Phương pháp lựa chọn: đặc điểm chung

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Một trong những đặc điểm của bất kỳ công ty nào là cần phải tuyển dụng đúng người. Điều này cho phép bạn thực hiện một trong những nhiệm vụ trọng tâm của khu vực này, bao gồm lựa chọn (tuyển chọn) nhân sự.

Tầm quan trọng của công việc này rất khó để đánh giá quá cao. Thực tế là hiệu quả của việc hoàn thành các nhiệm vụ phải đối mặt với toàn bộ công ty, cũng như việc sử dụng tất cả các nguồn lực cần thiết cho quá trình sản xuất, phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng của các chuyên gia hiện có. Về vấn đề này, những sai lầm mắc phải trong quá trình tuyển chọn sẽ gây tốn kém cho tổ chức. Đồng thời, tuyển dụng các chuyên gia giỏi là một sự đầu tư tốt.

Khái niệm cơ bản

Làm thế nào để tiếp cận vấn đề tuyển dụng cho tổ chức một cách thành thạo và hiệu quả? Cần phải đi đến mục tiêu đã đặt ra một cách chuyên nghiệp và nhất quán. Tất cả chúng ta đều biết thành ngữ khôn ngoan "Cán bộ quyết định tất cả." Không chỉ hạnh phúc của công ty, mà cả triển vọng phát triển của công ty, cũng như bầu không khí phát triển trong đội sẽ phụ thuộc trực tiếp vào nhân sự.

Chúng tôi có nghĩa là gì khi tuyển dụng? Thuật ngữ này đề cập đến công việc có mục đích được thực hiện nhằm thu hút các ứng viên có kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho nhu cầu hiện tại cũng như lâu dài của công ty. Nói cách khác, tuyển dụng là việc tìm kiếm, thử nghiệm và thuê những người có khả năng làm việc và muốn làm việc đó, đồng thời có những năng lực cần thiết cho người sử dụng lao động. Đồng thời, các ứng viên phải chia sẻ các giá trị của tổ chức.

Tầm quan trọng của việc làm thuê

Nếu việc tuyển chọn nhân viên được thực hiện có chất lượng, thì điều này sẽ cho phép:

• tăng lợi nhuận cho công ty;
• tăng năng suất;
• đưa công ty trên con đường phát triển.

Trong trường hợp cách tiếp cận tuyển dụng không chuyên nghiệp được diễn ra, kết quả của nó là thu nhập công ty giảm, không đáp ứng được thời hạn công việc và thất bại trong quy trình kinh doanh. Tất cả những điều này đưa tổ chức trở lại điểm xuất phát và tiếp tục tìm kiếm nhân viên, trong khi lãng phí thời gian và tiền bạc. Do đó, những sai sót mang tính hệ thống trong việc áp dụng các phương pháp tuyển chọn nhân sự dẫn đến chi phí của công ty tăng lên đáng kể.

Nguồn quay số

Làm thế nào để bạn tìm được người phù hợp cho công ty của mình? Để làm được điều này, các nhà tuyển dụng sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau, do đó, được chia thành hai loại: bên ngoài và bên trong.

Đầu tiên trong số họ cho phép bạn tìm thấy các chuyên gia phù hợp từ những người đã làm việc trong công ty. Loại thiết lập thứ hai được thực hiện vớisử dụng các nguồn lực bên ngoài.

Tất nhiên, nguồn nội bộ có hạn. Đơn giản là không thể giải quyết các vấn đề nhân sự nảy sinh trong doanh nghiệp với sự giúp đỡ của họ. Đó là lý do tại sao phổ biến nhất khi thuê nhân viên là các nguồn bên ngoài. Thông thường, dựa trên các khoản đầu tư được đề xuất, chúng được chia thành hai loại, một trong số đó là ngân sách và thứ hai là đắt tiền.

Nếu không có chi phí đáng kể, bạn có thể chọn nhân sự phù hợp bằng cách sử dụng các dịch vụ của dịch vụ việc làm công và thiết lập mối liên hệ với các trường cao đẳng và đại học. Các nguồn có giá trị cao bao gồm tuyển dụng các đại lý chuyên nghiệp, cũng như các ấn phẩm truyền thông.

Ngày nay, cũng có nhiều nguồn miễn phí giúp các chuyên gia của công ty thuê nhân viên. Danh sách của họ bao gồm các trang web chuyên dụng trên Internet công bố sơ yếu lý lịch và các vị trí tuyển dụng của ứng viên.

