Bản chất của Lý thuyết Động lực của McGregor

2025 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2025-01-24 13:27

Trong cuốn sách The Human Side of the Enterprise năm 1960 của mình, Douglas McGregor đã đề xuất hai lý thuyết để xem cách tạo động lực cho mọi người trong doanh nghiệp. Nhà khoa học gọi chúng là "Thuyết X" và "Thuyết Y".

Douglas McGregor trong các bài viết của mình đã lập luận rằng vai trò của quản lý là phải tính đến yếu tố con người trong quản lý sản xuất. Trên cơ sở đó, nhà khoa học đã có thể xác định được những nguyên tắc cơ bản của việc quản lý con người trong doanh nghiệp. Cần xem xét kỹ hơn dữ liệu từ lý thuyết về động lực của McGregor.

Lịch sử và các nguyên tắc cơ bản

Lý thuyết đầu tiên do McGregor đề xuất là "Lý thuyết X". Ban đầu, nhà khoa học lập luận rằng nhân viên là những người không muốn chịu trách nhiệm cho các hoạt động công việc của họ và họ có thể bị ảnh hưởng thông qua nỗi sợ hãi, các mối đe dọa hoặc đòn bẩy tài chính.

Sau một thời gian, Douglas McGregor kết luận rằng cách tiếp cận quản lý như vậy không hiệu quả, vì sự hiểu biết về bản chất con người như vậy là không đúng. Do đó, theo thời gian, “Thuyết Y” đã xuất hiện, theo đóông đã giới thiệu các nhân viên là những người chăm chỉ, sẵn sàng chịu trách nhiệm cho các hoạt động của họ và làm việc trung thực vì lợi ích của tổ chức.

Tuy nhiên, cần hiểu rằng những lĩnh vực này không loại trừ lẫn nhau mà chỉ bổ sung cho nhau. Dựa trên những phát hiện này, trong lý thuyết về động lực của mình, McGregor đã đề xuất các phương pháp quản lý nhân sự, liên quan đến cả nhóm thứ nhất và thứ hai.

"Thuyết X": định nghĩa và bản chất

Về cơ bản, "Thuyết X" cho rằng mọi người chỉ làm việc vì tiền và an ninh cá nhân. Dựa trên tuyên bố này, McGregor đã vẽ ra bức chân dung sau đây về nhân viên bình thường của doanh nghiệp:

• người không thích công việc và cố gắng trốn tránh nó;
• nhân viên không có tham vọng, không muốn chịu bất kỳ trách nhiệm nào và muốn đi theo ai đó có thẩm quyền hơn là lãnh đạo nhóm;
• anh ấy tự cho mình là trung tâm và do đó không quan tâm đến các mục tiêu của tổ chức;
• người đó có khả năng chống lại mọi thay đổi, nhưng đồng thời cũng cả tin và không đặc biệt thông minh.

Theo Lý thuyết X, các phương pháp tiếp cận nhân sự có thể từ cứng đến mềm. Đầu tiên là dựa trên sự ép buộc, các mối đe dọa tiềm ẩn, sự giám sát và kiểm soát chặt chẽ. Cách tiếp cận nhẹ nhàng là khoan dung và hy vọng rằng đổi lại nhân viên sẽ là những người tốt nhất có thể khi được yêu cầu làm như vậy. Tuy nhiên, không có thái cực nào trong số này là tối ưu trong việc quản lý một tổ chức.

Phương pháp tiếp cận khó dẫn đếnsự thù địch, cố tình làm thấp năng suất và nhu cầu nhân viên đoàn kết trong các nhóm không chính thức. Cách tiếp cận mềm dẫn đến nhu cầu ngày càng tăng từ nhân viên để có thêm phần thưởng để đổi lấy hiệu suất ngày càng giảm. Phương pháp quản lý tối ưu theo Lý thuyết X có thể nằm ở đâu đó giữa những cái gọi là cực đoan này.

