Chấm điểm là Lập kế hoạch và quản lý nhân sự

2025 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2025-01-24 13:27

Thị trường lao động và hệ thống thanh toán của nó liên tục thay đổi. Điều này là do sự phát triển của công nghệ, sự phân bổ lại các nguồn lực, sự bất ổn định về kinh tế và khả năng sinh lợi của các tổ chức ngân sách. Trong cuộc khủng hoảng tài chính, nhu cầu khách quan phát triển nhằm tối ưu hóa hoạt động của các tổ chức thương mại, lợi nhuận và các doanh nghiệp tài trợ ngân sách (khu vực phi lợi nhuận). Các tổ chức phi lợi nhuận, ngay cả trong một nền kinh tế ổn định, là một khoản mục chi phí trong ngân sách nhà nước. Về vấn đề này, một hệ thống tiền lương sáng tạo là có liên quan - phân loại (hệ thống phân loại), được sử dụng rộng rãi ở phương Tây.

Bản chất của việc chấm điểm

Theo định nghĩa, chấm điểm là một cách để tối ưu hóa việc phân bổ nguồn lực của tổ chức bằng cách:

• liên kết hệ thống phân phối phúc lợi và tiền thưởng;
• tính toán sự tương ứng giữa kỳ vọng tiền lương và động lực thị trường lao động;
• điều tiết tiền lương theo nguyên tắc nội bộcông bằng, là cơ sở của hệ thống và tránh phân tán tiền lương trong doanh nghiệp;
• nâng cao mức độ trách nhiệm của nhân viên và quản lý nguồn nhân lực (mỗi nhân viên của tổ chức hiểu rằng lợi nhuận của họ phụ thuộc trực tiếp vào đánh giá công việc);
• tăng mức độ minh bạch của tổ chức đối với các nhà đầu tư do các tiêu chuẩn quản lý và theo đó, nâng cao giá trị của tổ chức.

Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn phân loại là gì. Đây là cấp độ, cấp bậc, học vị, cấp bậc, thứ hạng (từ tiếng Anh). Thực chất của phân loại là việc phân chia tất cả các vị trí thành các cấp bậc theo mức độ phức tạp và cường độ công việc, trình độ kỹ năng, điều kiện làm việc, giá trị của người lao động đối với tổ chức. Nói cách khác, xếp loại là sự phân bổ các vị trí trong cấu trúc thứ bậc của tổ chức theo giá trị, quy mô và cơ cấu tiền lương.

Khi phân chia thành các lớp, một đánh giá được thực hiện đối với các hoạt động được thực hiện ở mỗi vị trí. Vì vậy, các yếu tố được coi là quan trọng nhất được lấy làm cơ sở:

• kiến thức;
• kinh;
• kỹ năng cần thiết để giải quyết các tình huống có vấn đề;
• mức độ trách nhiệm.

Hệ thống chấm điểm

Việc áp dụng hệ thống chấm điểm ảnh hưởng đến việc tối ưu hóa bảng lương và cần các nguồn lực để duy trì. Vấn đề chính là đánh giá tỷ lệ chi phí thực hiện và lợi nhuận kỳ vọng về mặt tài chính. Ngày nay, việc sử dụng hệ thống chấm điểm có liên quan khi tích lũy phần thưởng dựa trênđiểm (có tính đến phương pháp giai thừa) và mô hình toán học ma trận. Cơ sở của hệ thống sử dụng phân loại là gì? Đây là kỹ thuật bảng hướng dẫn của Hay. Ngày nay nó là phổ biến nhất. Nó được dùng để xếp hạng, đánh giá các chức vụ quản lý, trình độ chuyên môn, kỹ thuật của các chuyên viên. Nó đã được áp dụng thành công ở hầu hết các quốc gia trên thế giới (hơn 30).

Hệ thống cho phép phân loại các vị trí đã quen thuộc với Nga và toàn bộ không gian hậu Xô Viết. Đây là một chất tương tự của hệ thống phóng điện nổi tiếng. Bây giờ nó đã trải qua quá trình hiện đại hóa và thích ứng với các điều kiện thị trường hiện đại. Dự án đòi hỏi đầu tư đáng kể và không phải là lựa chọn duy nhất cho hệ thống quản lý nhân sự.