Ngoài ra còn có một số loại nguồn bên ngoài cho phép tuyển dụng. Trong số đó:

1. Khuyến nghị. Đây là một trong những phương pháp tuyển chọn nhân sự lâu đời nhất mà hiệu quả cũng rất cao. Trong trường hợp này, ứng viên bị thu hút bởi sự giới thiệu của người quen, bạn bè và người thân đang làm việc trong công ty. Phương pháp này rất tốt cho các tổ chức có số lượng nhân viên nhỏ. Tuy nhiên, nhược điểm chính của nó là rủi ro đáng kể khi thuê một chuyên gia không đủ năng lực.
2. Làm việc trực tiếp với ứng viên. Dịch vụ nhân sự trong doanh nghiệp có thể liên hệ với những người được tuyển dụngtìm kiếm công việc độc lập, không cần nộp đơn vào các tổ chức đặc biệt. Các ứng viên đó tự gọi điện, gửi hồ sơ và cũng quan tâm đến các vị trí tuyển dụng hiện có tại doanh nghiệp. Theo quy luật, điều này xảy ra khi công ty chiếm vị trí dẫn đầu trên thị trường. Và ngay cả khi tổ chức hiện không cần chuyên gia này, dữ liệu của anh ta nên được lưu trữ và sử dụng nếu cần thiết trong tương lai.
3. Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông. Phương pháp này, cho phép bạn thu hút người nộp đơn, là phương pháp phổ biến nhất. Thông báo về việc tuyển dụng các chuyên gia có liên quan được đưa ra trên các trang báo, truyền hình và cổng Internet. Sau đó, các ứng viên quan tâm tự gọi điện cho công ty và đến phỏng vấn. Trong trường hợp này, các trang web và ấn phẩm chuyên biệt cũng được sử dụng, tập trung vào các ngành riêng lẻ hoặc về nhiều ngành nghề. Nhưng vẫn còn, công cụ phổ biến và hiệu quả nhất được sử dụng để thu hút ứng viên là các ấn phẩm in ấn và các nguồn thông tin trực tuyến. Nhưng đồng thời, cần lưu ý rằng để thông báo đạt được mục tiêu, nó phải đặt ra càng chính xác càng tốt các yêu cầu mà công ty đặt ra cho ứng viên và đưa ra danh sách các chức năng công việc trong tương lai của họ..
4. Liên hệ với các tổ chức giáo dục. Nhiều tập đoàn lớn làm việc cho tương lai đang thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng chưa có kinh nghiệm làm việc thực tế. Để đạt được mục tiêu này, đại diện của công ty tổ chức nhiều sự kiện khác nhau trong các cơ sở giáo dục. Trong trường hợp này, hãy đánh giácác kỹ năng chuyên môn của ứng viên không thực hiện được. Về vấn đề này, các nhà tuyển dụng xem xét các đặc điểm tính cách của một chuyên gia trẻ tuổi, khả năng lập kế hoạch và phân tích của anh ta.
5. Làm việc với các sàn giao dịch lao động. Nhà nước luôn quan tâm đến việc xóa bỏ tình trạng thất nghiệp và tăng mức độ việc làm của công dân. Theo hướng này, có một công việc gồm các dịch vụ được tạo ra đặc biệt có cơ sở dữ liệu riêng và thường làm việc với các công ty lớn. Trong danh sách các phương pháp tuyển dụng và lựa chọn nhân sự bên ngoài, phương pháp này có một nhược điểm đáng kể. Thực tế là không phải tất cả các tổ chức đều nộp đơn vào các cơ quan việc làm của nhà nước.
6. Làm việc với các đơn vị tuyển dụng. Trong những năm gần đây, lĩnh vực hoạt động này đã trở thành một trong những lĩnh vực phát triển tích cực nhất của nền kinh tế. Các cơ quan việc làm có cơ sở dữ liệu được cập nhật liên tục. Ngoài ra, họ thực hiện việc tìm kiếm ứng viên độc lập để hoàn thành các nhiệm vụ do khách hàng đặt ra. Đối với công việc họ làm, các công ty tuyển dụng đưa ra mức thù lao khá ấn tượng, có khi lên tới 50% lương hàng năm của chuyên viên mà họ tìm được. Cũng có những công ty tham gia vào việc tuyển dụng hàng loạt hoặc ngược lại, thực hiện "tìm kiếm độc quyền" cho các giám đốc điều hành.

