Làm thế nào để tính kỳ nghỉ? Cách tính đúng thời gian nghỉ phép

2024 Tác giả: Howard Calhoun | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 10:44

Nghỉ_chỉ là khoảng thời gian thú vị nhất trong năm của hầu hết những người đang đi làm. Làm thế nào để tiến hành nó, nhiều người bắt đầu lên kế hoạch cho sáu tháng nữa. Tuy nhiên, bất chấp cảm giác dễ chịu chung của sự mong đợi, ngay cả một hiện tượng dễ chịu như một kỳ nghỉ phép cũng đặt ra một số câu hỏi. Làm thế nào để tính toán thời gian của nó? Điều gì sẽ xảy ra nếu nhà tuyển dụng từ chối cung cấp? Nhân viên có thể từ chối nghỉ phép do người quản lý cấp không? Ai được đảm bảo quyền được nghỉ ngơi? Và về vấn đề này, có thể nói gì về người nước ngoài hoặc những người hoàn toàn không có quốc tịch? Làm thế nào để tính ngày nghỉ vào kỳ nghỉ? Những tài liệu nào được lập tại doanh nghiệp trước khi cử một nhân viên cụ thể đi nghỉ? Làm thế nào để tính kỳ nghỉ trong tháng, như trong tháng được đặc trưng bởi số ngày nghỉ đột xuất lớn nhất? Thâm niên đóng vai trò gì trong việc xác định thời gian nghỉ phép? Làm thế nào để tính toán lương kỳ nghỉ? Lệnh nghỉ việc được thực hiện như thế nào? Khi nào nên tạo các lịch trình thích hợp? Hãy cẩn thận: câu trả lời cho tất cả những điều trên và một số câu hỏi khác sẽ được cung cấp chi tiết nhất có thể trong bài viết này.

Quyền ra đi

Bất kỳnhân viên làm việc hợp pháp trên lãnh thổ Liên bang Nga có quyền nghỉ ngơi hàng năm (và chúng ta đang nói về cả công dân Liên bang Nga và người nước ngoài). Điều này áp dụng cho những người hợp tác với các tổ chức, thể chế, doanh nghiệp, tuy nhiên, hình thức sở hữu của họ không đóng một vai trò nào, cũng như ngành và loại hình hoạt động nghề nghiệp. Điều này cũng áp dụng cho những người làm việc theo hợp đồng cho một cá nhân.

Điều gì đảm bảo chính xác quyền được nghỉ của nhân viên?

• Cấm khả năng thay thế kỳ nghỉ hàng năm bằng một khoản bồi thường nhất định bằng tiền mặt. Ngoại lệ là các trường hợp được quy định trong luật hiện hành.
• Đảm bảo cung cấp cho mỗi nhân viên khoảng thời gian nghỉ ngơi, khoảng thời gian đó bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố. Đồng thời, nơi làm việc và mức lương của anh ấy sẽ được giữ nguyên.

Làm thế nào để tính kỳ nghỉ chưa sử dụng?

Sẽ xảy ra trường hợp nhân viên không sử dụng phần còn lại đã cung cấp. Có thể có nhiều lý do cho điều này. Ví dụ, làm thế nào để tính kỳ nghỉ khi sa thải? Nhiều người rất lo ngại về vấn đề này, vì người sử dụng lao động thường cố gắng bỏ qua quyền của người lao động trong vấn đề này. Cần biết rằng, nếu nhân viên mong muốn như vậy, anh ta có thể được phép nghỉ phép mà anh ta không có thời gian để sử dụng. Ngày nào sẽ là ngày sa thải? Ngày cuối cùng của kỳ nghỉ. Đó là khi tất cả các khoản tiền mặt thích hợp phải được trả cho nhân viên. Bây giờ bạn đã hiểu cách đếmnghỉ việc sa thải. Thật dễ dàng nếu bạn hiểu một số sắc thái.

Cách tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng? Nó phụ thuộc vào tỷ lệ của nhân viên, cũng như tổng số tiền sẽ phải trả nếu thời gian nghỉ ngơi được sử dụng theo cách đã cung cấp trước đó.

