Quy định về cấp chứng chỉ của người lao động. Hoa hồng chứng nhận

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Công việc chứng thực đóng vai trò là một trong những yếu tố quan trọng nhất của hoạt động nhân sự. Thành phần nhân viên đang được đánh giá định kỳ được phê duyệt cho từng ngành riêng biệt. Hãy để chúng tôi xem xét chi tiết hơn về cách thực hiện công việc chứng nhận.

Thông tin chung

Hoạt động đang được xem xét phải được hiểu là kiểm tra định kỳ về tính phù hợp nghề nghiệp để tuân thủ vị trí mà mỗi nhân viên của một hạng mục nhất định đảm nhiệm. Pháp luật không quy định nghĩa vụ cho tất cả mọi người, không có ngoại lệ, phải thực hiện thủ tục này. Không có quy định nào như vậy trong Bộ luật Lao động và trong các quy định khác của một ngành cụ thể. Trong khi đó, pháp luật quy định một cuộc kiểm tra bắt buộc về tính phù hợp nghề nghiệp đối với một số loại nhân viên. Các hoạt động của họ được điều chỉnh bởi các quy tắc đặc biệt, thiết lập quy trình chứng thực của nhân viên.

Yêu cầu xác minh

Luật pháp quy định các quy tắc chứng thực:

1. Nhân viên của các tổ chức kinh tế nhất địnhcác ngành công nghiệp.
2. Công chức dân sự của Liên bang Nga, nhân viên của một số cơ cấu hành pháp liên bang, thành phố và khu vực.
3. Người đứng đầu các xí nghiệp đơn nhất.

Loại đầu tiên bao gồm những nhân viên có hoạt động quan tâm:

1. Kiểm soát điều độ hoạt động trong lĩnh vực năng lượng.
2. Giao thông tàu hỏa, điều khiển hoạt động trên đường ray.
3. Đảm bảo an toàn hàng hải.
4. Cơ sở sản xuất nguy hiểm.
5. Tàng trữ và tiêu hủy vũ khí hóa học.
6. Dịch vụ hàng không.
7. Hoạt động giáo dục.
8. Nguồn bức xạ ion hóa.
9. Cơ sở hạ tầng không gian.

Nhân viên thư viện cũng phải có chứng chỉ bắt buộc. Trong tất cả các trường hợp khác, quy trình này là tự nguyện.

Quy định cấp chứng chỉ cho nhân viên

Nó được phát triển bởi những doanh nghiệp thực hiện bài kiểm tra năng khiếu trên cơ sở tự nguyện. Tài liệu cụ thể được biên soạn bởi người sử dụng lao động và dịch vụ nhân sự của tổ chức. Nó phải xác định các câu hỏi chính để chứng nhận. Các phương pháp đánh giá nhân viên được phát triển có tính đến các đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp, trình độ của nhân viên và các yếu tố quản lý khác. Quy định về chứng nhận của nhân viên nên bao gồm các phần phản ánh tất cả các điểm liên quan đến việc xác minh. Hãy xem xét chúng một cách riêng biệt.

Loại nhân viên

Quy định về chứng nhận của nhân viên nên xác định rõ nhân viên nàođối tượng để kiểm tra năng khiếu và những người không. Trước hết, việc kiểm tra được thực hiện liên quan đến một loại nhân viên với tư cách là nhân viên. Họ là những người lao động chủ yếu làm công việc trí óc. Theo quy định, các chức năng của họ bao gồm lãnh đạo, phê duyệt, phát triển các quyết định quản lý, chuẩn bị bất kỳ thông tin nào. Một nhóm nhân viên tham gia lao động chân tay được gọi là công nhân. Chức năng của chúng bao gồm việc trực tiếp tạo ra các sản phẩm vật chất, cung cấp các hoạt động sản xuất. Theo quy định, họ không phải chứng nhận. Việc lựa chọn các loại nhân viên cụ thể để kiểm tra tính phù hợp với nghề nghiệp được thực hiện bởi bộ phận nhân sự, có tính đến các đặc điểm của doanh nghiệp.

