Doanh thu nhân viên: công thức tính. Nhân viên luân chuyển là

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Duyệt qua các trang web việc làm, bạn sẽ nhận thấy rằng các công ty giống nhau định kỳ đăng quảng cáo cho cùng một vị trí tuyển dụng. Tại sao chuyện này đang xảy ra? Điều này là do vấn đề của tổ chức lao động hiện đại như luân chuyển nhân viên tại doanh nghiệp. Sẽ là một phát ngôn lớn khi nói rằng churn ảnh hưởng tiêu cực đến việc xây dựng doanh nghiệp. Hơn nữa, việc luân chuyển nhân viên là một trong những nguyên nhân khiến không thể hình thành một đội cố định và phối hợp nhịp nhàng, điều này làm giảm sút đáng kể tinh thần đoàn kết của công ty. Điều gì đã gây ra hiện tượng tiêu cực này và làm thế nào để giải quyết nó?

Bản chất của sự luân chuyển nhân viên

Luân chuyển nhân viên là sự di chuyển của nhân sự (lực lượng lao động), là do sự không hài lòng của nhân viên với vị trí (công việc) của họ hoặc sự không hài lòng của công ty đối với một chuyên gia cụ thể. Đây là tỷ lệ cho thấy tần suất một nhân viên mất việc và không đạt được việc làm. Tỷ lệ thay đổi nhân viên còn được gọi là “chỉ số cửa quay vòng” vì chúng làm rõMột nhân viên của công ty đã làm việc trong bao lâu.

Cần lưu ý rằng hiện tượng này là một loại "bệnh dịch tổ chức" đối với hầu hết các công ty hiện đại trong nước. Sự luân chuyển nhân viên cũng là sự sa thải chính thức tự nguyện của một nhân viên khỏi một công ty, sau đó là việc làm của anh ta trong một tổ chức khác trên cơ sở quyết định độc lập của anh ta. Việc xem xét không đầy đủ các yếu tố hiệu quả xã hội có thể gây ra tình trạng “hỗn loạn” liên tục. Tỷ lệ doanh thu cao cũng có thể báo hiệu một mối đe dọa đối với tính toàn vẹn và ổn định của một công ty.

Các kiểu di chuyển nhân sự

Thực hiện phân tích luân chuyển nhân viên, có 5 loại chính:

1. Nội tổ chức - liên quan đến những thay đổi nhân sự trong công ty.
2. Bên ngoài - sự di chuyển lao động xảy ra giữa các tổ chức, các ngành riêng lẻ và các lĩnh vực của nền kinh tế.
3. Thể chất - liên quan đến sự ra đi tự nguyện của một nhân viên khỏi tổ chức vì nhiều lý do khác nhau.
4. Tâm lý (ẩn) - xảy ra khi nhân viên thực sự không rời công ty, nhưng thực sự ngừng tham gia các hoạt động của tổ chức.
5. Doanh thu tự nhiên (lên đến 5% / năm) là một quy trình tự nhiên trong chính sách nhân sự, góp phần tái tạo tiềm năng lao động.

Tính đến điểm cuối cùng, có thể lưu ý rằng mức độ luân chuyển nhân viên thấp có tác dụng có lợi cho công ty, vì nó mang lại những suy nghĩ mới mẻ và sức mạnh cho cả đội. Temtuy nhiên, sự thay đổi thường xuyên của người đứng đầu tổ chức hoặc nhân viên quản lý có thể dẫn đến tình trạng trì trệ và hoạt động kém hiệu quả. Thêm vào đó, đôi khi điều này dẫn đến cái gọi là “hiệu ứng gợn sóng”, khi các nhân viên khác của công ty rời đi sau đội ngũ quản lý. Một khoảnh khắc khó chịu khác là việc sa thải nhân sự “mới” nếu kinh phí dành cho việc đào tạo của họ vẫn chưa được đền đáp.

Lý do dẫn đến phong trào tiêu cực của nhân viên

Trốn việc làm là “căn bệnh” của nhiều công ty. Như bạn đã biết, bạn cần phải đấu tranh không phải với các triệu chứng, mà với những nguyên nhân gây ra hiện tượng này. Nguồn doanh thu là gì?