Với việc lựa chọn đúng các nguồn bên ngoài, sự thành công của việc khởi nghiệp kinh doanh khi tuyển dụng những nhân viên có năng lực tương ứng với tinh thần của công ty và hồ sơ của công ty sẽ được đảm bảo. Hơn nữa, mỗi hình thức tuyển dụng trên đều có tài chính riêng vàchi phí thời gian cần thiết không chỉ để tổ chức mà còn để thực hiện tìm kiếm.

Các giai đoạn tuyển dụng

Sau khi tìm kiếm thành công người ứng tuyển cho các vị trí còn trống, các phương pháp tuyển chọn nhân sự sau đây được áp dụng: tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự và thuê chuyên gia phù hợp. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn các khái niệm này.

Tuyển_dụng được hiểu là việc tạo ra nguồn dự trữ cần thiết những ứng viên phù hợp đã được tìm thấy với sự trợ giúp của các nguồn bên trong hoặc bên ngoài. Công việc đó được thực hiện bởi các chuyên gia của bộ phận nhân sự trong tất cả các chuyên ngành có sẵn tại doanh nghiệp - sản xuất và văn thư, hành chính và kỹ thuật. Khối lượng công việc cần thực hiện theo hướng này sẽ phụ thuộc trực tiếp vào sự chênh lệch giữa nguồn lao động hiện có và nhu cầu về chúng trong tương lai. Trong trường hợp này, các yếu tố như luân chuyển nhân viên, nghỉ hưu, sa thải khi kết thúc hợp đồng, cũng như việc mở rộng lĩnh vực hoạt động của tổ chức sẽ được tính đến.

Sau khi tạo cơ sở cần thiết về ứng viên, tổ chức cần xem xét khả năng ứng tuyển vào vị trí còn trống để đưa ra quyết định phù hợp. Điều này cho phép bạn thực hiện một thủ tục lựa chọn nhân sự. Mọi thứ diễn ra như thế nào? Để làm được điều này, sau khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn, việc tuyển chọn nhân sự được tiến hành. Những điều sau có thể có tác động đáng kể đến quá trình này:

1. Các chi tiết cụ thể về các hoạt động của tổ chức. Xem xét kích thước của nó(nhỏ, vừa, lớn), công cộng hoặc thương mại, cho dù nó tham gia vào sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ.
2. Vị trí của doanh nghiệp. Nếu nó lớn và nằm trên lãnh thổ của một khu vực nhất định, thì hầu hết nhân viên sẽ sống gần đó.
3. Văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp. Các công ty khác nhau duy trì các truyền thống, chuẩn mực và giá trị của riêng mình, trên cơ sở đó đưa ra định hướng chính trong việc lựa chọn nhân sự. Sau tất cả, điều quan trọng là ứng viên không chỉ sở hữu các kỹ năng để thực hiện công việc được giao phó mà còn phải nhanh chóng tham gia vào nhóm mà không vi phạm môi trường tâm lý sẵn có trong đó.

Để công ty quyết định tiếp nhận một ứng viên cho vị trí còn trống, các ứng viên cần thiết phải được xác định.

Phương pháp lựa chọn bao gồm:

1. Hội thoại sơ bộ. Mục đích của nó là để đánh giá ngoại hình và xác định các đặc điểm tính cách của một người. Một cuộc trò chuyện như vậy là một cuộc sàng lọc sơ bộ, cho phép bạn chọn từ 30 đến 40% ứng viên cho giai đoạn tiếp theo.
2. Điền vào bảng câu hỏi. Trong tất cả các phương pháp đánh giá và lựa chọn nhân sự, phương pháp này hiện diện trong quy trình tuyển dụng của bất kỳ tổ chức nào. Điều mong muốn là bảng câu hỏi chứa một số mục tối thiểu và chỉ yêu cầu thông tin có ý nghĩa đối với nhà tuyển dụng (về suy nghĩ, về công việc đã qua, về những thành tựu chính).
3. Phỏng vấn. Đó là các cuộc phỏng vấn để thuê, đôi khi được thực hiện bởi các nhà tâm lý học trong nhà.công ty.
4. Thử nghiệm. Đây là một trong những phương pháp lựa chọn nhân sự cho phép bạn có được dữ liệu về khả năng chuyên môn của ứng viên, tìm hiểu về thái độ và mục tiêu của họ.
5. Thực hiện đánh giá các tài liệu tham khảo và hồ sơ theo dõi của ứng viên.
6. Vượt qua cuộc kiểm tra sức khoẻ cho ứng viên. Phương pháp tuyển chọn nhân sự này được sử dụng khi một số yêu cầu về sức khỏe được đặt ra đối với nhân viên.
7. Ban quản lý quyết định tuyển dụng ứng viên.

