Xung đột tổ chức: làm thế nào để quản lý?

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Với sự ra đời của loài người, xung đột cũng xuất hiện - những tình huống mà mọi người có quan điểm trái ngược nhau trong việc giải quyết cùng một vấn đề. Xung đột lợi ích xảy ra trong bất kỳ lĩnh vực nào của cuộc sống con người: tại nơi làm việc, ở nhà, trên phương tiện giao thông, trên đường phố, trường học và các địa điểm xã hội khác. Do đó, người ta phải có khả năng đánh giá thực tế tình hình xung đột, xem nó sẽ mang lại những gì - tiêu cực hay tích cực, và giải quyết nó một cách kịp thời.

Bắt đầu một tình huống xung đột

Gần đây, việc giải quyết các xung đột trong tổ chức đã được chú ý nhiều vì mối quan hệ quá căng thẳng giữa các nhân viên có thể cản trở sự phát triển bình thường của doanh nghiệp.

Xung đột bùng lên dần dần, và để dập tắt nó kịp thời, bạn cần biết các dấu hiệu của sự xuất hiện của nó.

Các dấu hiệu xung đột sau được phân biệt:

• một tình huống xuất hiện, được những người tham gia coi là xung đột;
• không thể phân chia chủ đề xung đột giữa những người tham gia;
• mong muốn tiếp tục và phát triển tình hình xung đột.

Cómột số loại xung đột, trong số đó - xung đột tổ chức xuất hiện trong quá trình lao động giữa các nhân viên.

Các loại xung đột

Tranh chấp thể hiện theo nhiều cách khác nhau. Để giải quyết chúng tốt hơn, có một phân loại các xung đột đang diễn ra.

Các loại xung đột tổ chức sau được phân biệt:

1. Dọc - khi xảy ra tình huống xung đột giữa các cấp quản lý. Thông thường, đây là sự phân bổ quyền lực, ảnh hưởng.
2. Ngang - ở mức những người có cùng địa vị. Nguyên nhân thường xuyên nhất là do mục tiêu, mục tiêu và cách giải quyết không phù hợp.
3. Chức năng tuyến tính - xung đột giữa người quản lý và các chuyên gia.
4. Nhập vai - việc thực hiện các vai diễn không phù hợp với mong đợi của một người. Số lượng nhiệm vụ (vai trò) có thể nhiều hơn khả năng thực hiện của nhân viên.

Cấu trúc của xung đột

Cấu trúc của xung đột tổ chức bao gồm một số yếu tố kết hợp thành một hệ thống không thể thiếu. Nó chứa chủ đề và đối tượng của cuộc xung đột.

Chủ thể là một vấn đề có thật hoặc do tưởng tượng gây ra sự bất đồng giữa các bên trong cuộc xung đột. Đó là những gì tự kích động xung đột. Để thoát khỏi tình huống xung đột, bạn phải nhìn rõ chủ đề.

Đối tượng là thứ bạn muốn nhận được do giải quyết xung đột. Nó có thể là bất kỳ đối tượng nào của thế giới vật chất, xã hội hoặc tinh thần.

Giá trị vật chất có thể là tiền, vật, bất động sản, vốn. Xã hội - quyền lực, địa vị mới, thăng tiếnquyền hạn, trách nhiệm. Tinh thần bao gồm ý tưởng, nguyên tắc, chuẩn mực.

Xung đột xảy ra trong bất kỳ tổ chức nào, nếu không có chúng thì quá trình sáng tạo là không thể. Nếu nhóm tồn tại trong các tình huống không có xung đột, điều này có nghĩa là không có gì mới đang xảy ra ở đây: ý tưởng mới không được tạo ra, không có sáng kiến và trong một môi trường cạnh tranh, điều này có thể là thảm họa.

Nguyên nhân nào gây ra xung đột?

Sự xuất hiện của một tranh chấp có trước sự xuất hiện của chủ thể của tranh chấp.

Nguyên nhân của xung đột tổ chức có thể được chia thành hai nhóm:

• mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức;
• không hài lòng với cấu trúc, chức năng, cấu trúc của tổ chức.