1. Tuyển dụng kém chất lượng thường trở thành nguyên nhân sâu xa dẫn đến việc sa thải sớm. Mong muốn của người đứng đầu công ty để chốt vị trí tuyển dụng càng sớm càng tốt, mong muốn được cơ quan tuyển dụng thu phí của họ, những nỗ lực tuyệt vọng của ứng viên cho vị trí tuyển dụng để tìm được vị trí tốt nhất cho mình dẫn đến 99% trường hợp về sớm hoặc muộn.
2. Quá trình thích nghi không thành công, hoặc không có người nào, khiến nhân viên muốn nghỉ việc trong thời gian thử việc, trong những tuần đầu tiên làm việc.
3. Điều kiện làm việc không thoải mái cũng thường dẫn đến mất sức lao động. Một người dành hầu hết thời gian ban ngày tại nơi làm việc của mình. Và anh ấy sẽ cảm thấy thoải mái như thế nào, quyết định sa thải hay tiếp tục ở lại tổ chức của anh ấy là tùy thuộc.
4. Mức độ luân chuyển của nhân viên cũng phụ thuộc phần lớn vào mức độ hài lòng của nhân viênvới sự lãnh đạo của họ. Cá nhân không thích, không hài lòng với các phương pháp quản lý thường trở thành lý do cho việc sa thải.
5. Không thể phát triển sự nghiệp. Bất kỳ nhân viên nào có tham vọng và đã làm việc một thời gian trong công ty đều bắt đầu nghĩ đến việc tiến lên nấc thang sự nghiệp hoặc tăng lương. Khi không có động lực phù hợp và khả năng tăng trưởng và phát triển bản thân, nhân viên đó sẽ rời bỏ công ty. Cần lưu ý rằng mức lương không phải lúc nào cũng là động lực cần thiết để làm việc có chất lượng. Nó cũng có thể là sự công nhận, sự nổi tiếng và không phải là vật chất mà là yếu tố tâm lý.



6. Một người chịu ảnh hưởng về mặt cảm xúc, vì vậy đôi khi xảy ra tình huống một nhân viên rời đi sau khi đồng nghiệp, người thân, bạn bè của anh ta.
7. Và tất nhiên, sự kém cỏi của nhân viên, không thể hoàn thành công việc đúng hạn, không có khả năng làm việc nhóm có thể gây ra sự không hài lòng với nhân viên từ phía người quản lý, sau đó là sa thải.

Điều gì góp phần vào việc chăm sóc nhân viên?

Phân tích sự luân chuyển của nhân viên cũng giúp làm nổi bật một số yếu tố có tác động trực tiếp đến "doanh thu" của lực lượng lao động:

• giới hạn độ tuổi (người ta tin rằng rủi ro nhất là sự ra đi của những người dưới 25 tuổi sang một công việc khác);
• Trình độ kỹ năng không cao (nhân viên có trình độ kỹ năng càng cao thì càng ít thay đổi công việc);
• nơi cư trú thực tế của nhân viên (một người sống càng gần nơi làm việc của họ, họ càng ít rủi ro rời khỏi công ty);
• thời gian phục vụ (sự thay đổi của nhân viên tăng lên được quan sát thấy ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc trong tổ chức dưới ba năm).

Làm thế nào để loại bỏ các nguyên nhân dẫn đến việc luân chuyển nhân viên?

Có một số phương pháp nhất định để giảm tác động của các yếu tố chính của sự di chuyển lao động tiêu cực.

1. Lương cạnh tranh. Cần phải điều chỉnh lại tỷ lệ, thanh toán nghỉ ốm, trợ cấp và ngày nghỉ với sự tham gia của các chuyên gia trong lĩnh vực này. Thanh toán thiếu hoặc trả quá nhiều dẫn đến thiệt hại kinh tế không đáng có.
2. Giới thiệu cơ cấu trả lương hợp lý. Cần phải đánh giá đầy đủ mức độ phức tạp của công việc của từng nhân viên để xác định sự chênh lệch tỷ lệ có thể xảy ra. Hệ thống tiền thưởng cũng cần được phân tích và sửa đổi.
3. Ổn định thu nhập. Việc trả lương không ổn định có thể dẫn đến việc thay đổi nhân viên cao.
4. Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: giờ giấc linh hoạt, nội thất văn phòng tiện nghi, phòng nghỉ ngơi và ăn uống.
5. Từ chối những công việc không cần thiết. Tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi nhân viên của công ty phải thực sự cần thiết. Tuy nhiên, bạn không nên lãnh đạo mọi người theo nguyên tắc “máy ép trái cây” - điều này dẫn đến việc nhanh chóng cạn kiệt tiềm năng lao động.



6. Tạo dựng hình ảnh tích cực về công ty. Nhân viên thường thích các công ty có danh tiếng tốt, có thể thu hút các ứng viên công việc với công việc thú vị, điều kiện làm việc tuyệt vời, triển vọng nghề nghiệp, cơ hội tự nhận thức, hệ thống bảo hiểm và tiền thưởng.

Luân chuyển nhân viên - công thức tính

Để tìm giá trị này, bạn cần chia số nhân viên đã làm việc ít nhất một năm cho số nhân viên đã nhận được việc làm năm ngoái và nhân kết quả với 100%.

Công thức luân chuyển nhân viên cũng có thể bao gồm việc tìm ra yếu tố chu kỳ bán hàng. Điều này cho phép bạn xác định khoảng thời gian trôi qua trước khi một nửa số nhân viên của một nhóm cụ thể bắt đầu làm việc trong công ty cùng lúc rời khỏi công ty. Việc tính toán luân chuyển nhân viên là cần thiết để xác định mức chi phí phát sinh do việc sa thải nhân viên mới vào nghề. Việc nhân viên rời khỏi tổ chức có thể gây ra thiệt hại kinh tế nghiêm trọng cho người sử dụng lao động.

