Đánh giá có động cơ về phẩm chất nghề nghiệp, cá nhân: ví dụ, báo cáo mẫu

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Đối với mỗi nhà lãnh đạo, chủ doanh nghiệp, điều quan trọng là phải có cái nhìn khách quan về sự chuyên nghiệp của đội ngũ nhân viên của mình. Hãy cùng tìm hiểu cách để có được bức tranh trung thực và đầy đủ nhất.

Mục đích của sự kiện

Đánh giá có động cơ về phẩm chất nghề nghiệp và cá nhân, một ví dụ sẽ được thảo luận ở phần sau của bài viết này, là cần thiết để đánh giá sự đóng góp của mỗi nhân viên vào hiệu suất chung và sửa chữa "mắt xích yếu" trong năng lực của một nhân viên.

Nếu ban quản lý có ý tưởng rõ ràng về mức độ đào tạo của từng thành viên trong nhóm, thì ban lãnh đạo có thể hình thành nguồn dự trữ nhân sự cho các vị trí lãnh đạo một cách thành thạo, cung cấp cho từng nhân viên sự tăng trưởng, phát triển theo chiều ngang hoặc loại trừ những người bên ngoài.

Đánh giá động viên về phẩm chất nghề nghiệp và cá nhân là một công cụ quan trọng để quản lý nhân viên. Với sự trợ giúp của nó, bạn có thể tạo ra vi môi trường cần thiết,sửa hành vi của các thành viên trong nhóm và phù hợp với các tiêu chuẩn của công ty.

Đánh giá cụ thể

Chính cụm từ “đánh giá có động cơ về phẩm chất nghề nghiệp, cá nhân”, một ví dụ khó hình dung dưới dạng một tài liệu phổ thông duy nhất, gợi ý rằng cần phải sử dụng một số phương pháp phân tích. Ví dụ: theo kết quả đánh giá "360 độ", chúng tôi nhận thấy rằng nhân viên coi đồng nghiệp của họ là người không giao tiếp và khép kín, còn anh ta tự nhận mình là người hòa đồng và hướng tới tương tác, chúng ta có thể giả định rằng:

• được đánh giá là người ngoài cuộc và bóp méo thông tin về bản thân;
• anh ấy không thoải mái trong đội này (không phù hợp về lợi ích, giá trị nghề nghiệp).

Do đó, càng sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thì kết quả sẽ càng khách quan hơn.

Phương pháp đánh giá

1. Tiểu sử: là tập hợp thông tin về một nhân viên theo sổ làm việc, tài liệu giáo dục.

2. Phỏng vấn: có thể được tiến hành với cả nhân viên tuyển dụng và nhân viên hiện tại. Phương pháp này cho phép bạn xác định thái độ của nhân viên đối với mọi tình huống, hiểu động lực hiện tại, tâm trạng chung của anh ta và xác định phạm vi vấn đề mà anh ta quan tâm.

3. Kiểm tra: một cách khá chính xác để xác định kỹ năng chuyên môn, đặc điểm tính cách, giá trị.

4. Đặt câu hỏi: nhân viên được cung cấpđiền vào một bảng câu hỏi về một chủ đề cụ thể. Điểm đặc biệt của phương pháp này là nó có thể chứa các câu hỏi mô tả và liên quan đến việc lựa chọn các phương án trả lời được xác định rõ ràng. Hơn nữa, bảng câu hỏi của nhân viên có thể được phân tích theo các tiêu chí cụ thể và so sánh với nhau.

5. Phương pháp mô tả: người đánh giá phải đối mặt với nhiệm vụ xác định và bộc lộ những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Theo quy định, việc đánh giá như vậy do người đứng đầu thực hiện.

6. Quan sát: Nó thường được người giám sát trực tiếp sử dụng cả vô tình và có mục đích, cả trong môi trường không chính thức và làm việc. Hơn nữa, phương pháp này sẽ được tổng hợp với mô tả.

7. "360 độ": liên quan đến việc đánh giá nhân viên của những người mà anh ta giao tiếp. Phản hồi bắt buộc được đưa ra bởi người quản lý, đồng nghiệp. Người quản lý cấp trung có thể được đánh giá bởi cấp dưới. Theo quy định, phương pháp này được kết hợp với đánh giá tiêu chí.

8. Xếp hạng: Phương pháp này rất dễ thực hiện và xử lý. Mỗi nhân viên điền vào một bảng đánh giá, nơi họ đánh giá mức độ thể hiện phẩm chất cụ thể của đồng nghiệp.

9. So sánh theo cặp: đối với điều này, các nhân viên có cùng vị trí được lấy và so sánh với nhau. Tiếp theo, một cuộc đánh giá được thực hiện và nó được xác định xem ai là người giỏi nhất bao nhiêu lần. Tiêu chí phải được xác định rõ ràng.

10. So sánh với mô hình: có thể được thực hiện theo một danh sách các nhiệm vụ cụ thể được biên soạn trên cơ sở công việchướng dẫn. Mỗi chất lượng được ấn định một đánh giá nhất định. Theo quy định, thang điểm 5 được sử dụng, trong đó: 5 được thể hiện ở mức cao, 1 ở mức thấp.