Thuyết Y

Các giả định chung sau đây được bao gồm ở đây:

• đối với một người, công việc có thể tự nhiên như vui chơi hay giải trí;
• mọi người sẽ được định hướng để đạt được mục tiêu công việc của họ nếu họ cam kết với chúng;
• Mọi người sẽ cam kết thực hiện các mục tiêu của họ nếu phần thưởng của họ đáp ứng các nhu cầu cao hơn như hoàn thành bản thân.
• hầu hết mọi người có thể đảm đương trách nhiệm bằng cách sử dụng sự khéo léo của họ trong công việc.

Theo các giả định này, có thể sắp xếp các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức bằng cách sử dụng động lực của chính nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ như một động lực.

McGregor nhấn mạnh rằng "Thuyết Y" không có nghĩa là mềm mại. Ông thừa nhận rằng một số người có thể đã không đạt được mức độ thành thục công việc cần thiết và do đó có thể cần các biện pháp kiểm soát chặt chẽ hơn có thể được nới lỏng khi nhân viên phát triển.

Mối quan hệ giữa các lý thuyết về động lực của Douglas McGregor và hệ thống phân cấp nhu cầu

Trong tác phẩm của mình, nhà khoa họcđã sử dụng kinh nghiệm của những người sáng lập khoa học quản lý khác. Dựa trên hệ thống phân cấp nhu cầu của A. Maslow, trong lý thuyết về động lực của mình, McGregor xác định rằng một nhu cầu được thỏa mãn không còn kích thích một người làm bất cứ điều gì. Theo ý tưởng của McGregor, công ty khuyến khích một người thực hiện nhiệm vụ công việc của họ thông qua tiền và các lợi ích khác sẽ giúp đáp ứng nhu cầu thấp hơn của nhân viên. Nhưng một khi những nhu cầu này được đáp ứng, nguồn động lực sẽ mất đi.

Trong Lý thuyết về Động lực của mình, McGregor đã đi đến kết luận rằng phong cách quản lý dựa trên "Lý thuyết X" thực sự cản trở việc thỏa mãn nhu cầu của con người ở cấp độ cao hơn. Do đó, cách duy nhất mà người lao động có thể sử dụng là cố gắng thỏa mãn nhu cầu cấp cao hơn của họ trong công việc bằng cách kiếm được nhiều phần thưởng bằng tiền hơn. Mặc dù tiền có thể không phải là cách hiệu quả nhất để hoàn thiện bản thân, nhưng trong môi trường Lý thuyết X, nó thường có thể là cách duy nhất.

Mọi người sử dụng công việc để thỏa mãn nhu cầu thấp hơn của họ, nhưng đồng thời tìm cách thỏa mãn những nhu cầu cao hơn trong thời gian rảnh rỗi. Nhưng chính xác là khi đáp ứng các nhu cầu cao hơn tại nơi làm việc, một nhân viên có thể làm việc hiệu quả và hữu ích hơn nhiều cho công ty.

Kết

Khái niệm được đưa vào lý thuyết về động lực của D. McGregor đã giúp nhiều nhà lãnh đạo hiểu rõ cách quản lý con người. Nói chung, công việc của nhà khoa học này đã trở thành điểm khởi đầu cho nhiều nhà lý thuyết khác trong lĩnh vực này.quản lý nhân sự.

Lý thuyết X và Y là sự phản ánh các mô hình hành vi cực đoan của nhân viên trong doanh nghiệp. Vì vậy, cuối cùng, nhà khoa học đã đưa chúng thành một - "Thuyết XY", cho rằng cả "những người lười biếng hoàn toàn" và "những người lao động có năng khiếu và sáng tạo" đều có thể làm việc trong một tổ chức. Do đó, như chính McGregor đã lưu ý, các lý thuyết về động lực X và Y nên được nhà lãnh đạo sử dụng một cách phức hợp, nhưng không riêng biệt.