Khi một người nhận được một công việc, anh ta bắt đầu có mối quan hệ với những người mới quen. Có mặt tại nơi làm việc và thực hiện nhiệm vụ của mình, nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng với hoàn cảnh xung quanh mình, điều này dẫn đến xung đột tổ chức.

Tình huống xung đột gây ra những vấn đề như vậy:

• thiếu nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ của mình;
• không hài lòng với cấu trúc nội bộ của tổ chức;
• lợi nhuận của người lao động phụ thuộc vào khối lượng công việc được thực hiện, đồng thời có sự cạnh tranh giữa họ;
• xung đột vai trò;
• thay đổi trong tổ chức: kỹ thuật, tổ chức và những thứ khác;
• nhiệm vụ của nhân viên không chỉ ra rõ ràng để làm gì và loại gìtrách nhiệm.

Tình huống xung đột

Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn nguyên nhân của những xung đột trong tổ chức.

Không đủ nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ của mình. Thực hiện nhiệm vụ tại nơi làm việc của mình, một người muốn nhận được đầy đủ các nguồn lực mà anh ta cần cho việc này. Đồng thời, việc phân bổ nguồn lực thường xuất phát từ nhu cầu tối đa của người lao động, vì vậy mọi người đều cố gắng thể hiện rằng hiện tại họ quan trọng hơn đối với anh ta, rằng công việc của anh ta có ý nghĩa hơn đối với doanh nghiệp và sẽ mang lại nhiều lợi ích hơn. Về vấn đề này, xung đột tổ chức bùng lên

Không hài lòng với cấu trúc nội bộ của tổ chức. Mọi tổ chức đều có cấu trúc. Khi thực hiện các chức năng của mình, các phòng ban hình thành một mối quan hệ. Đồng thời, mọi người đều cố gắng đạt được lợi ích tối đa cho đơn vị mình. Ví dụ, bạn cần thuê một nhân viên mới, và bộ phận tài chính cắt giảm ngân sách. Điều này sẽ dẫn đến một tình huống tranh cãi giữa Nhân sự và Tài chính

Lợi nhuận của người lao động phụ thuộc vào khối lượng công việc được thực hiện, đồng thời có sự cạnh tranh giữa họ. Vấn đề này có liên quan đến các tổ chức trong đó tiền lương của nhân viên phụ thuộc vào việc thực hiện kế hoạch (ví dụ, kế hoạch bảo hiểm, doanh số bán hàng). Trong những trường hợp như vậy, mỗi nhân viên cố gắng “chèo kéo” khách hàng về mình để kiếm lợi nhuận lớn. Các mối quan hệ trong tổ chức trở nên căng thẳng, dẫn đến xung đột

Xung đột vai trò. Mỗi người lao động thực hiện vai trò của mình trong doanh nghiệp, mong đợi việc hoàn thành nhiệm vụvà từ các nhân viên khác. Tuy nhiên, quan điểm của họ về vai trò của nhau có thể không trùng khớp

Thay đổi trong tổ chức: kỹ thuật, tổ chức và những thay đổi khác. Một người cảnh giác với bất kỳ thay đổi nào, đặc biệt nếu chúng xảy ra ở nơi làm việc. Một nhân viên có bề dày thành tích trong công việc sẽ không tin tưởng vào những điều mới lạ trong công việc, anh ta sẽ quen thuộc và dễ dàng hơn khi làm việc theo những quy tắc cũ. Vì vậy, nếu ban lãnh đạo muốn thay đổi nếp sống cũ, nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật thì có thể bị công nhân phản đối

Nhiệm vụ của một nhân viên không nêu rõ anh ta phải chịu trách nhiệm gì và cho những gì. Nếu mọi người trong tổ chức không biết rõ ràng trách nhiệm được phân chia như thế nào, thì khi xảy ra những tình huống khó chịu, họ sẽ đổ lỗi cho nhau. Vì vậy, một nhà quản lý giỏi phải liệt kê rõ ràng trách nhiệm của từng nhân viên và giao trách nhiệm cho họ trong những tình huống cụ thể

Nguyên nhân xung đột giữa các cá nhân với nhau

Đội ngũ của bất kỳ tổ chức nào đều bao gồm những người có tính khí, quan điểm sống, thói quen khác nhau. Do đó, khi tiếp xúc gần gũi và thường xuyên với nhau, các nhân viên sẽ xảy ra xung đột giữa các cá nhân.

