Bản chất của động lực: khái niệm, tổ chức quy trình, chức năng

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Để thực hiện bất kỳ hoạt động nào, một người cần muốn thực hiện các hành động, điều này được kết nối với khái niệm động lực. Chức năng quan trọng nhất của người quản lý là động viên nhân viên làm việc. Để thực hiện chức năng quan trọng này, cần phải hiểu quy trình này là gì. Hãy xem bản chất và chức năng của động lực quản lý nhân viên là gì.

Khái niệm về động lực

Các tác giả khác nhau giải thích hiện tượng này theo cách riêng của họ, nhấn mạnh các khía cạnh khác nhau. Nói chung, bản chất của động lực có thể được hình thành như sau - nó là quá trình khiến một người (bản thân hoặc người khác) thực hiện bất kỳ hành động nào. Đồng thời, động lực không phải là sự ép buộc mà là việc thực hiện các mục tiêu trở nên quan trọng đối với một người có động lực. Quá trình tâm lý này gắn liền với những nhu cầu quan trọng của con người và sự thỏa mãn của họ. Khái niệm và bản chất của động cơ được nghiên cứu trong nhiều ngành khoa học khác nhau: tâm lý học, sư phạm, quản lý. Vì trên cơ sở đó, các quy trình quản lý con người và ảnh hưởng đếnhọ.

Động_lực_tâm_học

Khái niệm này bắt nguồn trong khuôn khổ của tâm lý học. Nó được định nghĩa là quá trình điều chỉnh của bất kỳ hoạt động nào. Nếu không có động cơ thúc đẩy hành động, một người sẽ không làm bất cứ điều gì, do đó thiên nhiên đã đặt trong chúng ta cơ chế “ước muốn” này. Khi một người có nhu cầu hoặc mong muốn, anh ta sẵn sàng làm rất nhiều, hầu hết mọi thứ. Động lực gắn liền với nhu cầu và lợi ích của con người. Các nhà tâm lý học tin rằng động lực dựa trên nhu cầu sinh học và xã hội.

Nhóm thứ nhất bao gồm các nhu cầu về thức ăn, nước uống, giấc ngủ, sự an toàn, khả năng sinh sản. Họ hài lòng với mọi người trước. Nhóm thứ hai bao gồm các nhu cầu được tôn trọng, giao tiếp, thể hiện bản thân, thuộc về một nhóm, tự nhận thức. Trong nhu cầu xã hội, nhu cầu tinh thần đôi khi cũng được phân biệt. Theo A. Maslow, mọi nhu cầu của con người đều được trình bày dưới dạng một kim tự tháp. Trước tiên, một người thỏa mãn các nhu cầu sinh học và xã hội cơ bản, sau đó tiến tới thỏa mãn các nhu cầu tinh thần.

Vật chất hoặc hiện thân cụ thể của một nhu cầu là một động cơ. Chính anh ta là người đóng vai trò quan trọng nhất trong quá trình tạo động lực. Nó là một loại đối tượng lý tưởng mà hoạt động của cá nhân hướng tới. Động cơ luôn gắn liền với những trải nghiệm cảm xúc, đó có thể là những trải nghiệm tích cực - dự đoán về việc sở hữu đối tượng này, hoặc những động cơ tiêu cực phát sinh từ sự không hài lòng hoặc thỏa mãn không đầy đủ nhu cầu.

Động lực có thể được biểu diễn dưới dạng chuỗi sau: ở giai đoạn đầu, một nhu cầu xuất hiện, sau đó một người quyết định mức độ phù hợp của nhu cầu đó và liệu có cần thiết phải đáp ứng nhu cầu đó hay không. Ở giai đoạn tiếp theo, cá nhân xác định động cơ và mục đích của hoạt động, xây dựng chiến lược để đạt được mục tiêu và thực hiện các hành động. Nhận phần thưởng dưới hình thức vui vẻ hoặc thoải mái. Ở giai đoạn cuối cùng, một người đánh giá mức độ hoàn toàn và chất lượng của nhu cầu đã được thỏa mãn, thu được kinh nghiệm ảnh hưởng đến động lực tiếp theo.

