Cải tổ nhân sự là Cải tổ nhân sự trong tổ chức

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Phần lớn công việc của phòng nhân sự ở một mức độ nào đó liên quan đến việc giải quyết các vấn đề phát sinh khi đăng ký cải tổ nhân viên trong công ty. Theo quy định, nó được thực hiện bởi người quản lý để tăng hiệu quả của tiềm năng nghề nghiệp của nhân viên. Trong khi đó, việc sắp xếp lại nhân sự (đồng nghĩa với việc tập hợp lại) phải được thực hiện nghiêm túc theo các quy định của pháp luật. Các quy định chung về việc di chuyển của người lao động trong doanh nghiệp được quy định trong Bộ luật Lao động. Hãy xem xét thêm điều gì tạo nên một cuộc cải tổ nhân sự trong một tổ chức.

Thông tin chung

Cải tổ nhân sự là hiện tượng bình thường trong cuộc sống của hầu hết mọi doanh nghiệp. Bộ luật Lao động quy định khả năng thuyên chuyển người lao động đến một nơi khác (trong doanh nghiệp) trên cơ sở lâu dài hoặc tạm thời, đến bộ phận khác, vị trí khác, v.v. Trong đóngười sử dụng lao động có nghĩa vụ tuân thủ một số điều kiện được quy định trong Bộ luật. Nếu không, hành động của anh ta có thể bị coi là bất hợp pháp.

Hợp đồng lao động

Mối quan hệ với một nhân viên bắt đầu từ thời điểm ký hợp đồng với anh ta. Tài liệu này bao gồm các điều khoản chính liên quan đến các hoạt động của nó trong doanh nghiệp. Định nghĩa về các giới hạn sử dụng lao động của một công dân, cũng như mô tả các chức năng trực tiếp mà anh ta sẽ thực hiện, đóng vai trò như các điều khoản không thể tách rời trong hợp đồng. Việc cải tổ lại nhân sự sẽ đồng nghĩa với việc thay đổi các điều kiện cụ thể. Theo TC, chúng phải được lập thành văn bản. Cần lưu ý rằng khả năng điều chuyển và bố trí nhân viên của chủ nhân bị giới hạn nghiêm ngặt bởi Bộ quy tắc.

Nền

Về nguyên tắc chung, doanh nghiệp có thể tiến hành cải tổ nhân sự với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Trong khi đó, chủ động di chuyển có thể đến từ chính người lao động. Ví dụ, một người lao động nộp đơn xin chuyển làm công việc một ca với một ca ba, do yêu cầu kết hợp hoạt động chuyên môn với đào tạo. Việc hoán đổi nhân sự có thể do người sử dụng lao động tự khởi xướng. Ví dụ, dựa trên kết quả của chứng chỉ, người ta quyết định điều chuyển một nhân viên sang vị trí khác. Như vậy, chẳng hạn, có sự sắp xếp lại nhân sự trong Bộ Nội vụ. Việc di chuyển của người lao động có thể do những nguyên nhân ngoài tầm kiểm soát của các bên. Ví dụ: có thể cần phải phục hồi một nhân viên trước đây đã thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn ở vị trí này.

Nhân dịp đặc biệt

Đôi khi việc cải tổ nhân sự được coi là nhiệm vụ của nhà tuyển dụng. Ví dụ, một nhân viên từ chối tiếp tục các hoạt động nghề nghiệp trong các điều kiện được thay đổi phù hợp với Điều kiện. TK 73. Bản dịch cũng được yêu cầu trong các trường hợp sau:

1. Sự không phù hợp của người lao động với vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ. Sự thật này phải được xác nhận bằng kết quả chứng thực.
2. Suy giảm sức khỏe của người lao động. Điều này phải được xác nhận bởi kết luận của cơ sở y tế có thẩm quyền.
3. Vi phạm trình tự giao kết hợp đồng.
4. Thành tích của một nhân viên trong độ tuổi để đảm nhiệm một số vị trí nhất định.
5. Thực hiện giảm quy mô hoặc số lượng đầu người.

Sắc thái của luật pháp

Bất kể các trường hợp trên, việc cải tổ / thuyên chuyển công nhân phải được thực hiện với sự đồng ý của họ. Ngoài ra, người sử dụng lao động phải tính đến các quy định của Điều khoản. 57 và 9 của Bộ luật Lao động. Theo họ, điều kiện làm việc mới không được làm xấu đi vị thế của nhân viên so với những điều kiện làm việc trước đó. Nó cũng đáng nói đến các quy tắc của Nghệ thuật. 182 của Bộ luật. Theo quy định này, khi một nhân viên bị thuyên chuyển vì lý do sức khỏe sang một công việc khác được trả lương thấp hơn tại cùng một doanh nghiệp, anh ta vẫn giữ nguyên mức thu nhập bình quân mà anh ta nhận được ở nơi trước đó trong một tháng. Nếu việc thuyên chuyển là do chấn thương, thì tiền lương tiếp tục được trả bằngtrước đó, cho đến khi thành lập thương tật vĩnh viễn hoặc phục hồi. Các quy tắc như vậy áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp mà không có ngoại lệ: không quan trọng nếu có một cuộc cải tổ nhân sự tại Đường sắt Nga hoặc tại một số cửa hàng bán lẻ.