Nguyên nhân của xung đột tổ chức:

Định kiến. Có những tình huống hai người đối xử bất công với nhau vì ác cảm cá nhân, mặc dù điều này không liên quan gì đến quá trình lao động. Nếu một trong số họ có nhiều quyền lực hơn (ông chủ), thì anh ta có thểgiảm lương một cách bất công hoặc áp dụng các hình phạt đối với cấp dưới. Trong trường hợp này, mối quan hệ giữa họ sẽ liên tục ở trong tình trạng xung đột

Vi phạm lãnh thổ. Trong khi làm việc, một người quen với nơi làm việc, môi trường, bộ phận của mình. Và các tình huống khi một nhân viên được quyết định chuyển sang một bộ phận khác có thể khiến nhân viên đó bực bội, không muốn thay đổi tình hình và đội ngũ thông thường

Có một người trong tổ chức chỉ đơn giản là kích động xung đột. Có những người, bằng mối quan hệ của họ với những người khác, dường như cố tình thu hút xung đột. Lý do có thể nằm ở lòng tự trọng quá cao của họ và mong muốn được chứng tỏ rằng họ là người xứng đáng nhất

Bốn nhóm xung đột phổ biến

Nguyên nhân tổ chức và quản lý của xung đột có liên quan đến chức năng của tổ chức. Có bốn nhóm chung để phát triển các tình huống xung đột:

1. Cơ cấu và tổ chức.
2. Chức năng-tổ chức.
3. Chức năng cá nhân.
4. Quản lý tình huống.

Loại nguyên nhân đầu tiên xảy ra khi cấu trúc của tổ chức không phù hợp với các nhiệm vụ được thực hiện. Tốt nhất, nó nên được phát triển cho các nhiệm vụ mà tổ chức sẽ tham gia. Nếu cấu trúc được thiết kế không chính xác và không tương ứng với các nhiệm vụ được thực hiện, thì xung đột cấu trúc-tổ chức sẽ phát triển trong nhóm.

Cần phải tiếp cận việc tạo ra cấu trúc của tổ chức một cách cẩn thận, đặc biệt nếu công ty liên tục thay đổilĩnh vực hoạt động. Điều này cần được xem xét.

Lý do về chức năng và tổ chức xuất hiện khi mối quan hệ của tổ chức với môi trường bên ngoài bị gián đoạn, bất đồng giữa các bộ phận, nhân viên.

Nếu trình độ của người lao động không đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc hoặc việc thực hiện nhiệm vụ không đạt tiêu chuẩn đạo đức, phẩm chất cá nhân thì điều này sẽ gây ra mâu thuẫn với lý do cá nhân - chức năng.

Nguyên nhân tình huống-quản lý dẫn đến xung đột xuất hiện khi người quản lý hoặc cấp dưới mắc sai lầm khi thực hiện nhiệm vụ công việc. Nếu quyết định quản lý ban đầu được đưa ra với một sai sót, thì sẽ không thể thực thi nó một cách chính xác. Điều này sẽ gây ra xung đột giữa các nhân viên đã thực hiện nó. Xung đột tổ chức và quản lý có thể xảy ra khi đặt ra các mục tiêu không thực tế.

Các loại giải quyết xung đột

Các phương pháp giải quyết xung đột tổ chức có thể được nhóm thành ba nhóm:

1. Một mặt - một bên lấn át bên kia.
2. Thỏa hiệp - mỗi bên nhượng bộ, và họ dừng lại ở thời điểm quyết định thỏa mãn cả hai.
3. Tích hợp - vấn đề được giải quyết bằng phiên bản phát triển mới. Đồng thời, mỗi bên coi phát minh này là của riêng họ.