Chỉ sau khi một người nhất quán vượt qua tất cả các giai đoạn trên, chúng ta có thể nói rằng anh ta đã vượt qua tất cả các bài kiểm tra một cách thành công và đi làm. Cho đến thời điểm này, ban lãnh đạo công ty vẫn tiếp tục thực hiện các hoạt động sử dụng nhiều phương pháp tuyển chọn nhân sự. Rất nhiều tài liệu được nghiên cứu và phân tích kết quả của từng ứng viên.

Hãy cùng xem xét chi tiết hơn các phương pháp đánh giá và tuyển chọn nhân sự.

Cách truyền thống

Các loại phương pháp lựa chọn nhân sự như vậy trong một tổ chức là phỏng vấn sơ bộ, sơ yếu lý lịch và phỏng vấn, bảng câu hỏi và trung tâm đánh giá, cũng như kiểm tra. Việc sử dụng chúng cho phép bạn có được thông tin đầy đủ nhất về ứng viên, cũng như tìm hiểu về đặc điểm nhân vật chính của anh ta. Những phương pháp lựa chọn nhân sự trong tổ chức như vậy cho phép người sử dụng lao động hiểu, ngay cả trước khi ký kết hợp đồng, liệu người này có phù hợp với doanh nghiệp hay không. Điều này cho phép bạn đưa ra quyết định đúng đắn. Việc phân tích các phương pháp lựa chọn nhân sự, như một quy luật, được thực hiện bởi một nhà tâm lý học chuyên nghiệp, người nhất thiết phải có trong đội ngũ nhân viên của họcác công ty. Rốt cuộc, chỉ sau khi phân tích dữ liệu thu được, tất cả các khía cạnh tích cực của người nộp đơn và những thiếu sót của người đó có thể được xác định.

Chúng ta hãy xem xét các phương pháp lựa chọn nhân sự sơ bộ vốn là truyền thống.

Nói trước

Đây là bước đầu tiên trong việc áp dụng phương pháp tuyển dụng và tuyển chọn. Trong cuộc trò chuyện sơ bộ, chuyên gia nhân sự tìm hiểu thông tin chung về ứng viên, điều này cần thiết cho việc xác định ban đầu về sự phù hợp của vị trí tuyển dụng được đề xuất. Theo quy định, một cuộc đối thoại như vậy diễn ra qua điện thoại. Chính ở giai đoạn áp dụng các phương pháp tuyển chọn nhân sự chuyên nghiệp này, việc sàng lọc chính các ứng viên sẽ xảy ra. Đồng thời, cán bộ nhân sự phải cẩn thận lắng nghe từng người gọi đến tổ chức. Bất kể ứng viên có được mời phỏng vấn cá nhân trong tương lai hay không, anh ta phải có ấn tượng tốt về công ty.

Tiếp xúc ban đầu xảy ra trong cuộc trò chuyện qua điện thoại cho phép bạn hình thành ý tưởng chung về cả công ty và ứng viên cho vị trí trống. Một giọng điệu thờ ơ hoặc cáu kỉnh, đặt câu hỏi không chính xác, phản đối gay gắt dẫn đến việc ứng viên cho một cuộc phỏng vấn cá nhân, rất có thể, sẽ không đến. Nếu điều này xảy ra, thì thái độ của anh ta đối với nhà tuyển dụng ban đầu sẽ là tiêu cực. Trong trường hợp này, anh ta có thể làm hỏng tâm trạng của nhân viên nhân sự và khiến những người nộp đơn còn lại bị ảnh hưởng.

CV

Tiếp theo của các phương pháp lựa chọn và tiếp nhận nhân sự được áp dụng là nghiên cứu về ứng viênmô tả đặc điểm của bản thân có thể cho biết nhiều điều về người đã viết nó. Sơ yếu lý lịch được nộp ngay cả trước khi cuộc họp cá nhân giữa nhà tuyển dụng và ứng viên được lên lịch. Như một quy luật, đó là một câu chuyện ngắn về chính bạn. Trong phần tóm tắt, ứng viên cho biết thông tin ngắn gọn mà anh ta cho là thích hợp để cung cấp cho công ty.

Đây phải là những dữ kiện ngắn gọn và đáng tin cậy nhất, nằm trên một hoặc hai trang. Chỉ sau khi đọc sơ yếu lý lịch, người quản lý mới quyết định có mời ứng viên phỏng vấn hay không. Đôi khi anh ấy ngay lập tức từ chối anh ấy một công việc.

