Quản lý đào tạo nhân sự: hiệu quả và cách tiếp cận

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Bất kỳ tổ chức thành công nào, cho dù tổ chức đó sở hữu công nghệ cao đến đâu, cho dù trang thiết bị đắt tiền đến đâu, chủ yếu vẫn là do nhân viên của tổ chức đó phát triển. Năng lực quản lý đào tạo nhân sự là chìa khóa của sự thịnh vượng và phát triển thành công trong kinh doanh. Người quản lý nhân sự nên cân nhắc điều gì và làm thế nào để cải thiện năng suất?

Thứ nhất, việc quản lý đào tạo nhân sự cần dựa trên nhu cầu và năng lực thực sự của cả con người và bản thân doanh nghiệp. Đáng tiếc là trong thời gian gần đây, việc quản lý đào tạo nghiệp vụ nhân sự thường dựa trên nguyên tắc “dư dả”. Ví dụ, bạn cần nhanh chóng sử dụng ngân sách được cấp cho những mục đích này, bạn cần biện minh cho các chi phí, hỗ trợ một tổ chức hoặc nhà tài trợ nào đó. Đồng thời, họ không dạy những thứ đó và không dạy cho ai và những gì cần thiết. Ví dụ, tất cả các loại đào tạo tâm lý, vớiTất nhiên, một mặt, chúng có thể mang lại những lợi ích nhất định - chẳng hạn như dạy cho người lao động tính quyết đoán hoặc khả năng sử dụng thời gian hiệu quả. Nhưng nếu đồng thời các nhiệm vụ không thay đổi, nếu thói quen và mục tiêu hàng ngày đã được thiết lập "từ trên cao", thì việc rèn luyện tâm lý chỉ được coi là giải trí, như một cách để phân tâm khỏi công việc. Việc quản lý đào tạo nhân viên bằng ngoại ngữ cũng tương tự.

Mục tiêu của công ty là tận dụng tối đa kiến thức mới của nhân viên, không để "đánh dấu" và được ghi nhận là "tổ chức hàng đầu". Vì vậy, sẽ không có ý nghĩa gì khi tiêu tiền của công ty, ví dụ, cho tất cả mọi người để tham gia một khóa học tiếng Anh. Hãy để ngôn ngữ được nghiên cứu chuyên sâu bởi những người thực sự có thể sử dụng nó trong thực tế của họ.

Thứ hai, thành phần tâm lý vô cùng quan trọng. Việc quản lý nhân sự hiệu quả được dựa trên động cơ khéo léo. Đào tạo từ xa, các khóa đào tạo nâng cao, đào tạo tại chỗ không phải là một đặc quyền, cũng không được thực hiện như một đơn đặt hàng. Nhân viên nên thấy hiệu quả của việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới. Ví dụ, sử dụng động lực tài chính là tốt: việc tăng lương có thể phụ thuộc vào trình độ học vấn và đào tạo của người lao động. Quản lý đào tạo nhân viên nên được thực hiện mà không có áp lực và một hệ thống trừng phạt hoặc phạt tiền.

Trong thời đại của chúng ta, ngày càng nhiều người trẻthất vọng về giáo dục đại học chính quy và giáo dục nghề nghiệp, tin rằng "lớp vỏ" sẽ không mang lại cho họ kiến thức thực sự cũng như lợi thế thực sự trên thị trường lao động. Và thường thì họ đúng. Giáo dục đại học ngày càng mất uy tín nhanh chóng không chỉ vì chất lượng giảm sút mà còn do không đào tạo theo đúng yêu cầu của thời đại. Đó là lý do tại sao, đối với người sử dụng lao động, việc sử dụng thành thạo các phương pháp đào tạo nâng cao khác nhau có thể là một phương pháp thành công để tăng lòng trung thành của nhân viên. Lý tưởng nhất là việc quản lý đào tạo nhân sự nên được thực hiện theo các chương trình riêng lẻ. Nếu mọi người không cảm thấy cần và có nhu cầu với tổ chức này thì nguy cơ luân chuyển nhân viên là rất cao. Hậu quả là kinh phí đã bỏ ra sẽ bị lãng phí. Mặt khác, nếu việc quản lý đào tạo nhân sự được thực hiện một cách thành thạo và phù hợp với cách tiếp cận cá nhân thì lòng trung thành và sự trung thành với tổ chức sẽ tăng lên. Nhân viên cảm thấy được quan tâm một cách chân thành và sẽ có thể làm việc cống hiến nhiều hơn.