Ngoại lệ

Việc xác minh không được thực hiện đối với nhân viên:

1. Ở trạng thái dưới một năm. Điều này là do thực tế là họ không có kinh nghiệm thích hợp và kết luận mà ủy ban chứng nhận sẽ đưa ra, theo đó, sẽ thiên vị.
2. Nhân viên mang thai. Ngay cả khi có sự khác biệt, chúng cũng không thể bị loại bỏ, vì lệnh cấm này được thiết lập bởi Art. TK 261.
3. Phụ nữ có con nhỏ dưới ba tuổi phụ thuộc và nghỉ việc để chăm sóc trẻ. Việc cấp giấy chứng nhận cho những nhân viên này được thực hiện không sớm hơn 1 năm sau khi kết thúc thời gian nghỉ phép. Hạn chót do trong thời gian chăm con, người phụ nữ có thể bị mất tư cách. 1 năm được coi là khoảng thời gian hợp lý để phục hồi. Ngoài ra, ngay cả khi cókhông tuân thủ, người sử dụng lao động sẽ không thể chấm dứt hợp đồng theo Nghệ thuật. 81 trang 3 TK.

Thêm

Danh sách nhân viên không được xác minh có thể bao gồm các nhân viên:

1. Thực hiện các hoạt động chuyên môn theo chế độ kiêm nhiệm (nội bộ).
2. Đã ký hợp đồng với ai trong 1-2 năm.
3. Những người đã qua đào tạo lại, đào tạo nâng cao. Chúng không phải được xác minh trong năm kể từ khi kết thúc các sự kiện này.
4. Chuyêntrẻ. Ở đây, điều đáng nói là việc cấp chứng chỉ không được thực hiện liên quan đến những nhân viên này trong thời gian hoạt động nghề nghiệp bắt buộc theo sự phân công của trường đại học. Do ngày nay không còn áp dụng phương pháp này, nên việc đưa các chuyên gia trẻ vào danh sách là do người đứng đầu doanh nghiệp quyết định.

Định kỳ

Cần đưa các điều kiện kiểm tra vào Quy định về việc cấp chứng chỉ cho người lao động. Trước hết, cần phải xác định tần số của nó. Hiện tại, Quy định số 267/470 ngày 05.10.1973 đang có hiệu lực, việc cấp chứng chỉ kỹ sư và kỹ thuật, nhân viên quản lý và công nhân thuộc các chuyên ngành khác được thực hiện 1 lần trong 3-5 năm. Theo đó, tần suất này có thể được lấy làm cơ sở để biên soạn một tài liệu doanh nghiệp địa phương. Ví dụ, Quy định về chứng nhận của nhân viên có thể thiết lập tần suất 1 lần trong 3 hoặc 4 năm. Nó được phép xác định tần suất kiểm tra. Ví dụ, không quá một lầnở tuổi ba.

Thời gian

Trong quá trình thiết lập tần suất, nên xác định ngay ngày bắt đầu và ngày kết thúc kiểm tra. Ví dụ, trong các cơ sở giáo dục, nó có thể được gắn với thời điểm khi một đơn đặt hàng được ban hành để chứng nhận đội ngũ giảng viên hoặc cho một trong những chỉ định trực tiếp trong đơn đặt hàng. Điều quan trọng là phải xác định khoảng thời gian mà việc xác minh sẽ được thực hiện. Tổ chức của nó xác định nó một cách độc lập, được hướng dẫn bởi số lượng nhân viên, thành phần của hoa hồng chứng nhận, mức độ trình độ của nhân viên, v.v. Trong thực tế, thời gian tối thiểu để thực hiện một cuộc đánh giá là 3-6 tháng. Nếu doanh nghiệp lớn và không thể đáp ứng được giai đoạn này thì thủ tục được thực hiện theo từng giai đoạn. Các nhân viên là đối tượng của việc xác minh được phân bổ qua các năm trong giới hạn tần suất. Nếu không thể xác định chính xác thời gian cấp giấy chứng nhận thì có thể thành lập chúng theo lệnh trực tiếp của người đứng đầu. Thực tế này cần được phản ánh trong tài liệu địa phương quy định các điều kiện cho việc kiểm tra.