Động lực trong quản lý

Hơi khác khái niệm và bản chất của động lực được đặc trưng trong lý thuyết quản lý. Quá trình này được định nghĩa là một tập hợp các lực lượng bên ngoài và bên trong thúc đẩy một người thực hiện các hoạt động trong đó anh ta đạt được mục tiêu của chính mình và mục tiêu của tổ chức. Động lực trong quản lý luôn gắn liền không chỉ với nhu cầu mà còn với phần thưởng. Nhờ những nỗ lực của anh ta, một người sẽ nhận được sự khuyến khích cho phép anh ta thỏa mãn các nhu cầu khác nhau. Trong khuôn khổ của hoạt động lao động, động cơ ảnh hưởng đến cường độ của những nỗ lực mà một người bỏ ra để đạt được mục tiêu, sự kiên trì đạt được mục tiêu, chất lượng của hoạt động và sự tận tâm của anh ta. Như vậy, tạo động lực trong quản lý là nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo. Anh ta phải tạo ra các điều kiện để một người liên kết các mục tiêu của bản thân với các nhiệm vụ mà tổ chức phải đối mặt.

Động lực làm việc

Người quản lý phải tác động đến nhân viên đểtăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng của sản phẩm. Và công cụ chính của nó trong việc tác động đến nhân viên là động lực. Trong quản lý, thực chất của động lực lao động được hiểu là việc đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua việc thực hiện các chức năng nghề nghiệp và giải quyết các vấn đề sản xuất. Quá trình này có hai mặt. Một mặt, nhân viên phải có khả năng đáp ứng nhu cầu của họ, nếu không, họ sẽ không có lý do gì để làm việc, đặc biệt là làm việc hiệu quả và năng suất. Mặt khác, một chuyên gia nhân sự, một nhà quản lý tìm cách tăng năng suất lao động, có thể tìm ra cách hợp lý và tiết kiệm nhất để đạt được các mục tiêu của tổ chức, và vì vậy, anh ta cần phải động viên nhân viên, vì một nhà quản lý có thể đạt được mục tiêu chỉ với sự giúp đỡ của người khác. Bản chất của động lực nằm ở chỗ, nhân viên phải hoàn thành các quyền hạn được giao cho họ phù hợp với các mục tiêu của tổ chức. Cấu trúc của động lực lao động bao gồm:

• nhân viên cần;
• tốt có thể đáp ứng nhu cầu nhất định;
• một hành động lao động phải được thực hiện để đạt được điều tốt;
• chi phí đạo đức và vật chất liên quan đến việc thực hiện một hành động lao động, tức là cái giá mà một nhân viên phải trả để đáp ứng nhu cầu của mình, đây có thể là kỹ năng, khả năng, thời gian.

Chức năng tạo động lực

Mục tiêu toàn cầu của động lực là ảnh hưởng đến nhân viên vớivới sự trợ giúp của các động cơ khuyến khích nhằm tăng hiệu quả lao động và toàn bộ hệ thống quản lý của tổ chức. Cũng như vậy, thực chất của tạo động lực lao động bao hàm việc xây dựng một hệ thống các biện pháp cá nhân nhằm khuyến khích, kích thích người lao động hoàn thiện công việc của họ. Các chức năng chính của động lực là:

• Động lực để hành động. Sự xuất hiện của một động cơ luôn gắn liền với việc tìm kiếm chương trình hành động mong muốn. Một người tích cực hành động để đáp ứng nhu cầu của mình được coi là có động cơ, còn một nhân viên thờ ơ và thụ động được coi là không có động lực
• Ngành nghề kinh doanh. Luôn có một số cách để đạt được bất kỳ mục tiêu nào, đó là động lực quyết định sự lựa chọn hành động mong muốn của nhân viên, hướng tốt nhất là sự lựa chọn của nhân viên ủng hộ sự siêng năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.
• Kiểm soát và duy trì hành vi. Một người có mục tiêu, tức là có động cơ, thể hiện sự kiên trì và quan tâm đến thành tích của nó. Anh ta thực hiện một cách có hệ thống các hành động cần thiết và hoạt động lao động là chủ đạo đối với anh ta.