Nhưng nếu người lao động không có thời gian sử dụng kỳ nghỉ và thời hạn của hợp đồng lao động đã hết thì sao? Một nhân viên như vậy vẫn có thể sử dụng nó, ngay cả khi nó vượt quá thời hạn của hợp đồng. Và tác dụng của nó được kéo dài một cách giả tạo trong suốt thời gian của kỳ nghỉ.

Nếu người sử dụng lao động từ chối cung cấp cho nhân viên của mình phần còn lại theo quy định của pháp luật, thì đây là hành vi vi phạm trực tiếp quyền của nhân viên công ty đã được nhà nước bảo đảm. Một số trách nhiệm được đảm nhận cho việc này.

Không có thời hiệu làm mất hiệu lực của các kỳ nghỉ không sử dụng. Nếu một nhân viên không thể sử dụng quyền nghỉ phép của mình trong vài năm, thì nếu muốn, anh ta có thể thực hiện việc này một lần cho tất cả thời gian không sử dụng. Và trong trường hợp một nhân viên quyết định nghỉ việc, ban lãnh đạo công ty phải bồi thường thích đáng.

Xác định thời gian của các kỳ nghỉ

Làm thế nào để tính kỳ nghỉ, tức là xác định thời gian của kỳ nghỉ? Đầu tiên, nó được tính bằng ngày dương lịch. Đồng thời, lịch trình làm việc của bản thân tổ chức cũng không được tính đến.

Và nếu kỳ nghỉ rơi vào ngày lễ thì làm thế nàođếm? Những ngày không làm việc như vậy không được tính vào tổng thời gian của kỳ nghỉ - cả năm và bổ sung. Tuy nhiên, điều này không áp dụng cho các ngày cuối tuần. Vì vậy, ví dụ, nhiều người có câu hỏi về cách tính ngày nghỉ phép trong tháng Năm. Xét cho cùng, tháng này đáng chú ý vì sự bất ổn của tiến độ công việc. Vì vậy, nếu kỳ nghỉ của bạn bắt đầu, ví dụ, vào ngày 30 tháng 4 và kéo dài 24 ngày, thì bạn cần thêm bao nhiêu ngày vào thời gian nghỉ phép tính theo ngày dương lịch bằng số ngày nghỉ mà công ty bạn đã phân bổ cho nhân viên là số ngày nghỉ. Do đó, bạn sẽ cần phải đi làm vào ngày 24 tháng 5 và ngày 27 tháng 5. Các phép tính cực kỳ đơn giản. Giờ thì bạn đã hiểu rõ về cách tính kỳ nghỉ trong tháng 5.

Hãy nhớ rằng cơ chế tính toán này là phổ quát. Bạn có thể sử dụng nó trong bất kỳ tháng nào miễn là kỳ nghỉ của bạn rơi vào ngày nghỉ lễ. Làm thế nào để đếm, chúng tôi đã tìm hiểu ở trên. Nếu nghi ngờ, bạn có thể kiểm tra với bộ phận Nhân sự của mình.

Các loại ngày lễ

Để tìm ra cách tính kỳ nghỉ, điều quan trọng là phải hiểu loại kỳ nghỉ mà bạn đang giải quyết. Ví dụ, có một số loại nghỉ phép hàng năm. Trong số đó là những thứ sau:

• nghỉ phép cơ bản hàng năm;
• ngày nghỉ phép bổ sung vì tính chất công việc cụ thể;
• nghỉ ngơi bổ sung cho công việc trong điều kiện khó khăn và độc hại;
• các hình thức nghỉ phép khác mà các quy định hiện hành đã quy định trước đây.

Nghỉ phép cơ bản hàng năm

Đủ điều kiện cho loại nghỉ phép nàytuyệt đối bất kỳ nhân viên nào được liệt kê trong doanh nghiệp. Làm thế nào để tính loại kỳ nghỉ này? Theo luật, không được ít hơn hai mươi bốn ngày dương lịch. Tuy nhiên, đối với một số nhóm nhân viên, thời gian nghỉ hàng năm dài hơn nhiều.

Thủ tục cấp phép nghỉ

Mục này cũng rất quan trọng để tìm ra cách tính số ngày nghỉ.

