Douglas McGregor: đóng góp cho ban lãnh đạo

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Là một nhà tâm lý học xã hội, Douglas McGregor, Tiến sĩ, từ lâu đã tham gia vào các vấn đề quản lý. Sau khi Thế chiến II kết thúc, tên tuổi của ông gắn liền với những ý tưởng xuất sắc trong lĩnh vực này.

Thật không may, Douglas McGregor đã đóng góp cho ban lãnh đạo chỉ nhờ một tác phẩm đã hoàn thành. Công trình này là công trình duy nhất mà nhà khoa học có thể trình bày với thế giới trước khi cái chết diễn ra ở tuổi 57. Lý thuyết X và Y của Douglas McGregor và một số bài báo nháp chưa bao giờ hoàn thành là di sản duy nhất của nhà xã hội học người Mỹ này.

Ý tưởng chính của McGregor cho X

Douglas McGregor đã đưa ra hai giả định về bản chất con người của hành vi. Trong quá trình nghiên cứu của mình, anh ấy nhận thấy bản chất con người có thể kép như thế nào.

Vì vậy, Lý thuyết X của Douglas McGregor gợi ý một cái nhìn tiêu cực về con người.

Cô ấy mô tả một người như một người:

• có tham vọng (thậm chí ở một mức độ nhỏ đặc điểm này là chung cho tất cả);
• không thích làm việc;
• cố gắng trốn tránh trách nhiệm;
• chỉ có thể hoạt động hiệu quả dưới sự giám sát chặt chẽ nhất.

Ý tưởng chính củaMcGregor cho Y

Ngược lại, lý thuyết Y của Douglas McGregor mô tả một người theo quan điểm tích cực.

Cô ấy thể hiện một người là một người có khả năng:

• hướng tới tự tổ chức;
• chịu trách nhiệm;
• coi công việc như một lẽ tự nhiên, có thể so sánh với việc vui chơi hay thư giãn.

Những lý thuyết mâu thuẫn này đã được đưa ra dựa trên nghiên cứu.

Xác định các thông số của lý thuyết

Có một số yếu tố cơ bản mà Douglas McGregor đã phân tích. Lý thuyết về x và y dựa trên các hoạt động của người biểu diễn tại nơi làm việc của anh ta. Theo kết quả của cuộc nghiên cứu, nó đã được tiết lộ rằng có một số tham số xác định hành động của người biểu diễn. Bằng cách quản lý họ, người quản lý sẽ có thể kiểm soát hành động của cấp dưới.

Các tùy chọn này dựa trên:

• nhiệm vụ do cấp dưới nhận;
• Thời gian nhận bài tập;
• niềm tin của cấp dưới vào việc đảm bảo nhận được phần thưởng xứng đáng;
• như việc thực hiện các nhiệm vụ công việc;
• thời gian thực hiện nhiệm vụ dự kiến;
• đội (môi trường gần gũi) mà cấp dưới làm việc;
• kinh phí được cung cấp để thực hiện các nhiệm vụ;
• hướng dẫn do ban quản lý ban hành;
• niềm tin của cấp dưới vào việc họ có thể hoàn thành nhiệm vụ;
• mức thù lao được đảm bảo cho công việc hoàn thành xuất sắc;
• mức độ tham gia của cấp dưới trong lĩnh vực vấn đề liên quan đến nhiệm vụ.

Douglas McGregor gợi ý rằng những tuyên bố liên quan đến Thuyết Y gần với sự thật hơn. Chúng phản ánh chính xác hơn bản chất của nhân viên, vì vậy những điều khoản này cần được tính đến khi xây dựng chiến lược và thực tiễn quản lý.

Lý thuyết X: những điểm chính của nó

Các điều khoản liên quan đến Thuyết X như sau:

1. Về bản chất, nhân viên có thái độ tiêu cực đối với công việc. Họ cố gắng tránh nó bằng mọi cách, nếu điều kiện đảm bảo.
2. Để đạt được kết quả mong muốn, cấp dưới nên buộc phải làm việc. Nhân viên phải được giám sát chặt chẽ. Một giải pháp thay thế cho điều này có thể là đe dọa trừng phạt đối với thành tích kém.
3. Nhân viên thực hành các chiến thuật trốn tránh nhiệm vụ được giao. Để tiếp tục thực hiện công việc, hầu hết các hướng dẫn chính thức đều được yêu cầu mỗi khi phát sinh các điều kiện tiên quyết cho việc này.
4. Hầu hết các nhân viên ưu tiên cảm giác an toàn, và chỉ sau đó tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc. Theo quy luật, tham vọng lớn hiếm khi được thể hiện trong những điều kiện như vậy.

