảm căng thẳng.