Phải tính đến việc nghỉ phép bổ sung có thể được cấp cả cùng với kỳ nghỉ chính và riêng biệt với kỳ nghỉ chính trong vòng một năm làm việc. Tuy nhiên, tổng thời lượng của chúng không được vượt quá 59 ngày theo lịch.

Để có quyền rời khỏi công việc mới, bạn cần phải làm việc liên tục ở đó ít nhất sáu tháng. Tuy nhiên, trong một số trường hợp có thể đi nghỉ sớm hơn. Điều này phù hợp với những nhóm công nhân nào?

• Người tàn tật.
• Trẻ vị thành niên.
• Những người làm việc bán thời gian.
• Phụ nữ trước hoặc sau khi nghỉ sinh.
• Học viên trong suốt thời gian học.
• Phụ nữ có ít nhất hai con dưới mười lăm tuổi hoặc trẻ mới biết đi bị tàn tật.
• Nhân viên được cấp phiếu điều trị tại viện điều dưỡng.
• Đàn ông có vợ đang trong thời gian nghỉ sinh.
• Gửi đến các bậc cha mẹ là nhà giáo dục trong trại trẻ mồ côi kiểu gia đình.

Lịch nghỉ

Theo quy định, quản lý của doanh nghiệp tham gia vàosắp xếp thứ tự đi nghỉ của nhân viên. Quá trình này có tính đến các yêu cầu cá nhân của nhân viên, nhu cầu sản xuất và các cơ hội hiện có để nhân viên thư giãn. Điều quan trọng cần nhớ là lịch trình phải được lập không muộn hơn ngày 5 tháng 1 của năm được đề cập. Tài liệu này có thể được soạn thảo dưới mọi hình thức, vì không có mẫu luật duy nhất.

Trong lịch trình, bạn sẽ cần phải xác định phạm vi cụ thể của kỳ nghỉ (một số ngày nhất định, tháng bắt đầu và tháng kết thúc).

Nếu cả hai bên trong hợp đồng đều hài lòng với tình huống này, thì kỳ nghỉ có thể được lên kế hoạch theo từng đợt.

Khoảng thời gian cụ thể để cấp phép hàng năm trong giới hạn được thiết lập theo lịch trình được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, người có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động về ngày bắt đầu kỳ nghỉ không muộn hơn hai tuần trước thời hạn đặt ra theo lịch trình.

Chỉ người sử dụng lao động mới có quyền cho phép nghỉ hoặc không làm như vậy. Vì vậy, nếu bản thân nhân viên không muốn đi nghỉ, ông chủ có thể ra lệnh cho phép nghỉ phép nếu không muốn. Nhân viên sẽ phải tuân theo, bởi vì không tuân theo hướng dẫn của ban quản lý sẽ phải chịu trách nhiệm kỷ luật.

Tuy nhiên, có một số loại nhân viên được quyền đi nghỉ vào thời gian thuận tiện cho những nhân viên này. Chúng bao gồm, cụ thể là:

• trẻ vị thành niên;
• phụ nữ trước hoặc sau khi nghỉ sinh;
• vô hiệu;
• vợ quân nhân;
• cha mẹ,những nhà giáo dục trong trại trẻ mồ côi kiểu gia đình là ai;
• cựu chiến binh lao động;
• cựu chiến binh;
• phụ nữ là mẹ của hai con trở lên dưới 15 tuổi;
• nhân viên có công lao động đặc biệt xuất sắc trước nhà nước;
• phụ nữ nuôi con khuyết tật;
• nhân viên có dịch vụ đặc biệt đối với nhà nước;
• cha mẹ đơn thân;
• trong tất cả các trường hợp khác được pháp luật hiện hành quy định.

Lệnh nghỉ

Tất cả các hình thức nghỉ phép phải được chính thức hóa thông qua một đơn đặt hàng đặc biệt, được lập theo một hình thức đặc biệt theo quy định của pháp luật.

Tài liệu này được cung cấp cho cấp trên thành hai bản riêng biệt. Một trong số chúng được cung cấp cho bộ phận nhân sự, và một số khác được giao cho bộ phận kế toán. Nó phải được ký bởi cả người giám sát trực tiếp của một nhân viên cụ thể và người quản lý của toàn bộ doanh nghiệp.