Thiết kế

Theo Phần 4 của Nghệ thuật. 57 của Bộ luật Lao động, khi điều chuyển một nhân viên, phải có một thỏa thuận phù hợp. Nó là một phụ lục của hợp đồng lao động thay đổi các điều kiện của nó. Tất nhiên, thỏa thuận được lập bằng văn bản. Căn cứ vào văn bản này, người đứng đầu doanh nghiệp ra lệnh. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ làm quen với người lao động để chống lại chữ ký. Ngoài ra, dấu tương ứng được thực hiện trong sổ làm việc của nhân viên. Bất kể quy mô, loại hình tổ chức và luật pháp, chi tiết hoạt động cụ thể, các quy tắc này áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp nơi nhân sự đang được cải tổ (Đường sắt Nga, cơ sở giáo dục mầm non, trường đại học, doanh nghiệp sản xuất vòng bi, v.v.).

Tạm chuyển

Các quy tắc liên quan đến việc chuyển nhân viên đến nơi hoạt động nghề nghiệp lâu dài đã được thảo luận ở trên. Một quy trình hơi khác được đưa ra để sắp xếp lại tạm thời các khung. Vì vậy, nếu người lao động được điều động đến nơi khác có thời hạn, thì người đó vẫn giữ chức vụ cũ mà người đó đã nhập ngũ. Các chuyển động tạm thời, giống như các chuyển động lâu dài, có thể được thực hiện bởi một trong hai bên tham gia hợp đồng lao động. Ví dụ, theo Art. 254, đối với nhân viên mang thai, các tiêu chuẩn sản xuất bị giảm bớt hoặc họ được chuyển sangcông việc khác, việc thực hiện loại trừ tác động tiêu cực của các yếu tố sản xuất có hại. Đồng thời, thu nhập trung bình cho hoạt động trước đó vẫn được duy trì. Một quy tắc tương tự cũng được áp dụng cho phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi. Họ có thể được chuyển sang một công việc khác trước khi đứa trẻ đạt đến độ tuổi quy định. Đồng thời, họ cũng giữ lại các khoản thu nhập bình quân trước đó. Trong môn vẽ. 74 của Bộ luật Lao động cũng quy định về việc điều chuyển một người lao động do nhu cầu sản xuất trong thời gian tối đa 1 tháng. để làm việc không liên quan đến nhiệm vụ chính của mình. Đồng thời, các hoạt động mới không được chống chỉ định đối với anh ấy vì lý do sức khỏe và nên được thực hiện trong doanh nghiệp.

Tính cụ thể của các chuyển động tạm thời

Khi chuyển nhân viên sang làm công việc khác trong một thời gian (ngắn) nhất định, không cần sự đồng ý của họ. Ngoại lệ là các trường hợp có sự điều chuyển đến vị trí cần trình độ chuyên môn thấp hơn. Trong trường hợp này, theo Art. 74 của Bộ luật Lao động, người đứng đầu phải được sự đồng ý bằng văn bản.

Điều kiện

Các chuyển động tạm thời được coi là ngoại lệ nhất định đối với các quy tắc. Trong khi đó, việc thực hiện chúng có thể tuân theo các yêu cầu hạn chế khả năng của người sử dụng lao động. Trong số đó, cần lưu ý những điều sau:

1. Thời gian làm công việc mới không được quá 1 tháng.
2. Chỉ được phép chuyển khoản tạm thời khi cần thiết.

Trong trường hợp thứ hai, chúng ta đang nói cụ thể vềphòng ngừa thảm họa, tai nạn, tai nạn, hư hỏng hoặc hủy hoại giá trị vật chất, thời gian ngừng hoạt động của thiết bị. Nhu cầu sản xuất có thể liên quan đến việc thay thế một nhân viên vắng mặt. Bất kể lý do thuyên chuyển là gì, một công việc mới không nên chống chỉ định cho một nhân viên. Điều này được xác nhận bởi một chứng chỉ liên quan từ một tổ chức y tế.

Thêm

Trong phần 6 của Nghệ thuật. 414 của Bộ luật Lao động quy định một trong những quyền quan trọng cho người sử dụng lao động. Theo quy định của Điều này, trong trường hợp xảy ra đình công, người sử dụng lao động có thể điều chuyển những người lao động không tham gia nhưng do đã khởi công nên không thể hoàn thành nhiệm vụ trực tiếp của họ đã được quy định trong hợp đồng lao động và thông báo bắt đầu. thời gian chết bằng văn bản. Trong tình huống này, các quy tắc chung được thiết lập trong Bộ luật Lao động về việc di chuyển tạm thời của người lao động sẽ được áp dụng. Đối với việc thiết kế các hoán vị tạm thời, một hệ thống đã được đơn giản hóa một chút hoạt động ở đây. Đặc biệt, người quản lý ban hành một văn bản hành chính thích hợp, trong đó anh ta chỉ ra các điều kiện để chuyển giao. Do người lao động vẫn giữ nguyên công việc trước đây nên các điều khoản trong hợp đồng lao động không thay đổi. Theo đó, không có thỏa thuận bổ sung nào được ký kết. Không bắt buộc phải đánh dấu vào sổ làm việc.