Điều kiện tiên quyết để phân loại nhân sự công ty

• Thiếu hệ thống tiền lương công bằng nội bộ trong tổ chức.
• Hệ thống lương trong công ty không phản ánh chi tiết cụ thể của nó.
• Thiếu một hệ thống lương thưởng và phát triển nghề nghiệp rõ ràng và rõ ràng.
• Khả năng quản lý chi phí thấp (PF).
• Tầm quan trọng của việc định vị và tạo ra hình ảnh tích cực của tổ chức trên thị trường lao động, giữa các khách hàng và đối tác.

Các yếu tố quản lý chính

Theo bảng Hay, người quản lý cao nhất có thể xác định mức lương cho nhân viên của công ty. Tất cả các vị trí được đánh giá theo một số tham số, được chia thành ba nhóm:

• Yêu cầu kiến thức và kỹ năngđể hoàn thành các nghĩa vụ chính thức. Nó đánh giá tính đồng nhất của chức năng được thực hiện, sự hiện diện của mâu thuẫn trong các chức năng và khả năng quản lý chúng, kỹ năng giao tiếp. Kết quả phụ thuộc vào mức độ đặc điểm giao tiếp của nhân viên, cũng như việc anh ta có nhu cầu tạo động lực cho người khác hay không. Cần lưu ý rằng mức độ yêu cầu đối với vị trí được đánh giá chứ không phải khả năng của một người cụ thể.
• Giải quyết vấn đề. Tại đây, mức độ phức tạp và quy mô của các nhiệm vụ được đo lường (có cần hạn chế hay không, những hạn chế nào, đặc điểm tiêu chuẩn và biến đổi, sự hiện diện hay không có của các giải pháp làm sẵn, nhu cầu nghiên cứu cơ bản).
• Trách nhiệm là một tham số phức tạp cho thấy khả năng tự do đưa ra quyết định ở một vị trí cụ thể. Điều quan trọng là phải tìm hiểu xem các quyền hạn cho phép ra quyết định ở mức độ nào. Khi tính đến yếu tố này, mức độ ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả tài chính và quy mô của chúng sẽ được đo lường. Khi khó xác định thành phần tài chính, thì ước tính mức độ phức tạp tương đối của công việc.

Những yếu tố này mang lại tính linh hoạt cho bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào. Tùy thuộc vào cấu trúc của tổ chức, số lượng và phạm vi hoạt động, danh sách các yếu tố có thể rộng hơn nhiều. Ví dụ: mức độ hoạt động trí óc, rủi ro nghề nghiệp, v.v. Các yếu tố có thể thay đổi một chút đối với các cấp vị trí khác nhau.

Các cách tiếp cận cơ bản. Nơi hệ thống chấm điểm trả lại

Tùy theo lĩnh vực hoạt động mà chúng được phân biệt:

• đánh giá vị tríhoặc năng lực của một nhân viên cụ thể;
• đánh giá việc làm (tại các doanh nghiệp có vốn sản xuất);
• năng lực của các chuyên gia cụ thể (trong các công ty được chi phối bởi vốn tri thức).

Nơi sử dụng hệ thống chấm điểm:

• khi sửa đổi cấu trúc của tổ chức;
• để xác định mức lương của nhân viên mới;
• khi sửa đổi tiền lương;
• để xác định mức độ phát triển nghề nghiệp của nhân viên;
• khi so sánh hệ thống tiền lương với thị trường.

Phân loại tự trả cho chính nó trong các công ty vừa và lớn, nơi cơ cấu nhân sự không phải lúc nào cũng rõ ràng và việc tối ưu hóa nó có khả năng dẫn đến những lợi ích đáng kể trong tương lai. Sau khi hệ thống như vậy được triển khai, phần thù lao cố định của nhân viên sẽ bao gồm lương chính thức, phụ cấp và các khoản bổ sung theo quy định của pháp luật lao động.