Thứ tự phải cho biết kỳ nghỉ được thực hiện vào năm làm việc nào và dự kiến là bao lâu.

Tính thâm niên

Thời gian phục vụ của nhân viên cũng ảnh hưởng đến cách tính kỳ nghỉ. Vì vậy, điều quan trọng là ít nhất một năm đã trôi qua kể từ thời điểm hợp đồng lao động được ký kết.

Vậy, thâm niên được ghi nhận là gì?

• Thứ nhất, thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ sản xuất trực tiếp của mình (nghĩa là lao động thực tế). tính đến ngay cả trongcông việc bán thời gian.
• Thứ hai, khoảng thời gian nhân viên không thực sự làm việc, nhưng vị trí được giữ lại cho anh ta phù hợp với các yêu cầu cơ bản của pháp luật.
• Và làm thế nào để tính thời gian nghỉ phép của cha mẹ? Nó có được bao gồm trong trải nghiệm không? Không. Giai đoạn này là một ngoại lệ.
• Thời gian mà một nhân viên được đào tạo tại một trường đại học trong điều kiện ngoài giờ làm việc.
• Một số tình huống khác do pháp luật quy định.
• Giờ làm việc trong điều kiện độc hại hoặc không lành mạnh.
• Thời gian nghỉ làm việc trong điều kiện đặc biệt, khó khăn hoặc nguy hiểm.
• Giờ làm việc của những phụ nữ ở vị trí, vì lý do y tế, đã được chuyển sang công việc dễ dàng hơn.

Trì hoãn kỳ nghỉ

Kỳ nghỉ hàng năm của một nhân viên có thể được lên lịch lại vào một khoảng thời gian khác, theo yêu cầu của nhân viên này và liên quan đến nhu cầu sản xuất.

Vì vậy, trực tiếp nhân viên có thể yêu cầu điều này trong các trường hợp sau:

• nếu người sử dụng lao động thông báo cho nhân viên quá muộn khi anh ta sẽ được nghỉ phép;
• nếu người quản lý không trả cho nhân viên phần thưởng bằng tiền đúng hạn mà anh ta sẽ nhận được trong kỳ nghỉ của mình (ít nhất ba ngày trước khi bắt đầu);
• nếu nhân viên bị tàn tật;
• nếu đã đến lúc phải rời đi vì mang thai hoặc sinh nở;
• nếu nhân viên thực hiện một số nhiệm vụ quan trọng của nhà nước hoặc công;
• nếu nghỉ họccác hoạt động và ngày nghỉ hàng năm trùng hợp.

Chia kỳ nghỉ thành nhiều phần

Thủ tục như vậy phải được thực hiện theo mong muốn của nhân viên. Tuy nhiên, một trong các bộ phận của nó phải kéo dài ít nhất hai tuần (tính các ngày theo lịch). Nó không nhất thiết phải là người đầu tiên. Tuy nhiên, việc chia kỳ nghỉ thành nhiều phần chỉ là cơ hội chứ không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Đôi khi hoàn cảnh sản xuất không cho phép nó được thực hiện theo cách mà người lao động muốn. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể không đồng ý với các điều kiện mà người lao động đưa ra.

Và làm thế nào để tính số ngày nghỉ phép nếu một nhân viên được gọi đi làm trong khoảng thời gian này? Những tình huống như vậy không phải là hiếm, chúng ta sẽ nói về chúng ở phần sau.

Đánh giá cho công việc trong kỳ nghỉ

Điều gì sẽ xảy ra nếu ban quản lý yêu cầu một nhân viên đến làm việc trong kỳ nghỉ của anh ta? Làm thế nào để tính kỳ nghỉ trong trường hợp này?

Tuy nhiên, luật pháp quy định cơ hội như vậy và thiết lập một số điều kiện phải được đáp ứng mà không thất bại. Ví dụ như sau:

• sự đồng ý tuyệt đối của nhân viên được gọi là;
• phần của kỳ nghỉ không bị gián đoạn phải kéo dài ít nhất mười bốn ngày;
• rằng phần thời gian nghỉ phép không được sử dụng phải được cung cấp vào bất kỳ thời điểm nào khác trong năm hoặc ngay sau khi tất cả các lý do về sự hiện diện của anh ấy tại nơi làm việc trong kỳ nghỉ đã bị loại bỏ; điều này nên được đồng ý với nhân viên vàhoàn toàn phù hợp với anh ấy.