Phỏng vấn

Nếu sau khi nói chuyện qua điện thoại và nghiên cứu CV, nhân viên nhân sự hiểu rằng ứng viên phù hợp với công việc trong công ty, thì việc chuyển sang giai đoạn tuyển dụng tiếp theo sẽ diễn ra bằng các phương pháp lựa chọn nhân sự cơ bản. Người được mời phỏng vấn. Đồng thời, anh ấy nên giải thích chi tiết cách đến văn phòng, và chỉ rõ không chỉ ngày, mà còn cả giờ khi họ đang đợi anh ấy.

Phỏng vấn như một phương pháp tuyển chọn nhân sự được sử dụng ở hầu hết mọi công ty. Xét cho cùng, trong trường hợp này, nhà tuyển dụng trong một khoảng thời gian ngắn có thể có đủ ấn tượng về ứng viên để đưa ra quyết định tiếp theo.

Đôi khi các cuộc phỏng vấn được tổ chức theo nhiều giai đoạn, đòi hỏi ứng viên phải đến văn phòng nhiều lần.

Phân tích khả năng và năng lực của một người bắt đầu từ khi người đó vừa bước lên ngưỡng cửa. Đồng thời, cách ăn nói và hành vi, cử chỉ vàquần áo, biểu hiện của mắt và khuôn mặt, dáng đi và giọng nói. Điều quan trọng là chuyên gia nhân sự phải đánh giá mức độ tự tin của ứng viên. Đối với điều này, những hành động như vậy của một người được phân tích: anh ta gõ cửa hoặc mở cửa ngay lập tức, tuyên bố về bản thân hoặc chờ đợi sự chú ý của anh ta, giọng nói khi chào hỏi là khẩn cầu và yên lặng hoặc tự tin, v.v.

Trong diện mạo của một ứng cử viên, phong cách ăn mặc không kinh doanh bất chấp, màu sắc của các món đồ trong tủ quần áo không phù hợp, những đôi giày lòe loẹt, trang sức đắt tiền, một chiếc túi không phù hợp với thời điểm, v.v. có thể cảnh báo bạn Tất cả những điều này đều rất quan trọng, vì nó sẽ chỉ ra rõ ràng cách ứng viên sẽ đề cập đến công việc được đề nghị cho anh ta.

Bắt đầu cuộc phỏng vấn bằng cách liên hệ. Nhà tuyển dụng thường là người nói đầu tiên. Phần này của cuộc phỏng vấn không nên vượt quá 15% thời gian. Người nộp đơn sau đó nói. Nhà tuyển dụng phải lắng nghe anh ta một cách cẩn thận, tập trung vào những điểm quan trọng đối với bản thân. Cuộc phỏng vấn kết thúc với phần giải thích về các hành động tiếp theo và quá trình tuyển dụng. Điều quan trọng là cuộc trò chuyện phải kết thúc một cách tích cực. Quyết định phủ định sẽ được thông báo sau.

Vấn

Sử dụng các nguyên tắc và phương pháp tuyển chọn nhân sự chuyên nghiệp, các chuyên gia tiếp tục quá trình tuyển dụng, yêu cầu ứng viên điền vào biểu mẫu với các câu hỏi mà họ quan tâm. Hầu hết thời gian chúng đều đơn giản. Đây là những câu hỏi liên quan đến họ và tên, địa chỉ và tuổi của ứng viên, v.v. Trong hầu hết các trường hợp, một cuộc khảo sát như vậy chỉ nhằm xác nhận dữ liệu trước đóđược liệt kê trong sơ yếu lý lịch.

Nhưng đôi khi các công ty đề nghị ứng viên trả lời những câu hỏi phức tạp hơn. Với sự giúp đỡ của họ, các chuyên gia nhân sự xác định mức độ hiệu quả của một ứng viên ở vị trí còn trống. Hầu hết những câu hỏi này liên quan đến nơi làm việc trước đây, nhưng một số câu hỏi trong số chúng có thể là mô tả về các tình huống cuộc sống khác nhau. Tất cả điều này sẽ cho phép bạn xác định phản ứng của người nộp đơn đối với các trường hợp có thể xảy ra và dự đoán hành động của họ mà họ sẽ thực hiện trong trường hợp này.