Thông báo cho nhân viên

Quy chế phải bao gồm thông tin về:

1. Bắt buộc thông báo cho nhân viên ít nhất một tháng trước khi bắt đầu kiểm tra về thời gian và lịch trình của nó.
2. Làm quen của nhân viên với các đặc điểm được trình bày cho anh ta. Nó được thực hiện ít nhất 7 ngày trước khi chứng nhận.

Hành động địa phương cũng chỉ ra các tài liệu khác mà nhân viên phải được làm quen. Nếu có một trận chung kếtchứng nhận, nhân viên sẽ có thể nghiên cứu kết quả của mình, cho đến khi nhận được các bản sao cần thiết.

Các loại xác minh

Chứng thực có thể được thực hiện:

1. Có kế hoạch. Việc xác minh như vậy được thực hiện một cách kịp thời.
2. Không hẹn trước. Chứng nhận này cũng được gọi là sớm.

Có thể tiến hành kiểm tra đột xuất liên quan đến:

1. Thăng chức nhân viên lên vị trí cao hơn khi được nhân viên trước đó cho đi.
2. Tính toán sai lầm hoặc thiếu sót nghiêm trọng trong hoạt động chuyên môn, vi phạm kỷ luật liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ không đúng / kém chất lượng. Những thiếu sót đã xác định được trong các hoạt động của một nhân viên có thể là lý do cho việc cấp chứng chỉ cho các nhân viên của toàn đơn vị.

Việc xác minh có thể được thực hiện theo yêu cầu của chính nhân viên muốn nhận vị trí khác hoặc tuyên bố mình là ứng viên phù hợp. Việc cấp giấy chứng nhận cũng có thể do người đứng đầu doanh nghiệp hoặc một trong các nhân viên của bộ máy quản lý khởi xướng. Ví dụ: một nhân viên đã được nhận vào nhà nước cách đây một năm và không vượt qua kỳ kiểm tra có thể được yêu cầu đánh giá do thiếu kinh nghiệm và thâm niên cần thiết tại thời điểm kiểm tra.

Mục tiêu

Chúng có thể là chính hoặc phụ. Nên chỉ rõ trong Quy định tất cả các mục đích mà việc chứng nhận được thực hiện. Những cái chính bao gồm:

1. Đánh giá hiệu suất của nhân viên.
2. Thiết lập sự phù hợp về trình độ của vị trí mà nhân viên đảm nhận.
3. Xác định lỗ hổng đào tạo.
4. Hình thành kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

Các mục tiêu bổ sung có thể là:

1. Kiểm tra khả năng tương thích của nhân viên với nhóm. Trong trường hợp này, khả năng hành động theo nhóm của anh ấy là chắc chắn, lòng trung thành của anh ấy với ban lãnh đạo và toàn bộ tổ chức nói chung được thiết lập.
2. Kiểm tra động lực để thực hiện các hoạt động ở vị trí được đảm nhiệm.
3. Phân tích triển vọng phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

Ngoài ra, Quy định có thể cung cấp các mục tiêu chung:

1. Nâng cao chất lượng quản lý nhân sự, hiệu quả hoạt động nhân sự.
2. Tăng cường trách nhiệm của nhân viên và kỷ luật điều hành.

Được phép xác định các mục tiêu đặc biệt trong một hành động địa phương. Chúng có thể là:

1. Lập danh sách các vị trí và nhân viên có thể cắt giảm hoặc sa thải.
2. Cải thiện bầu không khí tâm lý tại doanh nghiệp.

Cơ quan kiểm tra

Hành động địa phương nên xác định kế hoạch mà ủy ban chứng thực sẽ hoạt động. Đặc biệt, các điều kiện được thiết lập trên cơ sở:

• cuộc họp của cơ quan thanh tra;
• để đưa ra quyết định;
• chuẩn bị các thư giới thiệu cho nhân viên.