Công cụ tạo động lực, ưu nhược điểm của các lớp

Chấm điểm là một công cụ hiện đại tuyệt vời để tạo động lực cho nhân viên. Khi một hệ thống như vậy được giới thiệu tại doanh nghiệp, các vị trí được phân bổ theo cách mà ở cấp độ đầu tiên là người quản lý, sau đó là cấp độ các vị trí tạo thu nhập, và sau đó là nhân viên (luật sư, nhà quản lý, v.v.). Một người là nhà lãnh đạo tư tưởng trong một doanh nghiệp, chủ sở hữu hoặc người quản lý được thuê (chuyên nghiệp) của nó là người quản lý cao nhất của công ty. Anh ta là một cỗ máy chuyển động vĩnh viễn và không có quyền đối với sức khỏe, tâm trạng kém và các lý do khác làm giảm hiệu quả của tổ chức. Điều hợp lý là hệ thốngcấp bậc đặt vị trí này lên mức lương cao nhất. Đồng thời, nó phải có trong tay một hệ thống làm cho nó có thể hài hòa về tiền lương và sắp xếp chúng theo phân loại. Đây là cách tiếp cận phân loại.

Ưu điểm của hệ thống bao gồm:

• minh bạch;
• công lý;
• một cách để thu hút và giữ chân nhân viên;
• quản lý ngân sách tốt;
• triển vọng nghề nghiệp rộng mở;
• tăng hiệu quả của động lực vật chất.

Nhược điểm chính là chi phí triển khai và bảo trì hệ thống cao, cũng như khó xác định lợi nhuận tài chính dự kiến. Để tôn vinh thời trang, thật không hợp lý khi triển khai hệ thống.

các bước quản lý và chấm điểm nhân sự

Quản lý nhân sự là một tác động có hệ thống và có hệ thống đến việc hình thành và phân bổ lực lượng lao động của một tổ chức với sự trợ giúp của các biện pháp tổ chức, kinh tế và xã hội có liên quan để đạt được hiệu quả tối đa từ công việc của doanh nghiệp.

Hệ thống điều khiển bao gồm hệ thống con quản lý tuyến tính và các hệ thống con chức năng chuyên biệt của các chức năng đồng nhất. Mắt xích quan trọng trong quản lý nhân sự là người quản lý trực tiếp của tổ chức, người chịu trách nhiệm cá nhân trong việc đưa ra và thực hiện các quyết định quản lý.

Các giai đoạn phân loại:

• Đánh giá chiến lược, hiện trạng, công bằng nội bộ và khả năng cạnh tranh bên ngoài về tiền lương, điểm chuẩn và phân tích lao độngthị trường.
• Xây dựng các quy định, phương pháp luận của hệ thống chấm điểm, các thông số, tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi, các yếu tố chính để đánh giá vị trí; mô tả và đánh giá các vị trí; một kế hoạch thực hiện và một kế hoạch truyền thông đang được hình thành.
• Giới thiệu, kiểm soát và duy trì các phát triển, khuyến nghị, tài liệu thông tin, hành động khắc phục, đào tạo người quản lý và nhân viên.

Điều gì có thể được mong đợi bằng cách giới thiệu quy hoạch và quản lý thông qua phân loại?

Việc hình thành tiền lương hợp lý sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng tiền lương từ 10 đến 50 phần trăm. Điều này đặc biệt quan trọng trong thời kỳ khủng hoảng. Sự ra đời của một hệ thống chấm điểm sáng tạo sẽ cho phép bất kỳ công ty nào cảm thấy cạnh tranh cả trên thị trường trong và ngoài nước.

Điều này đòi hỏi sự minh bạch đối với các nhà đầu tư và định vị mình là một tổ chức nghiêm túc. Một doanh nghiệp như vậy sẽ có thể thu hút các nhà quản lý và chuyên gia hàng đầu đẳng cấp từ khắp nơi trên thế giới. Hệ thống như vậy là một giải pháp thay thế cho việc thanh toán ở các khu vực thành phố, chính quyền địa phương, v.v. Nó tạo động lực cho nhân viên và tăng hiệu quả của kết quả.