Thuyết Y: chính của nóđiều khoản

Lý thuyết của Douglas McGregor này bao gồm những điều sau:

1. Nhận thức về công việc được nhân viên chấp nhận theo hình thức tự nhiên giống như vui chơi hoặc giải trí.
2. Miễn là nhân viên của công ty họ luôn tận tâm và tập trung để đạt được kết quả tốt trong quá trình làm việc, thì sẽ không cần phải có thêm các hướng dẫn và kiểm soát từ bên ngoài.
3. Người theo thống kê trung bình có thể học cách chịu trách nhiệm cho các hoạt động của họ và thậm chí học cách phát triển mong muốn đối với nó.
4. Trong dân số, khả năng đưa ra quyết định đúng là khá phổ biến. Khả năng này không nhất thiết phải có ở nhân viên quản lý.

Lý thuyết X: làm rõ mệnh đề đầu tiên

Douglas McGregor chỉ ra rằng các giả định của Thuyết X khá phổ biến trong các tài liệu về tổ chức. Trên thực tế, các chính sách và thực tiễn quản lý hiếm khi sử dụng những điều khoản này.

Cho rằng một người bình thường sinh ra đã có cảm giác chán ghét công việc, McGregor đã có thể truy tìm thậm chí cả lịch sử phát triển của vị trí này và xác định điểm nhấn hướng dẫn các nhà quản lý. Họ đang bày tỏ lo ngại về khả năng cắt giảm khối lượng sản xuất. Điều này dẫn đến việc hình thành một hệ thống thù lao cá nhân đặc biệt. Vai trò của nó hoàn toàn cho thấy rằng nền tảng của hệ thống này là niềm tin rằng về phía lãnh đạoCần nỗ lực để chống lại xu hướng trốn tránh công việc của con người.

Lý thuyết X: làm rõ mệnh đề thứ hai

Từ trên lên vị trí thứ hai. Do sự miễn cưỡng bẩm sinh của một người khi làm việc, nên cần có những hành động nhất định từ phía quản lý.

Những hành động này là để:

• buộc một cá nhân làm việc;
• hiển thị kiểm soát;
• hướng dẫn anh ấy hành động;
• thực hiện chính sách đe dọa đối với hầu hết các cá nhân.

Tất cả những hành động này đều nhằm buộc các cá nhân tự đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.

Trong trường hợp này, kết luận cho thấy rằng hệ thống khen thưởng không phải là sự đảm bảo cho việc nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Chỉ có sự đe dọa trừng phạt mới có thể trở thành một yếu tố thuyết phục. Và tất cả điều này bắt nguồn từ niềm tin rằng mọi người chỉ có thể làm việc dưới tác động của sự ép buộc và kiểm soát từ bên ngoài.

Lý thuyết X: làm rõ mệnh đề thứ ba

Mệnh đề thứ ba nói rằng một người bình thường muốn bị kiểm soát từ bên ngoài. Anh ấy sợ trách nhiệm, không có đặc điểm là có những tham vọng đặc biệt và trong công việc của anh ấy luôn phấn đấu chủ yếu vì an ninh.

Mặc dù thực tế là các giá trị xã hội và chính trị của Hoa Kỳ nói lên phẩm chất lý tưởng của một người bình thường, hầu hết các nhà quản lý trong cuộc sống thực đềuniềm tin rằng “quần chúng là tầm thường.”

Dựa trên các điều khoản được nêu rõ, McGregor cố gắng chứng minh rằng kế hoạch trí tuệ này không trừu tượng. Nó được sử dụng rộng rãi trong thực hành quản lý của thế giới hiện đại.

Giải thích lý thuyết Y

Những điều khoản nằm trong khuôn khổ của Thuyết X đã bị McGregor chỉ trích. Theo lý thuyết Wu, một người dành sức lực tinh thần và thể chất của mình không chỉ để nghỉ ngơi hay vui chơi, mà còn cho công việc, điều này cho thấy bản chất tự nhiên của chi tiêu này. Do đó, những người bình thường không nhất thiết sẽ không thích việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Không cần kiểm soát bên ngoài trong những điều kiện như vậy. Người đó sẽ phải chịu sự tự quản lý và tự kiểm soát, do các chức năng khen thưởng chịu trách nhiệm, người đó gắn với thành tích của chính mình. Hơn nữa, về phía cá nhân, phần thưởng quý giá nhất cho công việc là cảm giác được thỏa mãn nhu cầu tự nhận thức và khẳng định bản thân.

Chính những nguyện vọng này là cơ sở để đạt được các mục tiêu của tổ chức trong khuôn khổ lý thuyết Y.