Vậy, vì những lý do gì mà người lao động có thể được kêu gọi tiếp tục thực hiện nhiệm vụ tại doanh nghiệp trong những ngày nghỉ lễ? Trong số đó là những thứ sau:

• để ngăn chặn thời gian ngừng hoạt động của thiết bị, tai nạn, hư hỏng tài sản hoặc mất mạng;
• để ngăn chặn sự tấn công của hậu quả thiên tai, cũng như ngăn chặn hoặc loại bỏ hậu quả của bất kỳ tai nạn công nghiệp nào.

Kết

Bài viết này được thiết kế để giúp bạn tìm ra cách tính đúng kỳ nghỉ của mình. Bây giờ, có vẻ như, nó đã trở nên hiển nhiên rằng nó hoàn toàn dễ dàng. Điều chính là phải nhớ chính xác những sắc thái nào cần được tính đến. Ví dụ, trong số đó, có thể phân biệt những điều sau:

• tổng thời gian của kỳ nghỉ phép chính hàng năm (bị ảnh hưởng bởi tổng thời gian làm việc, hoàn cảnh cá nhân đặc biệt, thời gian phục vụ trong một doanh nghiệp cụ thể);
• sự sẵn có của các ngày nghỉ trong kỳ nghỉ theo kế hoạch (đặc biệt quan trọng đối với những người đi nghỉ vào cuối tháng 12 - đầu tháng 1, cũng như vào tháng 5);
• kỳ nghỉ chưa sử dụng từ các năm trước (có thể gộp và sử dụng sau cùng lúc hoặc từng phần).

Hôm nay chúng tôi phát hiện ra rằng thời gian nghỉ tối thiểu được đảm bảo về mặt pháp lý phải là ít nhất hai mươi bốn ngày theo lịch. Đồng thời, thời gian của những ngày còn lại sẽ tăng lên nếu bất kỳ ngày lễ quốc gia nào rơi vào khoảng thời gian này. Ngoài ra, một số nhóm nhân viên cóđược hưởng thêm thời gian nghỉ phép. Ví dụ, bao gồm những người làm việc trong điều kiện nguy hiểm, có hại hoặc cực kỳ khó khăn.

Cũng cần nhớ rằng ngày lễ có thể được chia thành nhiều phần. Thường là hai. Hầu hết chúng không được ít hơn mười bốn ngày theo lịch. Tuy nhiên, tình huống này chỉ có thể xảy ra nếu cả hai bên (cả người lao động và người sử dụng lao động) đi đến thỏa thuận và tìm ra một thỏa hiệp, vì trong trường hợp này, người ta không chỉ tính đến mong muốn của người lao động mà còn cả khả năng sản xuất và cần (nếu không có người thay thế nhân viên và anh ta phải thực hiện nhiệm vụ công việc trực tiếp của mình trong thời gian anh ta đã chọn cho kỳ nghỉ của mình, người sử dụng lao động có quyền lên lịch lại).

Vì vậy, trong bài viết này, chúng tôi đã thảo luận tất cả các câu hỏi mà thời gian nghỉ phép gây ra: "làm thế nào để tính", "ai được nghỉ hàng năm", "phải làm gì nếu người sử dụng lao động từ chối cho người lao động nghỉ ".

Tôn trọng bản thân và bảo vệ quyền lợi của mình. Để làm được điều này, điều cực kỳ quan trọng là phải biết chính xác những gì bạn được hưởng và những nghĩa vụ mà người sử dụng lao động có đối với bạn. Điều này sẽ giúp bạn tránh bị ngược đãi với tư cách là một nhân viên. Tuy nhiên, về phần bạn, hãy tuân thủ tất cả các quy phạm pháp luật liên quan có trong các hành vi pháp lý điều chỉnh.

Và kỳ nghỉ hàng năm của bạn có thể chỉ mang lại cho bạn và những người thân yêu của bạn những cảm xúc tích cực nhất!