Nội dung lý thuyết về động lực

Để hiểu bản chất của quá trình tạo động lực, một số lý thuyết đã được phát triển, một số lý thuyết tập trung vào thành phần nội dung của hiện tượng này. Chúng được xây dựng dựa trên sự hiểu biết về nhu cầu như là yếu tố chính của động lực. Các lý thuyết này nghiên cứu các đặc điểm và loại nhu cầu, tác động của chúng đến các hoạt động. Trong cách tiếp cận này, các khái niệm đã được phát triển:

• Phân cấpnhu cầu A. Maslow. Ông tin rằng một người luôn thỏa mãn các nhu cầu của anh ta, từ nhu cầu sinh học đến nhu cầu tự nhận thức. Đồng thời, một số người dừng lại trong động cơ của họ ở một số cấp độ. Do đó, mô hình của Maslow có dạng hình chóp.
• Lý thuyết về nhu cầu đạt được của D. McClelland. Theo lý thuyết này, động lực làm việc của một người dựa trên ba loại nhu cầu: sự tham gia, quyền lực và thành công.
• F. Mô hình hai nhân tố của Herzberg. Ông tin rằng một người có hai nhóm nhu cầu: hợp vệ sinh, tức là những thứ giúp một người ở lại làm việc và những động lực, những thứ khuyến khích anh ta làm việc.

Các lý thuyết thủ tục về động lực

Các nhà khoa học đề xuất phương pháp tiếp cận theo thủ tục xem xét bản chất của động lực từ một góc độ khác. Họ không tập trung vào nội dung của mục tiêu mà nhân viên đang phấn đấu, mà vào quá trình đạt được mục tiêu đó. Cách tiếp cận này không phủ nhận tầm quan trọng của các nhu cầu, nhưng nhấn mạnh tầm quan trọng của quá trình thỏa mãn chúng. Trong khuôn khổ của cách tiếp cận này, các lý thuyết sau đã được phát triển: công lý của J. Adams, kỳ vọng của V. Vroom, X và Y của D. McGregor. Tất cả những lý thuyết này đều nhấn mạnh rằng khi một người đạt được mục tiêu của mình, anh ta sẽ chú ý đến cách tổ chức quá trình này, quyền hạn, phần thưởng và các biện pháp trừng phạt được phân phối như thế nào. Đối với quản lý, hiểu được bản chất của động lực trong tổ chức, những lý thuyết này hóa ra lại rất hiệu quả. Phù hợp với họ, việc tổ chức tạo động lực nhân sự tại doanh nghiệp được thực hiện. Họ đã giải thích một cách hoàn hảo về bản chất và nội dungđộng lực và cũng có thể phát triển một loạt các biện pháp để tăng động lực cho nhân viên.

Các loại động lực

Trong quản lý, thực chất của động lực được xác định là hệ thống các biện pháp nhằm tăng năng suất của người lao động. Và về vấn đề này, có một số loại động lực:

• liệu, được xây dựng trên cơ sở sử dụng các phương pháp khuyến khích vật chất cho người lao động;
• tâm lý, dựa trên việc sử dụng các nhu cầu của một người trong việc thuộc về một nhóm, về mặt nhận thức tầm quan trọng của họ.

Ngoài ra, bản chất của động lực được tiết lộ trong việc phân bổ các phân loài của nó, chẳng hạn như bên trong và bên ngoài. Mặc dù thực tế là khó phân chia động cơ theo nguồn gốc của chúng, nhưng có một truyền thống phân chia động cơ thành động lực gắn liền với các tác động bên ngoài, chúng bao gồm tiền lương, mệnh lệnh từ người quản lý và động lực bên trong gắn với các quá trình tâm lý. của một người: sợ hãi, khao khát quyền lực, kiến thức.

Ngoài ra còn có một thực hành để xác định các loại động lực bằng các công cụ được sử dụng. Trong trường hợp này, chúng ta có thể nói về phân bổ, cưỡng chế và kích thích công việc của nhân sự.