Bảng câu hỏi đặc biệt có trọng tâm hẹp được điền bởi sinh viên tốt nghiệp đại học. Xét cho cùng, những chuyên gia trẻ này vẫn chưa có kinh nghiệm làm việc. Đó là lý do tại sao nhà tuyển dụng chỉ tìm hiểu về họ khi có liên quan đến các nghiên cứu về ngành nghề mà họ đã chọn.

Trung tâm Đánh giá

Không giống như các nguyên tắc và phương pháp tuyển chọn nhân sự khác, nguyên tắc này được ít công ty sử dụng. Phương pháp này là một loại trò chơi huấn luyện. Trong đó, ứng viên thấy mình có những điều kiện gần gũi với môi trường làm việc. Trong quá trình áp dụng phương pháp này, người làm đơn phải bày tỏ thái độ hoặc quan điểm của mình về những gì đang xảy ra. Đôi khi anh ta được yêu cầu phân tích sự kiện được đề xuất.

Trung tâm đánh giá giúp xác định khả năng bày tỏ công khai ý kiến của họ và nói chuyện với mọi người. Đây là một trong những phương pháp lựa chọn nhân sự trong quản lý nhân sự, cho phép bạn nhanh chóng xác định được sự phù hợp của ứng viên với các yêu cầu của nghề nghiệp.

Thử nghiệm

Hướng này đề cập đến các phương pháp tuyển chọn nhân sự hiện đạivà được các nhà tuyển dụng sử dụng tương đối gần đây do ảnh hưởng của các công ty phương Tây. Từ đó đến với chúng tôi các tiêu chí được sử dụng trong việc lựa chọn nhân sự sử dụng thử nghiệm. Sử dụng kỹ thuật này, nhà tuyển dụng nhận được dữ liệu đáng tin cậy nhất về phẩm chất nghề nghiệp của ứng viên và kỹ năng của họ để thực hiện các nhiệm vụ nhất định.

Nếu chúng ta xem xét các đặc điểm của phương pháp lựa chọn nhân sự, thì thử nghiệm có thể được phân loại như một công cụ phụ trợ. Đồng thời, ứng viên được mời trả lời các câu hỏi được các nhà tâm lý học phân tích sau đó.

Ví dụ, nó có thể là một bài kiểm tra để thực hiện một công việc. Người nộp đơn được yêu cầu làm một số công việc nhất định. Tất cả chúng chắc chắn phải tương tự với những điều mà ông sẽ phải hoàn thành khi nhậm chức. Với sự trợ giúp của một bài kiểm tra như vậy, các kỹ năng và khả năng mà ứng viên sở hữu trong lĩnh vực này sẽ được tiết lộ.

Phương pháp độc đáo

Gần đây, ngày càng có nhiều công ty cố gắng vượt ra khỏi việc nghiên cứu sơ yếu lý lịch và phỏng vấn. Trong quá trình tuyển dụng ứng viên cho các vị trí tuyển dụng hiện có, họ cũng sử dụng các phương pháp tuyển chọn nhân viên phi truyền thống. Trong hầu hết các trường hợp, một người không biết điều gì đang chờ đợi mình ở buổi phỏng vấn hoặc sau cuộc phỏng vấn.

Ví dụ, một phương pháp như "Phỏng vấn Brainteaser". Nó được sử dụng trong trường hợp nhân sự, để thực hiện nhiệm vụ trực tiếp của họ, cần phải sáng tạo và có khả năng phân tíchkỹ năng. Trong cuộc trò chuyện, ứng viên cần tìm câu trả lời trong câu đố logic được đề xuất. Ngoài ra, người quản lý có thể bất ngờ hỏi anh ta về điều gì đó không liên quan đến chủ đề cuộc trò chuyện của họ. Điều quan trọng là phản ứng của người đó phải khác thường và nguyên bản. Điều này sẽ cho thấy tư duy vượt trội của anh ấy và khả năng vượt ra khỏi tầm nhìn thông thường về vấn đề để tìm kiếm giải pháp.

Một phương pháp tuyển chọn nhân sự hiện đại khác là phương pháp tuyển chọn nhân sự. Nó được sử dụng chủ yếu như một phụ trợ. Bản chất của phương pháp này nằm ở việc nghiên cứu biểu cảm và các đặc điểm trên khuôn mặt của ứng viên. Dữ liệu thu được cho phép chúng tôi đưa ra kết luận về khả năng của cá nhân, loại người và định hướng sáng tạo của anh ta. Nhưng cần lưu ý rằng việc sử dụng phương pháp này chỉ có thể thực hiện được nếu nhà nghiên cứu có kinh nghiệm thực tế ấn tượng.