Tính tỷ lệ luân chuyển nhân viên

Chỉ số này có thể được xác định dựa trên:

• tỷ lệ sa thải (bạn có thể tính số lượng nhân viên đã nghỉ việc trong một năm);
• luân chuyển nhân viên (số lượng nhân viên sa thải trong một khoảng thời gian nhất định được chia cho số lượng nhân viên trung bình trong cùng một khoảng thời gian và nhân với 100%);
• chỉ số lực lượng lao động ổn định - dựa trên công thức này, bạn có thể xác định số lượng nhân viên làm việc trong công ty trong năm vàhết.

Tỷ lệ sa thải được sử dụng khá rộng rãi, vì hiện tượng này luôn gây ra một số tổn thất cho công ty. Chỉ tiêu này và việc tính toán luân chuyển nhân viên giúp xác định chi phí công ty phải chịu khi nhân viên bị sa thải.

Công thức tính tỷ lệ cược

Tỷ lệ luân chuyển nhân viên được tính theo công thức sau:

• Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, thực tế là

  - Ktek là tỷ lệ thay thế nhân viên;

  - Xszh là tổng số người đã rời đi tự do ý chí trong một khoảng thời gian;

  - Hdps là số người bị sa thải vì vắng mặt, tiền án tiền sự hoặc vi phạm kỷ luật lao động trong một thời gian cụ thể;- S là số trung bình của nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể (thường là một chỉ số độc lập, vì nó phản ánh động lực của những thay đổi trong tập thể thành phần).

Tính số đầu người trung bình

Để tìm được chỉ tiêu này cần đánh dấu hàng tháng (vào ngày 1) danh sách số lao động của doanh nghiệp rơi vào ngày này. Vào cuối kỳ báo cáo, có thể xác định số lượng nhân viên trung bình bằng công thức:

• S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+… + (Sn + S1n): 2)): n, trong đó

  - S là số đầu người trung bình;

  - S1,…, Sn - số lượng nhân viên vào ngày đầu tiên của mỗi tháng cho đến tháng báo cáo;- S1n - số lượng nhân viên vào ngày đầu tiên của tháng tiếp theo tháng báo cáo.

Biến động tỷ lệ doanh thu từ 3% đến 5%được coi là chuẩn mực. Sự sai lệch đi xuống có thể được tính là sự trì trệ trong nhóm và sự dư thừa - như sự giảm sút tính ổn định và cách tiếp cận không chính xác để quản lý nhân sự.

Chi phí doanh thu bao gồm những gì?

Mọi doanh nghiệp đều phải đối mặt với một vấn đề như luân chuyển nhân viên. Công thức tính chi phí di chuyển nhân sự bao gồm các chỉ số sau:

• khối lượng sản xuất sẽ bị mất trong trường hợp nhân viên bị sa thải;
• lương bổ sung cho nhân viên tạm thời thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên đã nghỉ hưu;
• đưa những người lao động có tay nghề cao đến những công việc dễ dàng hơn;
• cái giá phải trả cho sự lãng phí và hôn nhân nhận được trong quá trình phát triển công việc của một nhân viên mới;
• chi phí liên quan đến việc thu hút và lựa chọn ứng viên cho vị trí tuyển dụng;
• chi phí nhằm đào tạo hoặc đào tạo lại nhân viên;
• chi phí hành chính liên quan đến việc loại bỏ nhân viên đó khỏi biên chế;
• giảm năng suất lao động trong quá trình đào tạo nhân viên mới.

Phương pháp giảm thiểu luân chuyển nhân viên

Giảm luân chuyển nhân viên đạt được thông qua các phương pháp quản lý nhân sự sau:

• xác định các lý do khiến từng nhân viên bị sa thải, và hạch toán thống kê những lý do này;
• duy trì thống kê chung về việc sa thải;
• giới thiệu các chương trình di chuyển nhân sự theo chiều ngang và chiều dọc;
• phát triển các phương pháp lựa chọn và thích nghinhân viên, cũng như việc sử dụng cố vấn;
• nâng cao hình ảnh của công ty trên thị trường lao động;
• tạo các nhóm làm việc tạm thời để làm việc trong các dự án;
• hình thành dự phòng nhân sự;
• thu hút các nhà tư vấn và quản lý nhân sự làm việc với nhân sự.

Cách giữ chân nhân viên

Để giữ chân những nhân viên có giá trị ở các cấp độ khác nhau của nấc thang nghề nghiệp, các công ty sử dụng nhiều phương pháp và phương pháp khác nhau. Vì vậy, ví dụ, có thể hình thành các gói phúc lợi khác nhau cho nhân viên bình thường và nhân viên quản lý. Ví dụ, những người lao động bình thường có thể được công ty trả tiền để đi giao thông công cộng, bảo hiểm y tế, bữa trưa miễn phí và các khóa học bồi dưỡng. Gói lợi ích dành cho người quản lý có thể bao gồm các mục như giờ làm việc linh hoạt, cung cấp các khoản vay và tín dụng với các điều kiện có lợi, thù lao cho việc thực hiện kế hoạch, các khuyến mại đặc biệt.