Yếu tố thúc đẩy

Mặc dù thực tế rằng động lực là một quá trình cá nhân, có một số lý do phổ biến cho sự gia tăng của nó. Vì vậy, dựa trên sự hiểu biết về bản chất của hệ thống động lực là thành phần quan trọng nhất trong quản lý của tổ chức, các yếu tố sau để tăng động lực cho nhân viên được phân biệt:

• Tình trạng tổ chức. Sẽ dễ chịu hơn khi mọi người được làm việc trong một công ty nổi tiếng và uy tín, vì vị thế của một tổ chức mà họ sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn và tốt hơn.
• Công việc thú vị. Trong trường hợp khi công việc mang lại cho một người niềm vui, người đó thích thì người đó sẽ làm việc cống hiến nhiều hơn, nỗ lực phát triển bản thân và hoàn thiện bản thân, điều này có tác động tích cực đến năng suất lao động.
• Sự hiện diện của quan tâm vật chất. Ngay cả công việc thú vị nhất cũng phải mang lại thu nhập cho một người, vì điều này cho phép anh ta thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của mình.

Với sự kết hợp của cả ba yếu tố này, bạn có thể nhận được sự tham gia tối đa của nhân sự vào quá trình sản xuất và xây dựng khả năng quản lý hiệu quả tại doanh nghiệp.

Tổ chức tạo động lực cho nhân viên

Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng nên nghĩ đến việc làm thế nào để tăng động lực làm việc cho nhân viên. Bởi vì chất lượng công việc và năng suất của họ là bí quyết thành công của công ty. Bản chất của động lực là không ngừng thúc đẩy một người làm việc hiệu quả. Sự phức tạp của quá trình này nằm ở chỗ các phương pháp tạo động lực có thể mất tác dụng, do đó hệ thống tạo động lực trong tổ chức phải được cải tiến liên tục. Một người nhanh chóng quen với những gì anh ta đã có và không còn coi nó như một yếu tố thúc đẩy. Ví dụ, những nhân viên thường xuyên nhận được tiền thưởng, không có tiêu chí đặc biệt với số tiền như nhau cho tất cả mọi người, bắt đầu coi số tiền này là đương nhiên và không áp dụng đặc biệt.nỗ lực để có được chúng.

Động lực và kích thích

Thông thường ý thức bình thường đánh đồng những khái niệm này. Điều này là do bản chất của động lực và khuyến khích là gần giống nhau và có mục tiêu chung - tăng năng suất lao động. Nhưng đồng thời, động lực là niềm tin bên trong của một người rằng một người cần phải làm việc tốt và sự kích thích là những yếu tố bên ngoài, thúc đẩy một người đến nhu cầu làm việc. Cả hai công cụ này nên được sử dụng một cách hiệu quả trong các hoạt động của một nhà quản lý nhân sự. Động lực là một hiện tượng lâu dài hơn, cần nhiều thời gian và nguồn lực để hình thành nó, nhưng nó cũng cho kết quả lâu dài và có chất lượng cao. Kích thích có thể nhanh hơn, nhưng nó có tác dụng ngắn hạn.

Các loại ưu đãi

Theo truyền thống, tổ chức xây dựng một hệ thống tạo động lực cho nhân viên và sử dụng các phương pháp để kích thích họ. Theo truyền thống, khuyến khích vật chất và phi vật chất được phân biệt. Đầu tiên là thù lao, bao gồm một phần cố định và một phần thay đổi. Vì nhân viên nhanh chóng coi việc nhận lương là điều hiển nhiên, nên cần phải kích thích anh ta làm việc tốt hơn bằng cách trả thêm tiền cho những thành tích đặc biệt trong công việc. Các phương pháp khuyến khích phi vật chất bao gồm các chương trình xã hội khác nhau (đào tạo, phát triển, duy trì sức khỏe và phát triển nghề nghiệp) và nhiều loại phúc lợi khác nhau. Ví dụ: thêm một ngày nghỉ, cơ hội đến làm việc với thú cưng của bạn, các kỳ nghỉ cho nhân viên và gia đình của họ.