Đồng thời, chỉ có phương pháp thứ ba là có thể giải quyết triệt để tình trạng gây tranh cãi. Trong hai nhóm đầu tiên, xung đột sẽ vẫn như cũ, chỉ ở mức độ nhẹ hơn.

Cách thoát khỏi tình huống xung đột

Quản lý xung đột tổ chức có thể được thực hiện vớibằng cách tạo ra các tình huống như thế này:

Chuyển xung đột sang cấp độ giữa các cá nhân. Cách làm này giúp giải quyết xung đột dễ dàng hơn. Trên thực tế, có vẻ như thế này: các nhóm nhỏ được thành lập, với số lượng người tham gia cuộc xung đột xấp xỉ bằng nhau. Các nhà tâm lý học bắt đầu hợp tác với họ. Sử dụng các kỹ thuật khác nhau, các nhà tâm lý học mời những người tham gia xem xét xung đột nào sẽ mang lại nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp: tích cực hay tiêu cực. Đối tượng tranh chấp có quan trọng đến mức gây ra xung đột không? Các chuyên gia cũng tiến hành các bài tập khác nhau từ các khóa đào tạo xã hội, chẳng hạn như trao đổi vai trò; học cách tự phản ánh. Điều này cho phép bạn xoa dịu và thư giãn cho nhân viên, khiến họ xem xét lại quan điểm của mình về tình huống xung đột

Tuy nhiên, sự phức tạp của phương pháp này nằm ở chỗ khi các nhóm quay trở lại công việc của mình, họ có thể khuất phục số đông và lại bị lôi kéo vào xung đột.

Kêu gọi ngoại vi của cuộc xung đột. Đây là một lời kêu gọi những người tham gia ít tham gia vào tình huống xung đột. Dưới ảnh hưởng của đa số nhân viên không tham gia vào cuộc tranh chấp, xung đột sẽ bắt đầu tự chết đi, vì nó sẽ không tiếp nhận những "đợt bùng phát" mới

Cơ chế pháp lý của giải pháp. Xung đột được giải quyết với sự trợ giúp của các cơ chế pháp lý: mệnh lệnh chính thức, mệnh lệnh, nghị quyết

Phương pháp tổ chức. Chúng bao gồm: thay đổi người lãnh đạo, xác định các nhà lãnh đạo không chính thức

Trò chuyện với nhân viên

Để ngăn ngừa xung đột tổ chức của tổ chức, cần định kỳtiến hành khảo sát nhân viên, tìm hiểu xem họ còn thiếu gì để thực hiện nhiệm vụ của mình, họ có thể đưa ra những điểm mới nào để cải thiện chức năng của doanh nghiệp. Các cuộc thăm dò sẽ đặc biệt liên quan đến những đổi mới sắp tới.

Nếu một tình huống khẩn cấp đã xảy ra trong một tổ chức, không còn thời gian để giải quyết xung đột và cần phải đưa ra một quyết định khẩn cấp, thì bạn có thể sử dụng phương pháp vũ lực - để đưa ra một quyết định quản lý mà người quản lý cho là cần thiết.. Tuy nhiên, không nên lạm dụng điều này vì sẽ nảy sinh tranh chấp giữa nhân viên và người quản lý.

Kết

Vì những xung đột xuất hiện với loài người, chúng đã trở thành một phần không thể thiếu trong đời sống xã hội. Xung đột tổ chức có thể cải thiện các hoạt động của tổ chức, ví dụ, bằng cách tạo ra các ý tưởng mới, cải tiến quy trình làm việc hoặc đình chỉ sự phát triển của nó do mức độ xung đột cao trong nhóm: nhân viên sẽ chỉ bận giải quyết các vấn đề của họ và sẽ bỏ qua các vấn đề sản xuất.

Vì vậy, ban quản lý các công ty phải có khả năng giải quyết kịp thời và chính xác các xung đột tổ chức. Một con đường được tìm thấy chính xác để giải quyết một tình huống tranh chấp sẽ mang lại những con đường và ý tưởng phát triển mới cho tổ chức, đồng thời duy trì một nhóm thân thiện.