Cần phải tính đến điều đó theo Phần 3 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động đã quy định rằng trong trường hợpxác minh, kết quả có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, xác nhận cuối cùng được thực hiện với sự tham gia của đại diện công đoàn. Về vấn đề này, hình thức tham gia của các thành viên công đoàn cần được xác định trong hành động của địa phương. Ủy ban Chứng nhận Cao hơn thực hiện bài kiểm tra năng khiếu trong các cơ quan liên bang. Thành phần của nó được hình thành từ các quan chức cấp cao của các vụ, bộ hàng đầu. Ví dụ, Ủy ban Chứng thực Cao hơn được cung cấp trong hệ thống tư pháp. Nhiệm vụ của cô ấy không chỉ bao gồm kiểm tra các nhân viên hiện tại mà còn cả các ứng cử viên cho vị trí giám khảo.

Nuance

Việc đưa vào hoa hồng chứng nhận của đoàn viên công đoàn là không bắt buộc trong mọi trường hợp. Sự hiện diện của nó trong thành phần sẽ phụ thuộc vào mục đích của cuộc đánh giá. Nếu, như đã đề cập ở trên, chứng nhận được thực hiện để thiết lập sự phù hợp nghề nghiệp và dựa trên kết quả của nó, nhân viên có thể bị sa thải, thì sự hiện diện của người đại diện là bắt buộc. Trong các trường hợp khác, nó không được quy định chặt chẽ. Ví dụ: không nhất thiết phải có đại diện trong quá trình chứng nhận nhằm mục đích hình thành nguồn nhân viên dự bị, nâng bậc lương, v.v.

Tính năng

Chứng nhận có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau. Ví dụ, nó có thể là một cuộc kiểm tra trực tiếp các hoạt động nghề nghiệp của một nhân viên. Trong trường hợp này, người được ủy quyền có mặt tại nơi làm việc của người lao động. Ngoài ra, các thanh tra viên nghiên cứu tài liệu về tính đúng đắn của việc thực hiện, tính kịp thời của việc phản ánh thông tin. Đối với một số loại nhân viên, các bài kiểm tra chứng thực được cung cấp. họ đangcần thiết, ví dụ, đối với những người có hoạt động đòi hỏi kiến thức đặc biệt.

Kết quả

Trong Quy chế, cần phải quy định cách diễn đạt các kết luận có thể được đưa ra sau khi chứng nhận. Đồng thời, chúng phải rõ ràng và chỉ rõ kết quả của việc kiểm tra. Trong thực tế, các công thức như vậy được sử dụng như tương ứng / không tương ứng với vị trí hoặc tương ứng có điều kiện. Kết luận cuối cùng ngụ ý sự tồn tại của các khuyến nghị nhất định cho người quản lý liên quan đến nhân viên này. Đánh giá trung gian này có tầm quan trọng thực tế rất lớn. Nó cho phép bạn ảnh hưởng đến hành vi chuyên nghiệp của nhân viên. Các từ ngữ khác, chẳng hạn như "phù hợp", "được chứng nhận", v.v., thường dẫn đến bất đồng nội bộ với nhân viên và trong một số trường hợp dẫn đến kiện tụng.

Tài liệu

Quy chế phải xác định rõ danh sách các giấy tờ được lập trong quá trình cấp chứng chỉ. Theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền thực hiện cuộc đánh giá, sau khi hoàn thành cuộc đánh giá, một báo cáo được lập. Trong đó, dịch vụ nhân sự cho biết số lượng nhân viên tương ứng với vị trí của họ, cũng như số lượng những người không phù hợp với chuyên môn cho công việc. Sau đó, đề xuất cho các nhân viên cụ thể được xây dựng. Phù hợp với các tài liệu cuối cùng, giám đốc doanh nghiệp ra lệnh thực hiện các hoạt động dựa trên kết quả chứng nhận. Nó quy định các nhiệm vụ cho dịch vụ nhân sự cần được giải quyết trongliên quan đến các nhân viên cụ thể, cũng như thời hạn thực hiện của họ và những người chịu trách nhiệm. Hiệu quả của các biện pháp được thực hiện sẽ được thể hiện qua kết quả của chứng nhận tiếp theo.