11. Phương pháp sự cố: dựa trên việc so sánh các lỗi lầm và thành tích của nhân viên. Để có kết quả hiệu quả hơn, nó nên được sử dụng cùng với xếp hạng.

12. Phân tích chất lượng thực hiện: được đánh giá dựa trên sự so sánh kết quả thu được với kết quả đã lập kế hoạch. Phương pháp này có điểm chung với phương pháp 11, chỉ ở đây đối tượng đánh giá sẽ không phải là hành vi mà là kết quả của hoạt động.

13. Đánh giá chuyên gia: liên quan đến việc thành lập một nhóm các nhà thẩm định độc lập, những người có hồ sơ về nhân viên thực sự và lý tưởng.

Các phương pháp trên cho phép bạn có được đánh giá có động cơ về các phẩm chất cá nhân, chuyên nghiệp. Ví dụ theo vị trí sẽ được thảo luận bên dưới.

Làm thế nào để có được một bức tranh khách quan

Có nhiều phương pháp đánh giá cho phép bạn hiểu được trình độ chuyên môn của một nhân viên là gì, tính cách cụ thể của anh ta là gì. Tất cả các phương pháp phân tích bổ sung cho nhau. Chỉ có tính tổng thể của chúng mới có thể có được đánh giá động viên về phẩm chất nghề nghiệp và cá nhân của một nhân viên. Tất nhiên, không thể sử dụng tất cả chúng, nhưng để có được bức tranh khách quan, nên sử dụng ít nhất ba cái.

Người quản lý: đánh giá có động cơ về chuyên môn, phẩm chất cá nhân

Ví dụ đầu tiên được xem xét yêu cầu một cách tiếp cận đặc biệt cẩn thận.

Đặc thù trong công việc của CEO / Chủ tịch công ty làsự thành công của các mục tiêu và mục tiêu của anh ấy ở một mức độ lớn phụ thuộc vào cách anh ấy quản lý con người tốt như thế nào.

Người lãnh đạo phải là người đi đầu trong nhóm, có khả năng dẫn dắt mọi người hướng tới một mục tiêu chung, đồng thời chúng ta không được quên rằng anh ấy hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả.

Chất lượng của việc quản lý tổ chức phụ thuộc vào việc người lãnh đạo của tổ chức đó phân tích thông tin, đưa ra mệnh lệnh và cung cấp phản hồi tốt như thế nào.

Một nhà lãnh đạo cũng phải có óc sáng tạo nhất định, đó là điều cần thiết để tìm ra các giải pháp không tiêu chuẩn, nhưng đồng thời phải có tổ chức, nhất quán và thiết thực.

Để đánh giá một nhà lãnh đạo, bạn có thể sử dụng phương pháp xếp hạng, thể hiện các phẩm chất cực cần được đánh giá, ví dụ:

Sáng tạo	5	4	3	2	1	Xu hướng tư duy chuẩn mực
Đặt mục tiêu rõ ràng	5	4	3	2	1	Nhiệm vụ đã đặt không chính xác
Cởi mở giao tiếp với cấp dưới	5	4	3	2	1	Không liên hệ
Anh ấy quản lý nhóm rất tốt	5	4	3	2	1	Quản trị viên tồi

Phương pháp đánh giá này thường có trong bảng câu hỏi bao gồm các câu hỏiloại mở và loại đóng, đề nghị mô tả điểm mạnh của tính cách và những điểm cần phải phát huy.

Ngoài ra, để có một bức tranh khách quan, có thể sử dụng bảng tự đánh giá do chính người quản lý điền.

Để có sự hiểu biết đầy đủ, những người sáng lập công ty phải phân tích kết quả tài chính mà CEO đạt được.

Quản lý cấp trung

Đánh giá có động cơ về chuyên môn, phẩm chất cá nhân là một ví dụ hoặc một trong những ví dụ cho thấy một tổ chức nghiêm túc về quản lý nhân sự. Người quan trọng thứ hai có các hoạt động ảnh hưởng đến kết quả của công ty là trưởng các bộ phận. Chính họ là người truyền tải các mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức cho nhân viên.

Phương pháp 360 độ có thể được sử dụng để đánh giá chúng.

Người biểu diễn

Danh mục này có thể bao gồm quản lý bán hàng, thư ký, nhà điều hành và những người khác.

Tại đây bạn cũng có thể áp dụng phương pháp tự phân tích và đánh giá nhân viên của những người mà anh ta tương tác (quản lý, đồng nghiệp).

Một bản đánh giá có động cơ về phẩm chất chuyên môn, cá nhân của một nhân viên thành phố có thể bao gồm đánh giá "vòng tròn" đối với viên chức này về các tiêu chí như thân thiện, siêng năng, trách nhiệm, chú ý đến từng chi tiết.

Kết luận

Thủ tục chứng nhậnnhân viên có thể được bổ sung bằng cách đánh giá có động cơ về các phẩm chất nghề nghiệp và cá nhân. Mẫu báo cáo được trình bày trong bài viết có thể phù hợp với bất kỳ doanh nghiệp nào. Dựa trên kết quả thu được, các quyết định sa thải, thăng chức hoặc cử nhân viên đi học các khóa đào tạo nâng cao sẽ được đưa ra.